Перевод работника на другую должность при выявлении недостачи

Все по одной теме Ответственность работника Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Перевод работника на другую должность при выявлении недостачи

Википедия определяет ответственность как объективную обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия, как определенный уровень негативных последствий для субъекта в случае нарушения им установленных требований. Существует несколько видов ответственности:

• дисциплинарная ответственность – заключается в наложении на работника дисциплинарного взыскания властью руководителя и регулируется Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК);

• материальная ответственность – заключается в возмещении имущественного вреда, причиненного в результате неправомерных действий при исполнении трудовых обязанностей. Материальную ответственность несут работники за ущерб, причиненный предприятию, организации, учреждению, а также предприятия, учреждения, организации за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением здоровья;

• административная ответственность – влечет применение органами исполнительной власти мер воздействия к виновным лицам. Основной нормативный правовой акт – Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП);

• уголовная ответственность – применяется в судебном порядке к лицу, виновному в совершении преступления. Нормативный акт, устанавливающий данную ответственность, – Уголовный кодекс Республики Беларусь (далее – УК).

В данном пособии остановимся на каждом из перечисленных видов ответственности.

Виды ответственности
материальнаяадминистративная
ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей работником (глава 37 ТК)применение административного взыскания к физическому лицу, совершившему административное правонарушение (ст.4.1 КоАП)
дисциплинарнаяуголовная
противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (ст.197 ТК)осуждение по приговору суда лица, совершившего преступление, и применении на основе осуждения наказания либо иных мер уголовной ответственности (п.1 ст.44 УК)
общая – возлагается на любого работника, совершившего дисциплинарный проступокполная (ст.402, 404 ТК):- индивидуальная;- коллективная (бригадная): при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной материальной ответственности (ст.406 ТК)
специальная – возлагается на определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст.204 ТК)ограниченная:- работники- в размере причиненного
по их вине ущерба, но не свыше среднего месячного заработка;- руководители организаций и структурных подразделений, их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка (ст.403 ТК)

1. Дисциплинарная ответственность

СправочноЗа противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст.197 ТК).

Дополнительно по теме:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»: правоприменительная и судебная практика.

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=256507

Отстранение от работы: специфика и возможные ошибки

Перевод работника на другую должность при выявлении недостачи

Отстранение от работы – нетипичное действие, с которым работодатели сталкиваются не часто. Так что, к сожалению, ошибок в данной области допускается немало. Поэтому, чтобы не попасть впросак, давайте разберем основные из них. Тем более, что в ряде установленных законом случаев работодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи отстранения

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы в случаях (ст. 76 ТК РФ):

  • появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья;
  • требования органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • а также на срок до четырех месяцев – в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Вопрос в тему

Показать

У нас в магазине произошло хищение (вернее, присвоение вверенного имущества). Работник, которого обвиняют в этом, – материально ответственное лицо. Идет предварительное следствие.

Руководитель, опасаясь и дальнейших преступных действий со стороны данного работника, дал кадровой службе указание отстранить его от работы.

Насколько я понимаю, мы не имеем на это права? Как же нам обезопасить себя от возможности повтора преступления? Работник не настаивает на увольнении, а работодатель не хочет его увольнять, пока не закончится предварительное следствие и не выяснятся все обстоятельства дела.

Да, вы не имеете права отстранять работника от работы. У работодателя установлена лишь обязанность отстранять его в случаях, предусмотренных ТК РФ. Хищение или присвоение вверенного имущества не включены в список оснований для отстранения (ст. 76 ТК РФ).

Единственное основание, подходящее к Вашей ситуации, – это отстранение работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким органом при производстве предварительного следствия является суд. Согласно ст.

114 УПК РФ следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Однако такие действия целиком и полностью являются инициативой органов предварительного следствия, а не работодателя.

Конечно, никто не запрещает работодателю походатайствовать перед следователем об этом. Но вот будет ли удовлетворено Ваше ходатайство – большой вопрос. В любом случае Вы можете ограничить доступ провинившегося работника к материальным ценностям, не доверяя ему их, и направить его действия на выполнение иных функций согласно его должностным обязанностям.

