Условия трудового права двух сторон

Условия трудового договора (обязательные и дополнительные) — Audit-it.ru

Условия трудового права двух сторон

Издательство «Гарант-Пресс»

Единой типовой формы трудового договора в законодательстве нет. При этом основные требования договора установлены статьей 57 Трудового кодекса. Он должен включать в себя определенные сведения и обязательные условия, упомянутые в этой статье. Кроме того, стороны по своему соглашению вправе вписать в него и дополнительные условия. Представим их в виде таблицы.

Сведения и условия, прописываемые в трудовом договоре Примечание
Сведения договора
Фамилия, имя, отчество работникаПриводятся в соответствии с паспортными данными работника
Наименование работодателяПриводится в соответствии с уставом компании
Паспортные данные работника
ИНН компании
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (его Ф. И. О., должность, документ, на основании которого он действует)Представитель компании может действовать на основании устава (например директор) или доверенности
Место и дата заключения договораЮридический или фактический адрес компании
Обязательные условия
Место работы, а если работник принимается на работу в филиал, место работы с указанием наименования филиала
Конкретный вид поручаемой работы и должность работника в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность, с указанием его квалификации. Если сотрудник по своей должности или профессии имеет право на льготы или компенсации, то эти сведения приводят в строгом соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (*)
Для бессрочных трудовых договоров — дата начала работы
По договорам, заключенным на определенный срок, — даты начала и окончания работы, а также основания, по которым с работником заключен срочный, а не бессрочный трудовой договорОснования для заключения срочного трудового договора определены в ст. 59 ТК РФ. Обратите внимание: при отсутствии достаточных оснований для заключения срочного договора, установленных судом, договор будет признан заключенным на неопределенный срок
Условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплатыДоплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут устанавливаться локальными актами (например положением о премировании).В этом случае в трудовом договоре приводят ссылку на соответствующий локальный акт
Режим рабочего времени и времени отдыхаЭти данные приводят, если режим работы и отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих в компании
Размер компенсаций за тяжелую работу и труд во вредных или опасных условиях, а также характеристики условий труда на рабочем местеЭти данные приводят, если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях.
Условия, определяющие характер работы (например подвижной, разъездной, в пути)Эти данные приводят, если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях
Условие об обязательном социальном страховании работника
Другие условия, если их необходимость предусмотрена нормативно-правовыми актами, которые содержат нормы трудового права
Дополнительные условия
Об испытательном срокеМаксимальный испытательный срок для руководителей и главных бухгалтеров (их заместителей) — 6 месяцев. Для остальных работников — 3 месяца. При заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев максимальный испытательный срок составляет 2 недели. Время, в течение которого сотрудник не работал (например болел или прогуливал), в этот срок не засчитывают. Лица, которым не может быть установлен испытательный срок, перечислены в ст. 70 ТК РФ
О неразглашении государственной, служебной или коммерческой тайныУсловие устанавливается, если работа сотрудника связана с его допуском к тайне. Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, перечислены в ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ
Об обязанности сотрудника отработать после обучения установленный срок, если обучение проводилось за счет средств компании
О видах и условиях дополнительного страхования работника
Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (например об оплате жилищно-коммунальных услуг)
Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя

(*) утв. пост. Минтруда России от 21.08.1998 № 37

Если в трудовой договор не были включены какие-либо данные или условия, он должен быть ими дополнен. Недостающие сведения (например паспортные данные работника) вносят в текст договора. Недостающие условия могут быть определены приложением к нему либо прописаны в отдельном соглашении (*). Эти документы оформляют в письменной форме, и они являются неотъемлемой частью трудового договора.

(*) ст. 57 ТК РФ

Одна из основных проблем, связанных с условиями трудового договора: можно ли указывать в нем не конкретный оклад (тарифную ставку) работника, а привести лишь ссылку на штатное расписание? (То есть в том разделе договора, который посвящен условиям оплаты труда, будет приведена, например, такая фраза: «Установить оклад согласно штатному расписанию».

