Не устраивает трудовой договор, а апись в трудовой уже сделана

Восстановление на работе по решению суда

Не устраивает трудовой договор, а апись в трудовой уже сделана

При расторжении трудового договора с работником у работодателя всегда есть риск, что сотрудник останется недовольным. Ему, например, могут не понравиться условия расторжения трудового договора, может не устроить запись в трудовой книжке или он вообще не захочет расстаться с любимой работой. В такой ситуации работник может обратиться в суд за восстановлением своих нарушенных прав.

Если работодатель не провел процедуру расторжения в соответствии с законодательством, это не означает, что он хотел нарушить права работника. В силу динамичности трудового законодательства, а также пробелов, которые остаются, несмотря на вносимые изменения, провести процедуру расторжения трудового договора достаточно сложно.

Допустим, не уложились в определенные сроки, не досмотрели, что работник не поставил дату на документе, внесли запись в трудовую книжку, опираясь только на постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г.

№ 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее – Постановление № 69), не дочитав статью 84.1 Трудового кодекса РФ. Результат таков: работник снова у работодателя с решением суда «Восстановить».

Как провести процедуру восстановления с работником, чтобы он не явился с новым решением?

Договор расторгнут, но работник не хочет прощаться

Работодатель расторгает трудовой договор с работником по соглашению сторон, производит окончательный расчет с работником, выдает на руки трудовую книжку и начинает поиск нового работника на данную должность.

Работник тем временем понимает, что не хочет расставаться с этой работой: коллектив хороший и заработная плата в принципе устраивает да и от дома не далеко.

Работник обращается в суд с иском о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.

Работник подает заявление о восстановлении на работе в районный суд в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Фрагмент документа

Статья 392 Трудового кодекса РФРаботник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Суд, рассмотрев материалы дела, решает, что расторжение трудового договора незаконно и работника необходимо восстановить на работе.

Судебная практика

Гражданин К. работал грузчиком в ОАО «С». Исполнительный директор ОАО «С» издал приказ об увольнении К. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Работник не согласился с действиями руководства предприятия и подал иск в районный суд. Он потребовал восстановления на работе, компенсацию в размере 10 000 руб. за причинение морального вреда и возмещение расходов на оплату услуг представителя.В иске он указал, что написал заявление об увольнении сам, но соглашение о прекращении трудового договора подписал по принуждению представителей администрации. По словам истца, работодатель отстранил его от работы по подозрению в соучастии в хищении товарно-материальных ценностей, изъял пропуск на территорию ОАО, угрожал увольнением по «соответствующей» статье. К. побоялся, что не сможет устроиться после этого на другую работу, а у него на иждивении находятся двое малолетних детей, поэтому ему пришлось принять предложенные работодателем условия прекращения трудового договора.Однако в том же месяце К. узнал, что приказ об отстранении его от работы был отменен по протесту прокурора. Кроме того, он не смог еще поступить на новую работу. Эти обстоятельства послужили поводом для обращения в суд. Но представитель ОАО «С» не признал иск, так как указал, что К. уволился добровольно. Районный суд отказал К. в удовлетворении исковых требований. Тогда К. подал кассационную жалобу в областной суд.Судьи, рассмотрев жалобу и выводы районного суда, встали на сторону работника. Они указали, что согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель заставил его уволиться «по собственному желанию», то это обстоятельство нужно проверить. Причем бремя доказывания лежит на работнике. Данное разъяснение справедливо и при рассмотрении споров по увольнению по соглашению сторон.На протяжении всего судебного разбирательства истец, объясняя мотивы своего поведения при написании заявления об увольнении, его переписывании и подписании соглашения придерживался одних и тех же доводов, изложенных им еще в исковом заявлении. Он говорил, что подписал соглашение о прекращении трудового договора под незаконным морально-психологическим воздействием (насилием) со стороны руководства предприятия. Районный суд счел доводы истца недоказанными и в обоснование своего вывода сослался на пояснения самого истца, а также на показания нескольких свидетелей.Однако упомянутые свидетели не опровергли в своих показаниях доводы К. Более того, один из свидетелей, который общался с К. от лица работодателя, заявил, что именно он предложил К. написать заявление об увольнении по собст­венному желанию в связи с попыткой кражи. Следовательно, К. уволился не по собственной инициативе. К тому же перед этим грузчика незаконно отстранили от работы и отобрали пропуск. При этом ответчик не представил доказательств наличия законных оснований увольнения. У ОАО «С» были только подозрения в соучастии К. в хищении.Так, областной суд постановил: восстановить К. на работе в прежней должности, выплатить ему около 80 000 руб. компенсации за время вынужденного прогула и по 2 000 руб. компенсации за причинение морального вреда и в возмещение расходов на оплату услуг представителя (определение ­Свердловского областного суда РФ от 2 мая 2007 г. № 33-2475/2007).

