Незаконный перевод беременнойт

Что поменять в работе сотрудницы, которая сообщила о беременности

Незаконный перевод беременнойт

Не прочитано

Когда работница приносит справку о беременности, это не значит, что ее нужно положить в личное дело и забыть.

Если работодатель не обеспечит условия работы и не предоставит положенные гарантии, в случае спора суд будет на стороне сотрудницы, а ГИТ оштрафует.

В статье мы рассказали, как избежать нарушений и правильно оформить перевод сотрудницы на другую работу. Также вы узнаете, как действовать, если нужно снизить нагрузку или оборудовать рабочее место беременной. 

Если перевод на новую должность или снижение норм выработки предполагает уменьшение заработка, то за беременными сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК).

Проверьте условия работы беременной и оформите при необходимости перевод на другую должность

Чтобы предоставить беременной особые условия работы, проверьте документы, которые принесла сотрудница: справку о беременности или медицинское заключение.

Беременная представляет документ в произвольной форме, который ей оформили в женской консультации (п. 9 Приложения № 1 к Порядку оказания медицинской помощи по профилю «акушерство и гинекология», утв. приказом Минздрава от 01.11.2012 № 572н).

Проверьте реквизиты медицинского учреждения: наименование, подпись врача, печать.

Чтобы работодателю понять, что условия труда у работницы подходящие, запросите медицинское заключение. После того как его получили, проверьте, в каких условиях работает беременная на данный момент.

Если класс условий труда 3 или 4, то беременную нужно перевести на другую работу. В этом случае, помимо медицинских документов, работница должна написать заявление с просьбой о переводе (ч. 1 ст. 254 ТК).

Чтобы оформить перевод на другую работу, направьте сотруднице предложение (образец ниже). Если работница согласна на перевод, оформите дополнительно соглашение к трудовому договору о временном переводе. Также подготовьте приказ о переводе, сделайте запись в личную карточку, но запись в трудовой книжке делать не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК).

Скачать и распечатать образец

Если работодателю нужно время, чтобы подобрать подходящую должность, он должен освободить беременную от работы на этот период с сохранением среднего заработка (ч. 2 ст. 254 ТК).

Также нужно освободить от работы беременную, если перевод был единственным способом улучшить условия труда, но работница отказалась от предложения.

При этом сохраняйте средний заработок до тех пор, пока она не согласится на предложенную работу или не наступит отпуск по беременности и родам. Чтобы оформить отстранение, подготовьте приказ в свободной форме (образец ниже).

Скачать и распечатать образец

Снизьте воздействие вредных факторов, нормы выработки и оборудуйте рабочее место по требованию беременной

Беременная работница может потребовать перевести ее на легкий труд. Под этим подразумевают снижение рабочей нагрузки или исключение неблагоприятных условий труда. Например, работодатель может оставить беременную на той же должности, но сократить время воздействия компьютера.

Для этого она должна представить медицинское заключение и написать заявление о сокращении времени работы с компьютером (ст. 254 ТК). Если создать необходимые условия труда беременной не удастся, то освободите сотрудницу от работы с сохранением среднего заработка (ч. 2 ст. 254 ТК).

По требованию беременной сотрудницы работодатель должен уменьшить нормы выработки или нормы обслуживания. Можете руководствоваться указаниями Гигиенических рекомендаций (утв. Госкомсанэпиднадзором 21.12.1993, Минздравом 23.12.

1993) и снизить нормы выработки в среднем на 40 процентов. Также работодателю нужно освободить беременную от работы, которая связана с подъемом тяжелых предметов, работу с напряжением мышц ног и брюшного пресса или на корточках (п. 4.1.2 СанПиН 2.2.0.555-96, утв.

постановлением Госкомсанэпиднадзора от 28.10.1996 № 32).

Сотрудница вправе потребовать переоборудовать рабочее место в соответствии с санитарными правилами.

В этом случае работодателю нужно оснастить его специальным вращающимся стулом, у которого есть регулируемая по высоте спинка, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье.

Спинка стула должна регулироваться по углу наклона в зависимости от срока беременности и режима труда и отдыха. Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко можно чистить (п. 4.2.2 СанПиН 2.2.0.555-96).

