Законно ли меня работодатель хочет уволить по статье утрата доверия?

Процедура увольнения в связи с утратой доверия по законодательству

Законно ли меня работодатель хочет уволить по статье утрата доверия?
| Увольнение | увольнение по статье утрата доверия

Одной из причин для расторжения по инициативе работодателя трудовых отношений может быть увольнение в связи утратой доверия. Норма эта закреплена в п.7 ч.1 ст. 81 ТК, но пользуются ей нечасто. Для расторжения договора с такой формулировкой необходимо строгое соблюдение специального порядка увольнения и ряда определенных условий.

Если порядок увольнения не соблюдается, суд может сделать вывод о незаконном расторжении трудового договора и восстановить сотрудника на работе, а работодателя обязать выплатить восстановленному работнику компенсацию за вынужденный простой.

Какие обстоятельства могут привести к утрате доверия

В Трудовом кодексе нет четкого перечня проступков, которые могут быть причиной для утраты доверия. Работодатель вправе сам оценить действия сотрудника и применить соответствующее взыскание. Для того, чтобы работодатель мог законно применить статью ТК РФ «Увольнение за утрату доверия» должны быть соблюдены 3 условия:

  1. работник совершил какой-либо проступок;
  2. трудовая деятельность сотрудника связана с материальными ценностями или денежными средствами;
  3. совершенные сотрудником действия, вызвали у работодателя потерю доверия (в т.ч. это может быть и бездействие);

Прерывание трудового договора на основании утраты доверия вызывает негативные последствия для работников.
К ним относится: 1) прерывание трудового стажа – оказывает влияние на выплаты по временному отсутствию работоспособности 2) невыплата пособия по безработице первые три месяца, в будущем сумма будет снижена 3) отсутствие разрешения на определенную должность (временное или пожизненное).

Важным моментом в этой ситуации является то, что проступок сотрудника не обязательно должен причинить работодателю какой-либо ущерб.

Если нанесен ущерб, право на его возмещение и привлечение виновного в этом сотрудника к материальной ответственности возникает автоматически.

В данном случае повторные действия этого работника могут в дальнейшем привести к материальным потерям, поэтому данная причина увольнения сотрудника позволяет работодателю предотвратить возможный ущерб и защитить денежные и материальные ценности организации.

В каких случаях возможно увольнение

Увольнение по статье «Утрата доверия» за проступок, совершенный сотрудником в рабочее время, представляет собой в соответствии с ч.1 ст.192 ТК один из способов дисциплинарного взыскания.

Помимо него руководитель вправе использовать другие взыскания, предусмотренные этой статьей, такие как замечание или выговор.

Для определенных категорий работников различными нормативными актами предусмотрены прочие виды взысканий, например, перевод сотрудника на другую должность или работу. Какое именно взыскание применить в конкретном случае, руководитель решает самостоятельно.

Увольнение в связи с потерей доверия допускается для сотрудника, который использует в работе материальные или денежные ценности. По общему правилу с таким сотрудником необходимо оформить договор о личной материальной ответственности.

Список должностей сотрудников, с которыми следует оформлять такие договоры, приведен в Постановлении Минтруда № 85, принятом 31.12.2002 года. Также разрешается уволить работника по п.7 ч.1 ст.

81 ТК и в ситуации, когда этот проступок к непосредственной работе не имеет отношения.

Важно!Если проступок работника, который может привести к потере доверия, не связан с его трудовой деятельностью, то увольнение по такой причине считаться дисциплинарным взысканием не будет.

Судебная практика показывает, что увольнение за утрату доверия возможно в тех случаях, когда договор о материальной ответственности не подписан.

Это происходит, если обязанности по работе с денежными средствами или товарными ценностями зафиксированы в трудовом договоре с ним, либо он уполномочен подписывать какие-либо документы, касающиеся материальных ценностей или финансов.

Особые основания существуют для увольнения госслужащего по утрате доверия. К такой категории работников так же могут быть применены различные виды служебных взысканий при совершении ими дисциплинарных проступков. Но в ст. 59.2 закона 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» перечислены конкретные причины для увольнения по такому основанию, а именно:

  • непредставление сведений о личных доходах и доходах близких родственников;
  • занятие предпринимательской деятельностью;
  • открытие счетов в иностранных банках самим служащим и его близкими родственниками;
  • участие в управлении коммерческой организацией, кроме случаев разрешенных законодательно.