Например, на формирование ведомостей, архивных кассовых документов и т.д. И отстранения не происходит, и в то же время ценности временно не вверяются. Цель работодателем достигнута, и закон не нарушен.

Сроки отстранения

Период отстранения длится от момента выявления вышеуказанных обстоятельств и до их устранения (ст. 76 ТК РФ).

Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.

Вопрос в тему

Показать

Работник, получивший медицинское заключение о необходимости перевода на легкий труд, скрывает это в связи с тем, что знает об отсутствии у работодателя возможности перевести его на другую работу.

Кроме того, имеется вероятность получения им более строгого медицинского заключения в будущем – о необходимости постоянного перевода на другую должность. Работодатель случайно узнал об этом, однако подтверждающих документов о состоянии здоровья работника у него нет.

Что должен предпринять работодатель? Обязан он или имеет право отстранить такого работника от работы?

Закон закрепил за работодателем лишь обязанность по отстранению от должности, не дав ему на это право. Поскольку у Вас не имеется никаких документов, удостоверяющих необходимость перевода работника на другую должность, Вы, как работодатель, отстранять работника не должны.

Отстраняя его от должности, Вы можете столкнуться с его сопротивлением, и в будущем, возможно, – со спором о признании отстранения незаконным и взыскания среднего заработка за весь период отстранения.

Однако в связи с наличием в законодательстве требований о регулярном медицинском осмотре большинства категорий работников работник уже в принудительном порядке планово может быть направлен Вами на медосмотр, результаты которого он не сможет скрывать.

При получении медицинского заключения по результатам планового осмотра смело отстраняйте работника, если перевести его на легкий труд у Вас не имеется возможности.

Вариант удлиненного срока отстранения. Согласно ст.

73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Таким образом, закон содержит единственный случай удлиненного (более четырех месяцев) периода отстранения.

К сведению

Показать

Период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине от работы, включается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ). В указанный стаж также включаются время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Однако в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отстранения работника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (то есть в связи со всеми причинами, не зависящими от работодателя).

Оплата труда в период отстранения

Наиболее существенным для работника является вопрос оплаты времени отстранения. По общему правилу, закрепленному ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Такие исключения установлены для следующих случаев:

  1. В соответствии со ст. 114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

    К сведению

    Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=9134

Проведение инвентаризации, отражение недостачи

Перевод работника на другую должность при выявлении недостачи

В данном случае объяснительная, переданная организации уже после составления акта инвентаризации, на результаты инвентаризации влияния не окажет.

Однако если организация планирует взыскать с бывшего сотрудника недостачу, потребуется провести служебное расследование. И в этом случае важно получить от сотрудника письменные объяснения для установления причин возникновения ущерба.

После проведения расследования следует обратится к сотруднику с просьбой добровольно компенсировать причиненный ущерб (следует иметь доказательства такого обращения – например, опись вложения заказного письма (при его отправке почтой) или подпись сотрудника (бывшего сотрудника)). После чего можно обратится в суд общей юрисдикции (по месту жительства ответчика) для взыскания с бывшего сотрудника суммы недостачи.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух и «Системы Главбух» vip-версии.

1. Рекомендация:В каких случаях можно уволить сотрудника

Общие основания для увольнения

Общими основаниями для расторжения трудового договора с сотрудником являются:

Перечень оснований приведен в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по инициативе организации

По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях:

  • ликвидации организации;
  • сокращения численности или штата сотрудников;
  • несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (подтвержденной результатами аттестации);
  • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей;
  • однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения*, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);
  • утраты работодателем доверия к сотруднику, в ситуациях: – непринятия сотрудником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;– непредставления или представления неполных (недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях;
  • совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;
  • принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации;
  • представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора;
  • по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации;
  • в других случаях, установленных законодательством. Например, увольнение при неудовлетворительных результатах прохождения сотрудником испытательного срока.

Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Хищение

Ситуация: как уволить сотрудника, виновного в хищении чужого имущества по месту работы

В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п.

 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ, ст. 158,159, 160, 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.*

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п.