Помимо этих условий, работодатель должен соблюдать и другие требования: к производственной среде, рабочей позе, выполняемым операциям. Если не создадите работнице необходимые условия работы или откажетесь ее отстранять, работодателя оштрафуют от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП).

Работница может принести справку о беременности после ее увольнения, например, по инициативе работодателя или в связи с истечением срока трудового договора. Если она была беременна в момент увольнения, безопаснее восстановить сотрудницу на работе.

Связано это с тем, что работодатель должен соблюдать гарантии для беременных женщин, независимо от того, знал он о беременности работницы или нет (п. 25 постановления Пленума Верховного суда от 28.01.2014 № 1). Увольнение беременной по инициативе работодателя запрещено, за исключением случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК).

А если во время беременности истек срок трудового договора, нужно продлить его действие до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).

Если расторгли трудовой договор с работницей по соглашению сторон, но отказали ей в просьбе отменить увольнение из-за беременности, суд признает отказ незаконным и восстановит ее на работе (определение Верховного суда от 20.06.

2016 № 18-КГ16-45). Довод работодателя о том, что ему не было известно о беременности сотрудницы в момент увольнения, суды признают несостоятельным.

Чтобы оформить отмену увольнения по соглашению сторон, издайте приказ об отмене приказа об увольнении.

Предоставьте ежегодный отпуск по требованию беременной сотрудницы

Работница вправе потребовать ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или сразу после него (ст. 260 ТК). Оформить его работодатель должен независимо от того, сколько времени сотрудница работает в организации (ст. 122 ТК). Предоставьте ежегодный отдых беременной по ее просьбе в те дни, которые она указала в заявлении, даже если в графике отпусков утвердили другие даты.

Предоставить отпуск по требованию сотрудницы работодатель должен, когда у нее начался новый рабочий год. Отказать можете, если сотрудница уже использовала ежегодные отпуска в новом рабочем году.

Связано это с тем, что работодатель не обязан предоставлять отпуск в счет будущего рабочего года. Если беременная еще не получила право на отпуск, так как отработала меньше шести месяцев, оформите его авансом (п.

20 постановления Пленума Верховного суда от 28.01.2014 № 1).

Часто работницы просят оформить ежегодный отпуск непосредственно перед отпуском по беременности и родам. В связи с чем возникает вопрос, можно ли его предоставить таким образом.

Закон не уточняет, что работодатель вправе так действовать, и предусматривает возможность оформить отпуск непосредственно после отпуска по беременности и родам (ст. 260 ТК).

Однако не будет нарушением, если выполните пожелание беременной и предоставите отдых с даты, которую она указала в заявлении.

Чтобы оформить ежегодный отпуск, работница должна написать заявление и представить справку о беременности (письмо Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0). Запросите у работницы два отдельных заявления. Одно для того, чтобы оформить ежегодный отпуск, а второе – с просьбой предоставить отпуск по беременности и родам.

Нормативная база

ДокументПоможет вам
Статьи 122, 260 ТКВыяснить, на какие гарантии имеют право беременные сотрудницы при предоставлении ежегодных отпусков
Статья 254 ТКПонять, на какую работу положен перевод беременной сотруднице и что делать, если его нельзя осуществить

1. Чтобы предоставить беременной сотруднице особые условия работы, работодатель должен запросить медицинское заключение, а также заявление.

2. Когда беременная сотрудница потребовала снизить нагрузку или нормы выработки, работодателю следует применять санитарные правила и гигиенические рекомендации. Иначе организацию привлекут к административной ответственности.

3. Если работница не использовала в текущем рабочем году право на очередной отпуск и обратилась с просьбой предоставить его полностью на 28 дней перед декретным отпуском, оформите его авансом.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Какие документы должна представить работница, чтобы оформить ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам:

заявление и справку о беременности

ничего не нужно предоставлять, работодатель должен оформить отпуск даже по устному заявлению

Источник: https://e.kdelo.ru/610630

Увольнение беременной сотрудницы: основные ошибки работодателей

Незаконный перевод беременнойт

Очень часто работодателями допускаются ошибки в увольнении в части основания для увольнения либо порядка увольнения беременных женщин.
Все вопросы, связанные с работой, переводами и увольнениями беременных женщин, осложнены гарантиями и ограничениями, предусмотренными нормами законодательства, направленными на защиту как интересов работодателя, так и интересов беременной работницы.