Не допускается увольнение с таким основанием беременных женщин, в период очередного отпуска или болезни сотрудника.

О прекращении трудовых отношений в связи с утратой доверия рассказано в ролике

Порядок увольнения

Процедура увольнения за утрату доверия состоит из нескольких этапов. Только строгое соблюдение всей последовательности эти этапов может гарантировать законность расторжения трудового договора по п.7 ч.1 ст. 81 ТК и позволит организации защитить свои права при возникновении судебных споров о правомерности такого увольнения.

Некоторые факты Основными моментами, рассматриваемыми созданной комиссией являются: 1) определение обстоятельств, при которых был нанесен ущерб, с указанием места, времени и способа нанесения 2) если нужно, обследовать те места, которым был нанесен ущерб 3) выявить стоимость ущерба по данному моменту 4) установить лиц, которые нанесли урон 5) собрать доказательства 6) установить степень вины этих лиц и определиться с суммой взыскания 7) определить причины и условия, которые являлись причиной нанесения ущерба.

  1. Если обнаружены поступки работника, которые могут вызвать утрату доверия, следует их зафиксировать документально. Типовой формы такого документа нет, в практике подобные действия работника отражаются в докладной записке. Сотрудник, который обнаружил результат таких действий или стал их свидетелем, указывает в докладной свои данные, дату и время произошедшего события и описывает все обстоятельства. В случае обнаружения недостачи материальных ценностей или денег при проведении инвентаризации составляется акт.
  2. На основании этих документов организуют служебное расследование для определения виновного лица. С этой цель создается специальная комиссия из незаинтересованных компетентных сотрудников в количестве не меньше 3 человек. Комиссия проводит расследование даже в случае, когда материальный ущерб не причинен, но соответствующие действия сотрудника могли вызвать такие последствия. Кроме собственного служебного расследования, руководитель организации вправе обратиться в правоохранительные органы. Однако, установления вины сотрудника самим работодателем достаточно для увольнения по потере доверия.
  3. Сделанные комиссией выводы и полученные сведения фиксируются в соответствующем акте. Одним из обязательных пунктов этого документа является вывод о том, что за совершенные действия сотрудник теряет у работодателя доверие. Сотрудника необходимо ознакомить с актом под роспись, если он отказывается от подписи, составляют акт, в котором подписываются члены комиссии.
  4. До того, как применить к сотруднику взыскание, следует получить от него объяснение в письменном виде в силу ст. 193 ТК РФ. Если сотрудник не согласен писать объяснение, требование о его предоставлении так же лучше предъявить письменно. Если объяснение сотрудник не предоставил в течение 2 рабочих дней, работодатель составляет об этом акт. При наличии письменного требования о предоставлении объяснений и акта можно сотрудника уволить и без объяснительной записки.
  5. Дальнейшее расторжение трудового договора проводится по общим правилам: создается приказ о расторжении, готовится записка-расчет, вносится соответствующая запись личную карточку сотрудника и в трудовую книжку. Все необходимые при увольнении документы работнику выдаются в общем порядке.
  6. Таким образом, для того, чтобы избежать судебных разбирательств, необходимо строго соблюдать порядок увольнения по утрате доверия.

Работодатель должен проверить и убедиться, что правильно и в срок оформил все нужные документы, лишая тем самым бывшего сотрудника вероятности выиграть дело при обращении в суд.

В случае увольнения без письменного объяснения по п.7 ч.1 ст. 81 ТК суд может восстановить сотрудника на работе.

Дополнительные материалы:

Вопросы и ответы юристов

Источник: http://quittance.ru/articles/uvolnenie/uvolnenie-po-state-utrata-doveriia/

Когда можно уволить за утрату доверия

Законно ли меня работодатель хочет уволить по статье утрата доверия?

Увольнение за утрату доверия – статья, которую многие работодатели не используют, так как боятся спорности относительно того, кто и как будет толковать само понятие «утрата доверия». В каких случаях работодатель может утратить доверие к сотруднику? Что является достаточным фактором утраты доверия, а что нет?