) Для ответа на этот вопрос обратимся к статье 57 « трудового договора» Трудового кодекса. В ней сказано, что «обязательными для включения в трудовой договор являются… условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

Таким образом, Кодекс не предусматривает возможности ссылок в договоре на локальные нормативные акты компании, к которым относят и штатное расписание. В трудовом договоре должен быть прописан конкретный оклад (тарифная ставка) работника.

В противном случае можно говорить о том, что условия договора не соответствуют требованиям действующего трудового законодательства. Правда, из этого правила возможны исключения. Например, когда работнику не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка (в частности при оплате труда на сдельной или комиссионной основе).

В такой ситуации в договоре должен быть прописан конкретный порядок расчета заработной платы сотрудника (например, определен процент от того или иного показателя, в пределах которого ему начисляется заработная плата).

Кроме того, не допускается установление заработной платы работникам в иностранной валюте. Дело в том, что по статье 131 Трудового кодекса выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации — рублях. Исключений из этого правила Кодекс не делает.

Поэтому и в трудовом договоре зарплата сотрудника должна быть определена в рублях. Аналогичной точки зрения придерживается и Роструд (*).

Не соответствует трудовому законодательству даже условие об определении заработной платы в иностранной валюте и ее выплате в рублях по тому или иному курсу валют.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/564870.html

Функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых правоотношений (Миронова А.Н.)

Условия трудового права двух сторон

Дата размещения статьи: 21.04.2016

В системе регулирования трудовых отношений значительное место занимает договорное регулирование, что предопределяет важную роль трудового договора. Практическое значение трудового договора для каждого работника состоит в том, что договором определяются условия работы на конкретном рабочем месте.

В современных условиях формирования рынка труда значение трудового договора возрастает. Для того чтобы иметь возможность в полной мере реализовать свое право на труд, каждый должен четко понимать, что представляет собой трудовой договор.Как правильно отмечала В.Н.

Толкунова, трудовой договор имеет как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое значение. Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.

Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.Социальное значение трудового договора в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда.

Правовое же значение трудового договора определяется тем, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника . Трудовой договор в России является основным институтом трудового права.

Он юридически оформляет вступление работника в трудовое отношение, детализирует и конкретизирует взаимоотношения работника и работодателя. Легальное понятие трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса РФ.——————————–

Толкунова В.Н. Трудовое право. М.: Проспект, 2004. С. 1.

С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов указывают: содержание определения трудового договора свидетельствует о том, что его предмет – некоторый вид трудовой деятельности, который работник обязуется ежедневно и лично выполнять за плату, в интересах, под руководством и под риск работодателя.

Необходимость подчиняться в процессе труда работодателю и трудиться в его интересах и под его риск обусловливается для работника тем, что он не является субъектом самостоятельного хозяйствования либо какой-нибудь иной экономической деятельности.

Заключая трудовой договор и давая согласие на участие своим трудом в экономической деятельности работодателя, работник фактически ставит себя в положение субъекта подчиненного труда, поскольку не он, а работодатель определяет содержание, условия и цель данного труда.

Таким образом, можно констатировать, что труд работника, применяемый на основе трудового договора, имеет подчиненный характер .——————————–

Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право. М.: Высшее образование, 2005. С. 125, 126.

По мнению Е.Б. Хохлова, поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, функции трудового договора выражают его целевое назначение.

Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос, ради достижения каких целей существует это социальное явление:1) трудовой договор – социальный регулятор, т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений.

А в правовом плане – фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом качестве представляет собой элемент объективного права;2) как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком смысле – включение работника в общественную организацию труда;3) в личностном плане трудовой договор обеспечивает реализацию способности человека к труду;4) как результат согласования интересов двух сторон (работника и работодателя) трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон;5) поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования интересов и воль его сторон выступает альтернативой принудительного труда; соответственно, он выполняет защитную (гарантийную) функцию .——————————–

Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право. М.: Юристъ, 2003. С. 261, 262.