Увольнение беременной женщины, к сожалению, нередкое явление в современной трудовой практике. Ниже приведены лишь немногие из многочисленных судебных споров по данному вопросу.

Пример № 1:
Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску гражданки О.

к компании «N», в котором просила признать ее увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в должности архивариуса, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.

Требования мотивированы тем, что О. работала в компании по срочному трудовому договору по выполнению работ в архиве по подшивке документов. В связи с окончанием срока трудового договора О. была освобождена от занимаемой должности, ей на руки была выдана трудовая книжка, и с этого дня она не работала.

О. считает, что увольнение было незаконным, так как за три дня до окончания срочного трудового договора она представила работодателю справку о беременности.

О. обратилась с заявлением в отдел кадров о восстановлении ее на работе и о продлении трудового договора, но никакого ответа от компании так и не получила. По вине компании «N» она была незаконно лишена возможности трудиться, в связи с чем и обратилась в суд с указанным иском.

Из материалов дела усматривается, что на период увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка из медицинского учреждения, согласно которой беременность О. составляла 12 недель.

Указанная справка до ознакомления с приказом об увольнении была предъявлена истицей главному специалисту по кадровой работе в компании.

Суд, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ, пришел к выводу о незаконности увольнения истицы во время беременности и удовлетворил ее требования о восстановлении на работе, но только до окончания беременности.

При этом судом также обоснованно было указано на нарушение ответчиком порядка увольнения истицы в связи с тем, что последняя не была предупреждена работодателем о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении за три дня до истечения срока его действия.

Таким образом, поскольку приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан судом незаконным, в порядке ст. 394 ТК РФ истица была восстановлена на работе до окончания беременности. Суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно судом с работодателя была взыскана компенсация морального вреда О.

Вывод: Работодатель не имел права уволить работницу на основании окончания срока действия срочного договора, так как она была беременной в этот момент и уведомила его об этом в надлежащем порядке, а работодатель со своей стороны, нарушил порядок увольнения, предусмотренный законодательством. В связи с этим суд принял решение о восстановлении О. на работе до окончания ее беременности.

Пример № 2

Е. обратилась в судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации с заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации «N» от 24 марта 2003 года на основании ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, ссылаясь на то, что уволена незаконно, в период беременности.

Как видно из материалов дела, с Е.

был расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность, увольнение имело место не по инициативе работодателя, а поэтому ссылка судебных инстанций на п. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя является безосновательной.

В материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода в дату увольнения Е. на другую работу, а поэтому дело следует направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции для установления этого обстоятельства.

Руководствуясь ст. 388, 390 ГПК Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила.

Отменить решение Сунженского районного суда Республики Ингушетия от 21 мая 2003 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 19 июня 2003 года, и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Вывод: По мнению суда, Е. уволена по законным основаниям, но с нарушением порядка увольнения, ей не было предоставлено под подпись предложение о переводе на иную должность или уведомление о невозможности такового перевода. В связи с этим Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Пример № 3

Н. обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ее – начальника отдела «N» – в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком уволили со службы по сокращению штата.

По мнению истицы, увольнение следует признать незаконным, так как оно произведено без учета ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и с нарушением установленного законом порядка увольнения. В связи с этим Н. просила восстановить ее в прежней должности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 тыс. рублей.

Решением Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. исковые требования удовлетворены частично: суд восстановил Н.

, находящуюся в распоряжении «N», в ранее занимаемой должности начальника отдела, взыскал с названного ФГУ в пользу Н. компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 5 тыс.

рублей, транспортные расходы в размере 3175 руб. 20 коп., возврат государственной пошлины в размере 100 руб.