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и 396 ТК РФ, предусматривая немедленное исполнение судебных решений по указанным в ней делам, направлены на защиту прав работников, нарушенных незаконным увольнением, и на их скорейшее восстановление.

Даже поданная работодателем кассационная жалоба не освобождает его от обязанности немедленно исполнить решение суда. Поэтому восстановление на работе происходит немедленно, не дожидаясь вступления в законную силу определения.

Фрагмент документа

Статья 396 Трудового кодекса РФРешение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Принимаем работника обратно

Работодатель на основании решения (определения) суда издает приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления (см. Пример 1).

Пример 1

После издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника (см. Пример 2). Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Постановлением № 69.

В разделе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер, затем в разделе 2 указывается дата восстановления. В раздел 3 вносится запись: «Запись за номером____ недействительна, восстановлен на прежней работе».

В раздел 4 нужно написать основание внесения записи. В основании указывается приказ или распоряжение работодателя.

Справка

Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем.

После издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени.

Время вынужденного прогула, в случае признания увольнения ­незаконным, отмечается в табеле учета следующей кодировкой – ПВ.

Кроме этого, в соответствии с определением суда, работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок. Так, в примере из судебной практики организации пришлось выплатить работнику заработок за время вынужденного прогула в размере около 80 000 руб., 2 000 руб. в возмещение морального вреда и 2 000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя.

Фрагмент документа

Статья 234 Трудового кодекса РФРаботодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, ­в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
  • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работка и работника, ответственного за исполнение данного приказа.

Пример 4

После совершения всех необходимых действий работодателем работник ­приступает к работе.

В том случае если за время отсутствия Комарова С.Ф. на данную должность был принят другой работник и аналогичной свободной должности нет, то трудовой договор со вторым работником расторгается по статье 83 части первой пункт 2 ТК РФ. При расторжении трудового договора увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Фрагмент документа

Статья 83 Трудового кодекса РФТрудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:…2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.Статья 178 Трудового кодекса РФВыходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:…восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса).

*   *   *

Отметим, что восстановление работника на работе требует точного соблюдения всех установленных сроков и положений трудового законодательства. Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу.

Поэтому работник может обратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил немедленно решение о восстановлении на прежней работе с сохранением всех ранее установленных трудовым договором (контрактом) условий труда, а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения этого решения и о возмещении морального вреда.

Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица.

на Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7021

Как происходит оформление на работу Юридическая консультация

Не устраивает трудовой договор, а апись в трудовой уже сделана
Порой работодатель при оформлении на работу морочит голову новому сотруднику. Требует принести документы, о которых в Трудовом кодексе нет ни слова, отказывается делать запись в трудовой книжке или не хочет оформлять трудовой договор. Работа.ру узнала все подробности о процедуре приема на работу. Какие документы необходимы, а какие необязательны.

В какой срок должна быть сделана запись в трудовой книжке. Путаница с бумажками, в которую нового сотрудника вовлекают с первых рабочих дней, — не лучший способ адаптации на рабочем месте. В итоге некоторые сбегают, так и не дождавшись желанной записи в трудовой книжке. В феврале Алена устроилась на работу. Верстальщицей с испытательным сроком три месяца.