По мнению О.В. Смирнова, определение понятия трудового договора, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение.

Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения . Рассматривая основания возникновения трудовых отношений, необходимо знать юридические факты, которые порождают их. Главным, ведущим основанием является трудовой договор между работником и работодателем. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда, установленный статьей 37 Конституции РФ. С заключением трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные законодательством.——————————–

Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 2005. С. 203, 204.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора, индивидуализирует трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя.Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения.

Договор служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений . А.Д.

Зайкин отмечал: юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников . По мнению И.К.

Дмитриевой, трудовой договор является юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю свободно осуществлять подбор необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей.

Следовательно, в трудовом договоре отражаются свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора.——————————– Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина М.: Инфра-М; Норма, 1997. С. 157.

Там же.

Функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений и юридическое значение трудового договора проявляются в соотношении трудового договора и трудового правоотношения.

Как юридический акт – основание возникновения трудового правоотношения – трудовой договор позволяет его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т.е. по его содержанию индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права и обязанности сторон .

——————————–

Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. Гл. 7, автор параграфа И.К. Дмитриева. М., 2004. С. 173, 174.

Согласно статье 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения, и работодатель. Термины “работник” и “работодатель” являются более точными и емкими по сравнению с терминами “трудящийся” и “предприятие, учреждение, организация”, указанными в КЗоТ РФ.В статье 20 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.

N 90-ФЗ), вступившей в силу с 6 октября 2006 г., более четко установлено понятие работодателя – физического лица. В предыдущей редакции статьи 20 ТК РФ законодатель не указывал возраст, с которого гражданин мог выступать в роли работодателя.

В настоящей редакции данной статьи законодатель установил, что заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, а в случаях и порядке, установленных ТК РФ, – также лица, не достигшие указанного возраста.Основные права и обязанности работника установлены в статье 21 ТК РФ.

Следует отметить, что законодатель в новой редакции Кодекса более четко сформулировал право работника на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, что является актуальным в современных условиях функционирования предприятий.

Новеллой является указание на обязанность работника бережно относиться к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Федеральным законом от 2 июля 2013 г. N 185-ФЗ установлено право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В статье 22 ТК РФ более емко сформулированы обязанности работодателя.Трудовой кодекс РФ заменил ранее установленный примерный перечень существенных условия труда (система и размер оплаты труда, льготы, режим рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.). трудового договора, т.е. его условия, получило закрепление в статье 57 ТК РФ.

В науке трудового права условия трудового договора подразделяются на необходимые или обязательные (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), без которых трудовой договор не может быть заключен и трудовое правоотношение не возникнет, и дополнительные (факультативные) условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ), которые могут быть включены в трудовой договор, если стороны об этом договорились.

Законодатель стремится создать для обеих сторон трудовых отношений равные возможности для осуществления своих прав. С юридической точки зрения работник и работодатель, формально выступающие как равноправные субъекты, в равной мере могут вносить свои условия и отказаться от принятия условий, предложенных другой стороной, в содержание трудового договора при его заключении.

В современный период централизованному регулированию подвергаются основополагающие вопросы взаимодействия сторон трудовых отношений. Более конкретные условия стороны оговаривают самостоятельно при заключении трудового договора.

Трудовое законодательство Российской Федерации не препятствует установлению более льготных для работника условий труда, чем предусмотрено законодательством, однако трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Однако экономически стороны не равны, и фактические возможности работодателя в сфере регулирования трудовых отношений существенно шире соответствующих возможностей работника. Поэтому трудовое законодательство исходит из необходимости предоставления работнику определенных правовых гарантий, закрепленных в нормах трудового права, что выражается в том числе в законодательном закреплении оснований прекращения трудового договора, порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя и др. Необходимость расторжения трудового договора по инициативе работодателя может возникать и должна исходить не столько из субъективных соображений, сколько из объективных критериев, а при возникновении индивидуальных трудовых споров именно работодатель обязан представить доказательства необходимости расторжения трудового договора по его инициативе с работником.