В кассационной жалобе «N» просило об отмене решения Верховного Суда Республики Мордовия как незаконного и принятии нового решения об отказе в удовлетворении требований Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 17 ноября 2006 г. в удовлетворении жалобы отказала, указав следующее.
Судом установлено, что Н. проходила службу в органах внутренних дел с марта 1997 г., с 2003 года – в должности начальника отдела, с 6 сентября 2005 г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Приказом от 28 декабря 2005 г. Н. уволена с занимаемой должности по п. «е» ч. 1 ст. 58 (сокращение штатов).
Разрешая требования Н. в части восстановления ее на прежней работе, суд пришел к правильному выводу о том, что она в силу приведенных норм Закона и установленных обстоятельств дела не могла быть уволена по сокращению штата, в связи с чем подлежит восстановлению.

Этот вывод суда мотивирован, соответствует имеющимся по делу доказательствам. Оснований для признания его неправильным Судебная коллегия не находит.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Верховного Суда Республики Мордовия от 17 августа 2006 г. оставила без изменения, кассационную жалобу федерального государственного учреждения «Управление оперативно-технических и поисковых мероприятий Федеральной службы исполнения наказаний» – без удовлетворения.

Вывод: Увольнение по сокращению штата является увольнением по инициативе работодателя и не может быть применено к беременной работнице.

Пример № 4

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2356

Незаконное увольнение беременной работницы

Незаконный перевод беременнойт

В данной статье мы рассмотрим права, гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для работающих беременных женщин, а также изучим ситуации с незаконным увольнением беременных женщин на конкретных примерах трудовых споров, рассматриваемых в суде.

Очень часто беременная женщина сталкивается с разного рода проблемами на работе, испытывая на себе моральное давление со стороны работодателя. Ее не переводят на легкую работу, даже если она приносит соответствующие медицинские документы, чрезмерно нагружают, требуя выходить на работу в праздничные дни, и т. д.

Таким образом работодатель хочет заставить работницу написать заявление на увольнение по собственному желанию, так как закон не запрещает беременным женщинам увольняться по своей инициативе.

В противном случае начинаются угрозы увольнения по каким-либо иным причинам. Например, работодатель может уволить беременную работницу, потому что он не может предоставить ей необходимые условия труда. Такого рода увольнения являются незаконными и влекут за собой ответственность.

Трудовое и уголовное законодательство Российской Федерации защищает права беременных женщин, в том числе при незаконном увольнении.

Трудовой кодекс РФ предоставляет беременным женщинам следующие гарантии и компенсации:

  • при приеме на работу для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, не устанавливается испытание (абзац 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
  • по желанию беременной женщины ей устанавливается неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ);  

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Беременной женщине режим неполного рабочего времени устанавливается в заявительном (а не в договорном) порядке, поэтому, получив заявление женщины, работодатель обязан издать соответствующий приказ.

При этом у работодателя отсутствует свобода волеизъявления, поэтому оформление дополнительного соглашения к трудовому договору не требуется.

Соответственно, все условия трудового договора сохраняют свою силу для работницы и она в любое время может снова изменить свой режим работы, сообщив работодателю о своем желании в соответствующем заявлении. 

  • в соответствии с медицинским заключением и по заявлению работницы ей снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо ее необходимо перевести на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ), а при невозможности этого — освободить от работы с сохранением среднего заработка;
  • гарантировано предоставление отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);
  • запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
  • в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Статьей 145 Уголовного кодекса РФ за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности (как и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет) предусмотрена ответственность в форме штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок до 360 ч.

Приведем примеры нескольких судебных трудовых споров с различными нюансами, связанными с увольнением беременных женщин.

Расторжение срочного трудового договора 

Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по иску гражданки О. к компании «N», в котором просила признать ее увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении и восстановить ее на работе в должности архивариуса, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также денежную компенсацию морального вреда.

Требования мотивированы тем, что О. работала в компании по срочному трудовому договору по выполнению работ в архиве по подшивке документов. связи с окончанием срока трудового договора О. была освобождена от занимаемой должности, ей на руки была выдана трудовая книжка, и с этого дня она не работала.

О. считает, что увольнение было незаконным, так как за три дня до окончания срочного трудового договора она представила работодателю справку о беременности.

О. обратилась с заявлением в отдел кадров о восстановлении ее на работе и о продлении трудового договора, но никакого ответа от компании так и не получила. По вине компании «N» она была незаконно лишена возможности трудиться, в связи с чем и обратилась в суд с указанным иском.