Оформить на работу обещали в первый рабочий день. Алена принесла ИНН, пенсионное свидетельство, трудовую книжку. Даже регистрацию накануне оформила и сфотографировалась. Но по просьбе отдела кадров ее оформление отложили. Сначала на день. Потом еще на два.

На четвертый день Алена верстала буклет, краем глаза наблюдая, как шеф роется в ворохе бумаг на столе сотрудников, пытаясь найти образец заявления о приеме на работу.

А краем уха слыша, как руководитель отдела выясняет у кадровика по телефону, есть ли в штатном расписании должность верстальщика! Заявление о приеме на работу пришлось переписывать четыре раза: то написано не по форме, то дата не указана, то зарплата отсутствует.

В конце концов, завизированное заявление вместе со всеми документами легло на стол кадровика, Алена заполнила анкету. А спустя неделю шеф предложил ей написать заявление еще раз. Теперь уже о приеме на должность модератора. Оказалось, что запись в трудовую книжку Алены все еще не сделана. Прежним штатным расписанием верстальщик не предусмотрен.

Утвердить новое может только гендир, а он в отпуске. «Тебя оформят модератором, чтобы ты смогла получить зарплату в срок, — убеждал шеф. — Модераторскую. Потом напишешь заявление о приеме на должность верстальщика, и тебе доплатят разницу». Вроде бы ничего страшного, но есть и подводный камень.

Если в отдел кадров неожиданно нагрянет проверка, то бутафория, необходимая для получения зарплаты, обернется реальностью. В трудовую верстальщицы Алены в срочном порядке придется вносить запись о модераторстве. Но шеф обещал этого не допустить. «Ты мне веришь?» — вопрошал он. Последней каплей стала фраза о том, что запись в трудовую делается по факту прохождения испытательного строка. Алена не выдержала и забрала трудовую книжку. Бумажная волокита обернулась для компании потерей сотрудника.

Документы, необходимые при приеме на работу

Обязательные (согласно статье 65 ТК РФ)Необязательные
1. Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. 2. Трудовая книжка. Если вы прежде не работали, трудовую получите на первом месте работы. Если свой трудовой паспорт вы потеряли, сожгли, утопили, пишите заявление (с указанием вменяемых причин), и работодатель оформит вам новую книжку. Совместителям трудовая не нужна. Она остается по месту основной работы. Но если сотрудник хочет, можно внести в трудовую запись о дополнительной работе. Для этого надо принести в отдел кадров документ, подтверждающий совместительство. 3. Документы воинского учета – для военнообязанных и тех, кто подлежит призыву на военную службу. 4. Документ об образовании или квалификации (диплом, свидетельство об окончании курсов) — если работа требует специальных знаний или подготовки. 5. Свидетельство государственного пенсионного страхования. Если вы заключаете трудовой договор впервые, пенсионное страховое свидетельство оформляет работодатель.1. Регистрация. Жаль, но постановление, запрещающее требовать при приеме на работу регистрацию, и требования статьи 64 ТК РФ в большинстве компаний игнорируется. Будьте готовы к тому, что регистрацией придется обзавестись. 2. Справка о зарплате с прежнего места работы. В некоторых организациях могут попросить принести. Не хотите — не приносите: в список обязательных документов она не входит. 3. Характеристика с прежнего места работы. 4. Медицинское заключение. Если вам нет 18 лет, согласно статье 69 ТК, работодатель может потребовать, чтоб перед заключением трудового договора вы прошли медицинское освидетельствование. (Оплачивать его должен работодатель.) Также медсправка необходима транспортникам, пищевикам, работникам детских учреждений и т. д. (статья 213 ТК). С офисных работников чаще всего взятки гладки. Требуют принести справку – нарушают ст. 3 Трудового кодекса о запрещении дискриминации в сфере труда. 5. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). О нем в статье 65 — ни слова. Требовать его от вас не имеют права. Но будьте готовы, что потребуют. Если свидетельства о постановке на налоговой учет у вас нет — придется оформлять самому (в налоговой инспекции по месту прописки или регистрации).