Библиография

Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право. М.: Высшее образование, 2005.Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право. М.: Юристъ, 2003.Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М.: Инфра-М; Норма, 1997.

Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 2005.Толкунова В.Н. Трудовое право. М.: Проспект, 2004.Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004.

Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М.

: Проспект, 2005.

Источник: http://xn----ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/688

Рекомендации по составлению в соответствии с требованиями трудового законодательства трудовых договоров с докерами-механизаторами, в том числе трудоустраивающимися через частные агентства занятости

Условия трудового права двух сторон
На заключение, изменение и прекращение трудовых отношений с докерами-механизаторами распространяются общие положения Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Так, в силу статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.

В статье 56 ТК РФ определено, что под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ).

Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ, а именно:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу части первой статьи 561 ТК РФ заемный труд запрещен.

Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 531 ТК РФ.

Частью первой статьи 3411 ТК РФ установлено, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо имеет право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены главой 531 ТК РФ, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица. Однако такая деятельность (по предоставлению труда работников (персонала) может осуществляться только в соответствии с правилами, которые установлены законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации.

Пунктом 1 статьи 181 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1) установлено, что направление временно работодателем (далее – направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также – принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны именуется осуществлением деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Также в статье 181 Закона № 1032-1 определяется категория лиц, уполномоченных осуществлять такую деятельность, и раскрывается их правовой статус; определяются условия договора о предоставлении труда работников (персонала); устанавливаются ограничения в части направления работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

В частности, исчерпывающий перечень случаев, при которых может осуществляться деятельность по предоставлению труда работников (персонала), установлен пунктом 3 статьи 181 Закона № 1032-1.

Частью первой статьи 3412 ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости обязано контролировать соблюдение принимающей стороной норм трудового законодательства, использование труда направленных работников в соответствии с их трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами (часть десятая статьи 3412 ТК РФ).

Согласно пункту 11 Закона № 1032-1 обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Вместе с тем пунктом 13 статьи 18.1 Закона № 1032-1 установлено, что наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 статьи 18.1 Закона № 1032-1, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:

выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда.

Кроме того, федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные ограничения для направления работников по договору о предоставлении персонала (пункт 14 статьи 181 Закона № 1032-1).

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско- правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (статья 419 ТК РФ).

Источник: https://rosmintrud.ru/docs/mintrud/payment/217

трудового договора: практические вопросы – Управление персоналом

Условия трудового права двух сторон

Михаил Пресняков, доктор юридических наук, кандидат философских наук,профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права
Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина (г. Саратов)

Трудовой договор — это основной документ, конкретизирующий взаимные права и обязанности работника и работодателя.

Безусловно, в силу специфики трудовых отношений принцип свободы трудового договора существенно ограничен требованиями и условиями, содержащимися в нормативно-правовых актах.

Однако содержание трудового договора, совокупность условий, включенных в него сторонами, в значительной степени влияет на характер возникающих правоотношений.

трудового договора — это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. При этом необходимо отличать условия трудового договора, которые представляют собой согласование воли его сторон (т.е. работника и работодателя), от сведений о работнике и работодателе, которые также должны присутствовать в тексте договора.

В действующей редакции ТК РФ законодатель, во-первых, более четко разводит сведения, подлежащие указанию в договоре, и условия, которые должны быть согласованы сторонами (например, в части последствий их невключения в договор).

Во-вторых, новая редакция ТК РФ существенно расширяет перечень сведений, которые должны найти отражение в трудовом договоре.

Сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, названы в статье 57 ТК РФ.

К ним относятся, например, фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей) и др. Очевидно, что эти данные представляют собой определенную информацию, которая не является результатом соглашения работника и работодателя.