 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). См. подробнее Как применить дисциплинарное взыскание.

Кроме того, с сотрудника можно удержать причиненный организации материальный ущерб (ст. 238, 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (т. е. убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Статья: Служебное расследование, или Как доказать вину работника

На каком основании работодатель вправе проводить служебное расследование в отношении своего работника
Какие доказательства вины работника впоследствии суд признает весомыми

В трудовом законодательстве РФ отсутствует понятие служебного расследования как такового. Однако ТК РФ содержит строго формализованный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Именно эта процедура и может быть названа служебным расследованием, проводимым с целью выяснения обстоятельств совершения проступка работником. В соответствии со ст.

189 ТК РФ служебное расследование может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка, так и отдельным локальным нормативным актом (например, специальным положением или инструкцией).

Надлежащим образом утвержденная работодателем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности становится для него обязательной, и какое-либо отступление от нее будет расценено как нарушение трудового права.*

Позиция суда.1 Работник заявил в суд требование признать незаконным распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности и в обоснование этого указал, что до применения к нему взыскания в виде замечания служебного расследования не проводилось. В ходе рассмотрения дела суд установил, что исходя из ст.

5 ТК РФ положение о порядке проведения служебного расследования, утвержденное работодателем, является локальным нормативным актом. В соответствии с ним в течение трех рабочих дней с момента поступления заявления должно быть принято мотивированное решение либо о начале служебного расследования, либо об отказе в его проведении. Однако, несмотря на направленную истцом 14.10.

2009 в адрес работодателя служебную записку с просьбой о всестороннем и объективном исследовании обстоятельств произошедшего, ни одно из указанных решений руководством принято не было. Это является нарушением процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Данный вывод суда первой инстанции поддержала судебная коллегия по гражданским делам областного суда.

В результате действия работодателя были признаны незаконными, а иск работника удовлетворен.

Основная задача проведения служебного расследования — сбор и оформление доказательств для привлечения к ответственности виновных лиц. Поэтому особое внимание необходимо обратить на юридическую грамотность составления документов и их соответствие требованиям трудового законодательства.

В ходе служебного расследования должны быть установлены:

  • факт совершения работником дисциплинарного проступка;
  • вина работника и ее степень;
  • характер и размер вреда, причиненного работодателю.

Дополнительно определяют:

  • причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка;
  • обстоятельства, смягчающие и (или) отягчающие ответственность работника;
  • возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины;
  • меры по привлечению виновных лиц к ответственности.*

Полезность проведения тщательной внутриорганизационной проверки по факту совершения работником дисциплинарного проступка подтверждается судебной практикой, так как ее материалы становятся основными доказательствами его недобросовестного поведения2.

Стадия первая: обнаружение и фиксация проступка

Основания проведения служебного расследования. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п.

35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 к нему относятся нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

п. Поэтому необходимым условием для установления факта проступка следует считать наличие надлежащим образом оформленных работодателем внутренних положений, инструкций и иных актов, регламентирующих трудовую деятельность работника.

В противном случае процесс доказывания вины работника может вызвать существенные затруднения.

Основаниями для начала проверки могут стать:

  • служебная записка руководителя подразделения, отдела и (или) непосредственного начальника;
  • заявление самого работника;
  • претензия контрагента или жалоба потребителя;
  • акт об обнаружении недостачи товара;
  • заключение аудитора, акт инвентаризации;
  • письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и т. д.

При наличии хотя бы одного из указанных оснований руководитель или иное лицо, уполномоченное на принятие кадровых решений, вправе издать приказ о проведении служебного расследования.*

Курочкин Денис Борисович, прокурор Карымского района Забайкальского края

Апрелкова Виктория Сергеевна,

помощник прокурора Карымского района Забайкальского края

Служебное расследование дает широкий выбор кадровых решений

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/105295-provedenie-inventarizatsii-otrajenie-nedostachi

Как составить договор о полной индивидуальной материальной ответственности продавца – образец и правила оформления

Перевод работника на другую должность при выявлении недостачи

Для работодателя очень важно знать, что принимая на работу сотрудника, имеющего доступ к материальным ценностям, нужно заключить не только трудовой договор, но и подписать документ, который оградит от многих неприятностей. В статье мы расскажем о правилах оформления договора материальной ответственности продавца.