Позиция ответчика 

Ответчик не согласен с исковыми требованиями О., так как считает, что срочный трудовой договор при окончании своего действия освобождает его от дальнейшей ответственности за работника, даже если данный работник — беременная женщина.

Ответчик считает, что после выполнения работ по срочному трудовому договору истица может снова обратиться в центр занятости населения и там продолжать поиск работы или состоять на учете как безработный гражданин и получать пособие.

Обоснование решения суда 

Статьей 261 ТК РФ предусмотрены гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Как следует из материалов дела, истица зарегистрирована в центре занятости населения в качестве безработного гражданина. По направлению из центра занятости населения компания «N» заключила с истицей срочный трудовой договор на определенное время на участие в оплачиваемых работах.

Далее в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с истицей были прекращены трудовые отношения, после чего О. обратилась в отдел кадров компании с письменным заявлением о продлении срока действия трудового договора.

Из материалов дела усматривается, что на период увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем свидетельствует справка из медицинского учреждения, согласно которой беременность О. составляла 12 недель. Указанная справка до ознакомления с приказом об увольнении была предъявлена истицей главному специалисту по кадровой работе в компании.

Постановление суда 

Суд, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 261 ТК РФ, пришел к выводу о незаконности увольнения истицы во время беременности и удовлетворил ее требования о восстановлении на работе, но только до окончания беременности.

При этом судом также обоснованно было указано на нарушение ответчиком порядка увольнения истицы в связи с тем, что последняя не была предупреждена работодателем о прекращении срочного трудового договора и предстоящем увольнении за три дня до истечения срока его действия.

Таким образом, поскольку приказ об увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признан судом незаконным, в порядке ст. 394 ТК РФ истица была восстановлена на работе до окончания беременности. Суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно судом с работодателя была взыскана компенсация морального вреда О.

Кстати.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора и в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Увольнение в связи с отказом от перевода на другую работу 

Работница А. в течение трех лет работала в ООО. Когда А. забеременела, то сообщила об этом работодателю, представив все необходимые медицинские документы.

Работодатель предложил А. перевод на другую работу, на что она не согласилась, а потому была уволена на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением.

А. посчитала свое увольнение незаконным и обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении ее на работе, оплате ей периода вынужденного прогула и взыскании с работодателя компенсации морального вреда.

Иск мотивирован тем, что ответчик незаконно уволил ее, находящуюся в состоянии беременности, по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Истица пояснила суду, что работодатель предложил ей работать уборщицей и она вынуждена была отказаться от такой работы, так как ответчик, во-первых, установил ей более низкую заработную плату, а во-вторых, предложенная работа предполагала выполнение обязанностей в торговом комплексе в ночное время суток.

В судебном заседании А. поддержала заявленные требования, пояснила, что работала у ответчика в должности администратора и ее работа была сопряжена с ночными дежурствами.

Она поставила в известность руководство о своей беременности и представила медицинскую справку, а также письменное заявление о том, что нуждается в освобождении от ночных дежурств, а также в переводе ее на дневной график.

Однако работодатель в связи с тем, что А. отказалась от предложенной работы уборщицей, незаконно уволил ее.

Позиция ответчика 

Представители ответчика с жалобой не согласились, пояснили, что иной работы, кроме предложенной, в ООО не имелось, в связи с чем увольнение истицы соответствовало положению ч. 3 ст. 73 ТК РФ.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением 

[…]

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Обоснование решения суда 

Выслушав обе стороны, суд учел, что вопросы перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением беременных женщин регулируются ст. 254 ТК РФ, которая в данном случае имеет приоритет в применении перед ст. 73 ТК РФ.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Как следует из приведенной нормы закона, законодатель не предусматривает возможности увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная женщина может быть переведена.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения беременной женщины, работающей по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ лишь в случае ликвидации предприятия либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА. Нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 261 ТК РФ речь идет только об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя, то есть, согласно п. 4 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, на основании ст. 71 и 81 ТК РФ. Увольнение на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. Поэтому верное в итоге решение суда содержит весьма странную аргументацию.

В связи с вышеизложенным суд постановил восстановить истицу на работе в должности администратора торгового центра и на основании представленных медицинских документов, а также на основании ее письменного заявления предоставить ей график работы, предусматривающий работу в дневное время суток.