Условия трудового договора в отличие от сведений представляют собой договоренность сторон о взаимных правах и обязанностях.

Именно в силу этого изменение указанных условий по общему правилу возможно только в двустороннем порядке, например в форме дополнительного соглашения к договору.

Если же изменяются какие-либо сведения, то этот факт фиксируется приказом работодателя и не требует заключения дополнительного соглашения. Достаточно часто такая ситуация связана, например, с изменением фамилии работника при вступлении в брак.

Отмеченное отличие сведений, подлежащих включению в трудовой договор, от условий трудового договора обусловливает и различные юридические последствия невключения в договор каких-либо обязательных условий, с одной стороны, и сведений — с другой.

Согласно статье 57 ТК РФ это, безусловно, не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор просто должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Из формулировки данной нормы не вполне понятно, каким образом недостающие сведения могут быть внесены в текст уже составленного и подписанного трудового договора. Представляется, что это можно сделать путем издания приказа работодателя, предусматривающего дополнение соответствующего трудового договора недостающими сведениями.

Несколько неясен и законодательный термин «приложение к трудовому договору». Представляется, что внесение условий, обязательных для включения в трудовой договор, должно осуществляться путем их согласования сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Согласно статье 57 ТК РФ условия трудового договора подразделяются на обязательные для включения в трудовой договор и факультативные, или дополнительные, которые могут оговариваться в договоре сторонами или отсутствовать.

Ранее использовался термин «существенные условия трудового договора». Нужно сказать, что понятие «существенные условия договора» выработано гражданско-правовым законодательством и означает те условия, без которых договор не считается заключенным.

Другими словами, при отсутствии какого-либо из существенных условий гражданско-правовой договор не имеет никакой юридической силы.

Нужно ли говорить, что подобный подход является совершенно неприемлемым к трудовым отношениям, где даже фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя является основанием возникновения трудовых отношений.

В этой связи термин существенные условия трудового договора вызывал споры о том, обязательно ли включать эти условия в договор (пример — дата начала работы).

Некоторые специалисты помимо существенных условий выделяли необходимые условия, которые обязательно должны быть включены в договор. Теперь законодатель поставил точку в этом споре, прямо указав, какие условия обязательно должны включаться в содержание трудового договора.

Помимо рассмотренного выше практическое значение имеет и классификация условий трудового договора на производные и непосредственные. Непосредственные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т.е.

представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя. Например, условие, устанавливающее для работника ненормированный рабочий день, является непосредственным.

Производные условия воспроизводят положения, установленные законом или иным нормативно-правовым актом, т.е. они производны от статьи нормативно-правового акта.

Такие условия включать в трудовой договор нет необходимости, поскольку они будут действовать в силу общеобязательного характера правовых норм и без специального упоминания об этом в трудовом договоре.

Например, закрепление в трудовом договоре возможности применения к работнику дисциплинарной ответственности при нарушении им своих трудовых обязанностей, что часто встречается на практике, излишне, поскольку виды и порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливаются исключительно федеральным законодательством. Нужно сказать, что производные условия сложно вообще назвать условиями трудового договора, поскольку они не являются результатом согласования воли сторон, а представляют собой положения, переписанные из закона. Вместе с тем законодатель иногда называет в качестве обязательных условий положения, которые заведомо носят такой производный характер. Яркий пример — условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, которое названо в статье 57 ТК РФ в качестве обязательного для включения в договор.

Нужно сказать, что в новой редакции Трудового кодекса законодатель исключил из числа обязательных некоторые условия, которые носят производный характер (например, права и обязанности работника и работодателя).

Между тем, если обратиться, например, к примерной форме трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.

2008 № 424н, можно легко увидеть, что она перенасыщена производными условиями различного рода: права и обязанности сторон (дублирующие положения Трудового кодекса), ответственность сторон и др.

Условия, обязательные для включения в трудовой договор

Полная версия статьи в печатной версии Трудовое право.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2027

Юриста совет
Добавить комментарий