Кто относится к категории материально-ответственных

Согласно действующему законодательству, речь идет о категории сотрудников, чьи трудовые обязанности предполагают необходимость вверить им ценное имущество компании.

В перечень этих лиц входят (ст. 244 ТК РФ):

  • руководители организаций и их заместители;
  • сотрудники, чья работа связана с проведением экспертиз;
  • те, кто задействован в депозитарной деятельности;
  • инкассаторы;
  • кассиры;
  • те, кто задействован в процессе купли-продажи.

Исходя из этого, логично предположить, что продавец является участником процесса возмездной передачи товара, а, значит, он отвечает за сохранность вверенного ему имущества.

Факт ответственности продавца должен быть подтвержден договором.

За что отвечает продавец

Пределы ответственности сотрудника обозначены в главе 39 ТК РФ.

При заключенном договоре продавец отвечает за:

  1. сохранность товара, вверенного ему для осуществления трудовой функции (соблюдение правил хранения и отпуска продукции, за своевременное информирование руководства об истекающих сроках хранения);
  2. сохранность денег, полученных при осуществлении сделки с покупателем (до момента передачи их вышестоящему должностному лицу).

Примечательно, что продавец не несет ответственности за упущенную выгоду (ст. 238 ТК РФ). Возместить необходимо лишь фактический  ущерб.

Сотрудник не несет ответственность при порче, которая возникла вследствие наступления обстоятельств непреодолимой силы (ст. 239 ТКРФ). В качестве примера подобного рода ситуации можно привести пожар, потоп в торговом комплексе.

Пределы ответственности продавца ограничены средним заработком за месяц (ст. 241 ТК РФ).

Контролировать продавца возможно проведением ревизий. Этот момент отображается в контракте. При выявлении недостачи убытки будут возмещены за счет продавца.

Тем не менее продавец может отстаивать несправедливость наступления ответственности в суде, если сумеет представить доказательства своей невиновности в ущербе.

Следует отметить возможность включить информацию о финансовой ответственности в текст трудового соглашения. Отдельный договор заключается в случае необходимости прописать все более подробно.

Специфика заключения договора

Чтобы договор о материальной ответственности продавца считался действительным, необходимо соблюсти следующие моменты:

  • сотрудник должен быть не моложе восемнадцати лет на момент подписания договора;
  • работник действительно должен выполнять функцию, которая связана с обслуживанием товаров, получением денег.

Утверждение бланков договора о финансовой ответственности работника происходит в порядке, определенном действующим законодательством (ст. 244 ТК РФ).

Составление и подписание такого документа – не обязанность, а право руководителя организации. При отсутствии соглашения сотрудник  не несет ответственности. Когда происходит замена сотрудника, проводится инвентаризация.

Также работодатель может при определенных обстоятельствах отказаться от взыскания (ст. 240 ТК РФ).

Что важно включить в содержание документа

В договор о материальной ответственности продавца, образец которого будет представлен в этой статье, должен содержать следующие моменты.

  1. Необходимо обозначить, какие стороны заключили договор: работодатель (организация, в лице генерального директора) и работник.
  2. Обозначаем предмет договора, где прописываем, что работник (указываем должность), обязуется обеспечить бережное отношение к имуществу, вести его учет, участвовать в проведении инвентаризаций, информировать руководителя об угрозе сохранности имущества.
  3. В обязанности работодателя включаем: создание условий труда и условия для сохранности товаров, ознакомить сотрудника с условиями наступления ответственности, регулярно проводить инвентаризацию.
  4. Обозначаем, что сотрудник не ответственен в ситуации, когда он не имел отношения к причинению материального ущерба.
  5. Определяем дату вступления в силу документа о финансовой ответственности.

Коллективный договор об ответственности

Очень часто сотрудники с материальной ответственностью работают в бригадах, группах и т.д, поэтому определить, кто виноват, достаточно непросто. Законодательством на этот случай предусмотрена коллективная ответственность (ст. 245 ТКРФ).