Подложный документ (п.11 ст.81 ТК РФ) — основание для увольнения. А статья 327 УК РФ за использование заведомо подложного документа предусматривает наказание.

Пять шагов и вы в штате

Есть компании, в которых механизм оформления в штат работает без сбоев. Сотрудники не решают кадровые головоломки, насупившись в углу, а уверенно осваиваются на новом месте.Ниже — стандартное пошаговое описанием процедуры оформления работника в штат.

Шаг первый. Пишете заявление о приеме на работу. В нем указываете название организации, фамилию руководителя, вашу должность, структурное подразделение, условия приема и дату.

Генеральному директоруООО «Цветочная поляна»Колокольцевой М. П.От Ромашкиной П. Н.ЗаявлениеПрошу принять меня на должность консультанта в отдел технической поддержки с 25 мая 2007 года.ДатаПодпись

Руководитель визирует заявление, указывает в нем оклад, подписывает и датирует. Затем заявление о приеме на работу сдается в отдел кадров вместе со всеми необходимыми (см. таблицу) документами.

Шаг второй. Вы знакомитесь с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и прочей канцелярией (статья 68 ТК РФ).

Шаг третий. Работодатель заключает с вами трудовой договор. В нем указывает время работы и отдыха, отпуск, оклад и все надбавки (статья 57 ТК РФ). Договор подписывается обеими сторонами. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой у вас. Отказ работодателя от оформления трудового договора является нарушением закона.

Кстати: если вы уже начали работать, а договор еще не подписан, считается, что он заключен автоматически (ст. 67 ТК РФ). Закрепить трудовые отношения на бумаге необходимо в течение трех рабочих дней с момента вашего прихода. Тянуть время противозаконно.

Шаг четвертый. Отдел кадров издает приказ о приеме на работу. Вы знакомитесь с ним, расписываетесь.

Шаг пятый. Запись в трудовой книжке. По закону она должна появиться в течение недели со дня издания приказа о приеме на работу.

Если работодатель отказывается делать запись в трудовой книжке — он нарушает закон. И совершенно не важно, что вы работаете временно или находитесь на испытательном сроке. По ТК (статья 66) запись в трудовой книжке полагается каждому работнику (не совместителю), проработавшему в компании больше пяти дней.

Запись об испытательном сроке в трудовую книжку не вносится — только в приказ о приеме на работу и в трудовой договор. Но если вы не прошли проверку на прочность, в трудовой напишут: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания».

Прошли? Тогда к трудовому договору прибавится документ, где зафиксировано изменение оклада, если оно предполагалось. Продлить испытательный срок нельзя (ст. 70 ТК). Зато, если вы успешно справляетесь с работой, он может закончиться раньше.

Требования к оформлению сотрудника на работу, названные в ТК, могут незначительно варьироваться.

Однако добросовестные компании предпочитают не затягивать этот процесс. Быстро оформляют документы, делают запись в трудовой книжке, и новый сотрудник становится штатным.

Наталья Полетаева
Работа.ру

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://www.rabota.ru/soiskateljam/rights/oformlenie_na_rabotu.html

Трудовой договор: в каких случаях можно не оформлять трудовую книжку

Не устраивает трудовой договор, а апись в трудовой уже сделана

Договор найма на работу без трудовой книжки — это контракт, который может быть оформлен без внесения соответствующей записи. Насколько законны такие действия работодателя? Разберемся, в каких случаях работника могут принять в штат без записи в трудовой книжке, а когда это является нарушением законодательства.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Трудовая книжка является основным документом работника, в котором есть сведения о стаже, компаниях, в которых работал гражданин, должностях, наградах и так далее.

При оформлении работника заключается соответствующее соглашение, регулирующее правоотношения, возникшие между сотрудником и работодателем. Несмотря на обязательность ведения этих документов, в существующем законодательстве предусмотрены некоторые исключения.

Основным является возможность выполнять работу не по трудовому, а по договору гражданско-правового характера. Но есть и случаи, когда можно заключить трудовой договор без записи в книжку.