В п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть отдельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Исходя из формулировки указанного основания, чтобы его применение было законным, должны соблюдаться следующие три условия:

  1. наличие виновного действия (которое может заключаться и в бездействии);
  2. работник по роду своей деятельности должен непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности;
  3. виновное действие, совершенное работником, должно быть таким, чтобы работодатель потерял к работнику доверие.

Вроде все указанные факторы достаточно простые, но каждый из них требует дополнительного разъяснения. С этого и начнем.

Виновное действие

Работник должен был что-либо сделать в процессе выполнения своих должностных обязанностей, но не сделал. Здесь будут важны ответы на следующие вопросы:

1. То, что он должен был сделать (правильное и предписанное поведение), описано в кадровых документах, и был ли работник с ними ­ознакомлен под личную подпись?

Это может быть должностная инструкция, иные принятые в организации локальные нормативные акты, например, политика по обслуживанию денежных средств и т.д. То есть важно, чтобы правильное поведение в компании было прописано в локальном нормативном акте и работник был бы с ним заблаговременно ознакомлен, о чем бы свидетельствовала его подпись.

2. Подтверждено ли то, что работник нарушил установленные правила поведения? Было ли запрошено от работника письменное объяснение? Признал ли он факт своего нарушения? Какие иные документы фиксируют то, что именно этот работник совершил данные противоправные действия?

Тут важна документальная фиксация самого проступка. Это могут быть служебные или докладные записки от непосредственного руководителя или иных должностных лиц, комиссионные акты или составленные в присутствии свидетелей документы, показания свидетелей (которые тоже надо задокументировать в виде служебных или докладных записок, письменных объяснений) и т.д.

Кроме этого, с самого работника должно быть взято письменное объяснение. Если он признал свой проступок и вину – этого вполне достаточно для применения данного основания для увольнения. Если он не признал ни свою вину, ни факт проступка, то работодателю нужно будет это доказывать, вот тут-то и помогут все эти дополнительные собранные документы.

См. статью «Объяснительные записки в работе кадровика»

Судебная практика

Показать

Суд признал правомерным увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи утратой доверия. Она работала в ювелирном салоне продавцом-консультантом и являлась работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности.

После того как по результатам ревизии была выявлена недостача, работодатель затребовал от нее письменное объяснение.

В объяснительной истица признала, что брала денежные средства из кассы на погашение долгов по кредиту, которые обязалась вернуть, как и часть изделий из списка пропавшего, которые также забрала из салона (апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 01.10.2013 по делу № 33-5101/13).

3. Есть ли вина работника в определенном действии?

То есть работник может совершить определенное действие, которое с первого взгляда рассматривается как виновное, но исходя из определенных обстоятельств может оказаться, что непосредственно его вины нет.

Например, сотруднику не передали распоряжение об определенном необходимом действии, он его не получил, или после ухода данного сотрудника пришел другой работник и открыл дверь, где хранились материальные ценности, и т.д.

То есть тут важен факт расследования того, что именно этот сотрудник виноват в определенном действии.

Судебная практика

Показать

В апелляционном определении от 11.12.2013 по делу № 33-4777/2013 Верховный суд Республики Саха (Якутия) разъяснил порядок применения п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, указав, что в предмет доказывания правомерности наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя входит представление объективных доказательств факта совершения работником виновных действий и соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=23101

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Законно ли меня работодатель хочет уволить по статье утрата доверия?

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
    а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10580

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Законно ли меня работодатель хочет уволить по статье утрата доверия?

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. Но и кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье Трудового кодекса. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного работника.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует.

Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом, и не будем рассматривать другие договорные отношения).

Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц.

Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная.

Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности.

Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто.

Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин.

Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя.

Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением).

Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя.

За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование.

На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. И тут уж выбор за сотрудником.

Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам может последовать увольнение:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  2. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

  1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
  3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.
  7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф.

Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда.

Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул.

Также, по статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, если вы считаете свое увольнение незаконным, и вас все-таки уволили по статье, что делать, вы знаете: не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Источник: https://ppt.ru/news/75540

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить — Право на vc.ru

Законно ли меня работодатель хочет уволить по статье утрата доверия?

Анастасия Стефанова

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей.

Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий.

Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия.

Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными.

То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Источник: https://vc.ru/legal/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit

Юриста совет
Добавить комментарий