Документ предусматривает передачу ценностей группе сотрудников и продавец, в случае непричастности, должен иметь доказательства своей невиновности.

О порядке взыскания ущерба с продавца

Размер нанесенной потери определяется, исходя из рыночных цен, установленных на испорченное имущество, но при этом учитывается закупочная цена, износ (ст. 246 ТК РФ).

В обязательном порядке работнику следует провести проверку для определения ущерба, попросить работника письменно объяснить причину. Работник имеет право отстаивать свою невиновность в причинении ущерба (ст. 247 ТК РФ).

Когда размер взыскания с продавца превышает его среднемесячный заработок, взыскание может производиться только в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).

Материальная ответственность также распространяется на ситуации, когда продавец, повысив квалификацию за счет средств организации, увольняется до истечения срока, обозначенного ученическим договором (ст. 249 ТК РФ).

Материальная ответственность продавца может быть снижена при рассмотрении случая органом, ответственным за трудовые споры. Однако ответственность продавца не может быть пересмотрена, если работник совершил злодеяние в целях наживы (ст. 250 ТК РФ).

Таким образом, для наступления материальной ответственности продавца с ним должен быть подписан договор о материальной ответственности, а при нанесении ущерба и попытке работодателя взыскать затраты работник вправе отстаивать свои интересы.

Вопросы и ответы юристов

Источник: https://quittance.ru/articles/materialnaja-otvetstvennost/dogovor-o-materialnoi-otvetstvennosti-prodavtsa/

Проблема проведения инвентаризации в отсутствии материально ответстввенного лица – бухгалтерский и налоговый учет

Перевод работника на другую должность при выявлении недостачи

Услуги по полноценному ведению бухгалтерского учета Вашей компании
Стоимость ведения бухгалтерского учета
Рассчитать точную стоимость бухгалтерского обслуживания Вашей компании

Передача товарно-материальных ценностей при смене материально ответственного лица всегда должна сопровождаться проведением обязательной для таких случаев инвентаризации имущества. Таковы требования пункта 2 статьи 12 Закона о бухгалтерском учете.

Инвентаризация проводится согласно порядку, установленному приказом руководителя организации, с учетом требований приказа Минфина России от 13 июня 1995 г. № 49 «Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств».

При этом инвентаризация проводится только в части имущества, закрепленного (числящимся) за соответствующим должностным лицом.

Для проведения соответствующих мероприятий может привлекаться не постоянно действующая инвентаризационная комиссия организации, а созданная (создаваемая) рабочая инвентаризационная группа (комиссия).

При малом объеме работ и наличии в организации ревизионной комиссии проведение инвентаризации может быть возложено на нее.

Сроки проведения инвентаризации при смене материально ответственных лиц, а также персональный состав привлекаемой для этого комиссии определяются письменным приказом (распоряжением) руководителя организации, оформляемым на типовом бланке формы № ИНВ-22 «Приказ (постановление, распоряжение) о проведении инвентаризации», утвержденной постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г. № 88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации» (в редакции изменений и дополнений).

Издаваемый в каждом из случаев проведения инвентаризации приказ регистрируется в «Журнале учета контроля за выполнением приказов (постановлений, распоряжений) о проведении инвентаризации» (форма № ИНВ-23).

Следует учитывать, что отсутствие хотя бы одного члена комиссии при проведении инвентаризации служит основанием для признания результатов инвентаризации недействительными, на что указано в пункте 2.

3 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств.

В связи с этим отбор членов комиссии должен осуществляться не только с учетом их профессиональной подготовки, но и с тем условием, что они реально будут заняты проведением инвентаризации.

Исходя из практики на проведение инвентаризации материальных ценностей и сдачу дел и должности работникам из числа заведующих складом или кладовщиков выделяется до 10 рабочих дней.

Инвентаризация хранящихся на складе (в кладовой) товарно-материальных ценностей осуществляется в соответствии с пунктами 3.15—3.