Отличия трудового договора от договора ГПХ

И трудовой контракт, и ГПХ заключаются в целях оформления отношений по выполнению гражданином для предприятия какой-либо работы, однако в первом случае возникают особые рабочие взаимоотношения, которые не регулируются Гражданским кодексом. Отличия двух видов соглашений состоят в следующем:

  • по ГПХ выполняется определенная работа, задание, тогда как по трудовому сотрудник осуществляет трудовую функцию, занимает должность в компании;
  • в трудовых взаимоотношениях гражданин обязан выполнять правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы и распоряжения руководства. При заключении договора ГПХ действует принцип равенства сторон;
  • работодатель имеет определенные обязательства в трудовых взаимоотношениях: выплата заработной платы работнику не реже чем два раза в месяц, уплата взносов, организация труда и безопасности, аттестация рабочих мест и т. д. Отношения сторон в ГПХ-соглашении регулируются только соглашением сторон и законом, внутренние правовые документы на них не распространяются, выплата вознаграждения может осуществляться в любом, не противоречащем закону порядке, о котором договорились стороны; взносы на страхование не производятся.

Договор ГПХ надо отличать от срочного трудового контракта.

Чаще всего рабочие отношения оформляются на бессрочной основе, срочный контракт заключается только в том случае, если нельзя заключить бессрочный.

Отличие срочных контрактов от ГПХ производится по признаку постоянства возложенных на сотрудника функций: соглашение ГПХ заключается не просто на определенный срок, а для выполнения конкретной задачи.

Приведем таблицу предпочтительных формулировок.

Трудовой договорДоговор ГПХ
Названия сторон: работник — работодательНазвания сторон: заказчик — исполнитель
Указание должностей по штатному расписанию, указание функции, например юрисконсультУказание на конкретную работу, например оформление искового заявления
Указание на постоянный характер, например ссылка на должностные инструкцииУказание количественных показателей, например составление двух исковых заявлений
Ссылка на ПВТР, обязательные для соблюденияОтсутствие ссылки на правила или иные локальные нормативные акты
Указание на местонахождение рабочего местаРабочее место гражданину не предоставляется
Материально-техническое обеспечение, СИЗ предоставляются работодателемИспользуются собственные материалы, техника, СИЗ
Выплата заработной платы не реже чем 2 раза в месяцВыплата вознаграждения осуществляется в соответствии с договоренностью сторон в контракте (желательно, чтобы график не совпадал по датам с графиком выплаты зарплаты на предприятии)
Допускается привлечение в сверхурочным работам или направление в командировкуФразы о сверхурочных работах и командировках недопустимы, это элемент трудовых взаимоотношений

Работа по трудовому договору без трудовой книжки

Минусов работы без книжки гораздо больше, чем плюсов. Однозначным плюсом для работодателя можно считать практически полное отсутствие формальностей и бюрократических сложностей.

Гражданин получает относительную свободу при исполнении задания, в том числе отсутствие включения в иерархическую систему предприятия.

При оформлении соглашения ГПХ гораздо проще прекратить взаимоотношения, что можно отнести и к плюсам, и к минусам, в зависимости от ситуации (хотя и тут нужно соблюдать осторожность и выполнять требования ст. 310 ГК РФ).

Минусы отсутствия трудовой книжки по договору ГПХ:

  • не оплачиваются отпуска и больничные, отпуск вообще не предусмотрен, это элемент трудовых взаимоотношений;
  • взносы на страхование не отчисляются, вследствие чего гарантии работника снижаются;
  • отсутствие поощрительных и компенсационных выплат, в том числе премий;
  • отсутствие ответственности работодателя при получении производственных травм (если вред не причинен по вине заказчика).

Некоторые специалисты ошибочно рассматривают различные виды договоров гражданско-правового характера как работу по трудовому контракту без записи в трудовой книжке. Это некорректно, поскольку соглашения такого типа имеют сугубо гражданско-правовой характер. Соответственно, работодатель не должен оформлять книжку. Например, это относится к договорам на оказание услуг или авторского заказа.

Тем не менее, в ТК РФ предусмотрено три случая заключения трудового контракта без записи в трудовую книжку:

  • оформление совместительства;
  • дистанционная занятость;
  • работодатель является физическим лицом.