Поскольку установлен факт нарушения незаконным увольнением трудовых прав истицы, является обоснованным и требование А. к ООО о компенсации морального вреда.

Согласно положению ч. 2 ст. 394 ТК РФ суд принял решение о возложении на работодателя обязанности по выплате А. заработной платы за время вынужденного прогула.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ 

Работающая и добросовестно выполняющая свои обязанности беременная женщина надежно защищена Трудовым кодексом РФ даже при условии заключения срочного трудового договора.

Увольнение беременной работницы по инициативе работодателя является незаконным. Исключения составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Следует учитывать, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

 

А. А. Панова, руководитель отдела персонала

Источник: https://www.profiz.ru/kr/2_2013/sud_beremennye/

Увольнение беременных работниц

Незаконный перевод беременнойт

Елена Клафтон

В настоящее время, как, в принципе, и десятилетия назад, очень остро стоит вопрос о законности или незаконности увольнения беременных женщин. Работодателю по различным причинам невыгодно держать в работницах женщину в «интересном положении». В связи с этим беременная женщина, находясь в подчинении у недобросовестного работодателя, подвергается определенному давлению с его стороны.

Ее, например, не переводят на легкую работу, даже если она предоставила медицинские документы, чрезмерно нагружают работой, требуя выходить в праздничные дни, максимально усложняют ее условия труда и т. д. Все эти действия работодателя направлены на то, чтобы женщина сама изъявила желание уволиться, ведь законом не запрещается увольнение беременной женщины по собственной инициативе.

Хочется сразу отметить, что увольнение по собственному желанию практически невозможно признать в суде незаконным, потому что обязанность доказывания того факта, что работодатель вынудил подать заявление об увольнении по собственному желанию, возлагается на работника. Доказать, что работодатель вынудил написать заявление об увольнении по собственному желанию, очень сложно из-за того, что обычно подобные разговоры проходят без свидетелей.

Законодательство Российской Федерации защищает права беременных женщин при незаконном увольнении. Так, в соответствии со ст.

 261 ТК РФ работодателю запрещается расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также усложнен порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной.

Для более детального рассмотрения проблемы незаконного увольнения беременных женщин обратимся к обзору судебной практики. Первым ярким примером может стать решение Гагаринского районного суда г. Москвы.

13 мая 2013 года Гагаринский районный суд г. Москвы рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску гражданки Щ. к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований гражданка Щ.

указывает, что она работала в ЗАО в должности руководителя отдела персонала с 08.04.2010 года. В октябре 2012 года она узнала о своей беременности и сообщила об этом работодателю в начале ноября 2012 года. Приказом № 000 от 19 ноября 2012 года она была уволена по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Об увольнении истица была уведомлена телеграммой из ЗАО от 19 ноября 2012 года. Документы о своей беременности она отправила работодателю 19 ноября 2012 года, ранее не могла представить такие документы по вине работодателя. Истица считает, что увольнение ответчиком произведено с грубым нарушением ст.

261 ТК РФ, которая не допускает увольнение беременных женщин.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, пришел к следующему:

В судебном заседании установлено, что гражданка Щ. на основании трудового договора № 166/10/М от 08.04.2010 года, а также приказа № 17л от 08.04.2010 года была принята на работу в ЗАО на должность руководителя отдела по работе с персоналом с должностным окладом в размере N рублей.

Приказом № 000 от ДД.ММ.ГГ гражданка Щ. была уволена с занимаемой должности на основании п. 6а ст.

 81 ТК РФ — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Разрешая требования гражданки Щ. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд отметил, что согласно п. 6а ст.

 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Указанное положение закона по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

В судебном заседании истица пояснила, что в начале ноября 2012 года она сообщила работодателю о своей беременности, однако работодатель уволил ее по своей инициативе без законных на то оснований.

Источник: https://www.top-personal.ru/adminlawissue.html?285

Как уволить беременную

Незаконный перевод беременнойт

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения.

В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст.

 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно.

Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки».

Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится.

Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст.

 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства.

Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор.

А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор.

Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны.

Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной.

Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Источник: https://kontur.ru/articles/4910

Юриста совет
Добавить комментарий