26 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, а ее результаты оформляются инвентаризационными описями по формам № ИНВ-3 «Инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей», № ИНВ-4 «Акт инвентаризации товарно-материальных ценностей отгруженных», № ИНВ-5 «Инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей, принятых на ответственное хранение» и др.

В случае выявленных расхождений между фактическим наличием материальных ценностей и учетными данными, то есть при наличии излишков и (или) недостач материальных ценностей, оформляется также «Ведомость учета результатов, выявленных инвентаризацией» (форма № ИНВ-26), утвержденная постановлением Госкомстата России от 27 марта 2000 г. № 26 «Об утверждении унифицированной формы первичной учетной документации № ИНВ-26 «Ведомость учета результатов, выявленных инвентаризацией».

При передаче материальных ценностей новому материально ответственному лицу (при увольнении работника, переводе на другую должность или др.) кроме материалов обязательной инвентаризации оформляется также акт приема-передачи товарно-материальных ценностей.

В акте отражаются наименование передаваемых товарно-материальных ценностей, их количество, цена за единицу, стоимость по каждой позиции, а также реквизиты (должность, Ф.И.О., роспись, дата) о сдаче и приеме материальных ценностей.

В обязательном порядке в акте указывается дата, на которую приведены данные о наличии материальных ценностей. Основанием для заполнения данных акта могут являться итоги проведенной инвентаризации, то есть соответствующие инвентаризационные описи.

акт приема-передачи материальных ценностей от одного материально ответственного лица другому визируется главным бухгалтером (или уполномоченным им лицом) и утверждается руководителем организации (или уполномоченным им лицом), а по складам (кладовым и другим местам хранения) подразделений — руководителем соответствующего структурного подразделения. Представляется, что данные положения являются обязательными к исполнению при условии, что это закреплено в графике документооборота или ином локальном нормативном акте, принятом на уровне организации.

При проверке акта главный бухгалтер и (или) иное должностное лицо обязаны сверить указанные в акте данные с данными бухгалтерского учета и материалами проведенной инвентаризации.

В случае выявленных расхождений руководители организации, структурного подразделения или иное уполномоченное должностное лицо организации должны быть уведомлены о необходимости принятия мер к урегулированию разногласий до даты расторжения трудового договора, перевода работника на другую должность и т.п.

Одновременно с этим руководитель кадрового органа или лицо, исполняющее его обязанности, должны быть уведомлены о необходимости заключения с новым сотрудником договора о полной материальной ответственности.

При увольнении лица, ранее занимавшего должность заведующего складом или кладовщика, проведение и оформление результатов инвентаризации, принятие решения о выявленных расхождениях, а также иные действия должны быть проведены до даты расторжения с ним трудового договора.

В ряде случаев сменяемые материально ответственные лица отказываются от участия в проведении инвентаризации, отказываются от подписи инвентаризационных ведомостей, акта приема-передачи товарно-материальных ценностей или совершения иных предусмотренных действий.

В таких случаях проведение инвентаризации и оформление ее результатов также являются обязательными, и кроме того комиссионно должны быть оформлены акты, подтверждающие отказ работника от участия в инвентаризации, подписании акта, подтверждении выявленных фактов недостачи и т.п.

В оформляемых актах следует указывать, что в присутствии свидетелей (с указанием их Ф.И.О.

, должности, места проживания) работник отказался от участия в мероприятиях, подписании соответствующих документов, а после этого также и того факта, что оформленный акт предложен для подписания работнику, но от его подписи он отказался. Обе части акта подписывают лицо, его составившее, а также свидетели.

В случае отказа сменяемого работника от подписания инвентаризационных описей и (или) акта, свидетельствующих об имеющей место недостаче материальных ценностей, за новым сотрудником закрепляются фактически наличествующие материальные ценности.

Услуги по полноценному ведению бухгалтерского учета Вашей компании
Стоимость ведения бухгалтерского учета
Рассчитать точную стоимость бухгалтерского обслуживания Вашей компании

Источник: http://www.profitgroup.ru/problema_inventarizacii

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Перевод работника на другую должность при выявлении недостачи

Новая редакция Ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-81-tk-rf

Юриста совет
Добавить комментарий