Работа по совместительству

В соответствии с пунктом 5 статьи 66 ТК РФ (ч. 5 ст. 66 ТК РФ), при принятии на работу в организацию гражданина, который будет выполнять обязанности по совместительству, сведения об этом вносятся в книжку по его желанию.

При этом информацию можно указывать по основному месту занятости. Для этого необходимо предоставить документ, подтверждающий факт совместительства.

Например, заверенная копия приказа о приеме на работу или справка со второго места трудоустройства с указанием реквизитов и других необходимых данных.

Дистанционная занятость

Работа по договору без трудовой книжки, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, возможна при дистанционной занятости, при условии, что сотрудник трудоустраивается впервые (с работодателя снимается обязанность оформить книжку).

Чтобы работодатель мог реализовать эту возможность, подписывается соответствующее соглашение сторон. Оно может быть закреплено на бумаге путем добавления в документ фразы, подтверждающей эту договоренность.

Либо работник составляет заявление с просьбой не заносить сведения о дистанционной работе в документ.

В таком случае, в соответствии с частью 6 статьи 312.2 ТК РФ, основным документом, подтверждающим стаж работника, будет его экземпляр соглашения.

Дополнительным подтверждением могут быть копии приказов о приеме на дистанционную работу и об увольнении, оформленные работодателем. Такой вывод можно сделать из анализа положений ч. 5 ст. 312.1, ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.

Учет и хранение таких документов работник организует самостоятельно.

Работодатель — физическое лицо

В соответствии с пунктом 3 статьи 66 ТК РФ, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в книжках работников и оформлять их лицам, нанимаемым впервые. Документом, подтверждающим период занятости у такого работодателя, является договор найма, заключенный в письменной форме (абз. 2 ст. 309 ТК РФ).

Индивидуальные предприниматели не освобождаются от обязанности вносить записи в этот документ в отношении каждого работника. Этот факт подтверждает абзац 1 статьи 309 ТК РФ.

Работодатели — физические лица без статуса индивидуальных предпринимателей также могут заключать трудовые контракты. Такой работодатель не вправе вносить записи в трудовую книжку, а также выдавать новую. Таким образом, доказательством деятельности гражданина в этом случае является только его экземпляр контракта.

При этом работодатель — физическое лицо также обязан производить отчисления в фонды, оформлять страховое свидетельство, если для сотрудника такая работа является первой. Договор может быть заключен как на определенный срок, так и носить бессрочный характер. Такой работодатель обязан, в соответствии со ст.

303 ТК РФ, уведомить органы местного самоуправления и зарегистрировать договор (по месту своего жительства).

Как оформляются трудовые отношения

В трудовом договоре должны быть отражены следующие сведения в отношении сотрудника и работодателя:

  • полное имя и место жительства гражданина;
  • реквизиты документа, удостоверяющего его личность;
  • реквизиты банковского счета для производства оплаты;
  • наименование юрлица, Ф.И.О. ИП или гражданина — работодателя;
  • имя лица, уполномоченного представлять интересы работодателя;
  • адрес работодателя;
  • его банковские реквизиты.

Полный перечень можно найти в ст. 57 ТК РФ. Это обычные реквизиты договора, но в этом случае их заполнению надо уделить особое внимание.

Переквалификация договора ГПХ в трудовой в судебном порядке

Нередко по обращению граждан происходит переквалификация договоров. При этом суд, принимая решение о сути договорных отношений, исходя из практики, оценивает следующие условия:

  • характер выполняемой работы (разовые задания или определенные должностные обязанности);
  • условия труда (наличие или отсутствие рабочего места, обеспечение оборудованием и материалами, соблюдение охраны труда);
  • порядок выплаты вознаграждения (даты и периодичность);
  • формулировки обязанностей (по Правилам трудового распорядка или нет);
  • наличие или отсутствие соцгарантий сотруднику (оплата больничного листа и т. д.).

Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

В статье перечислены три случая, когда законодательно закреплена возможность заключить договор найма на работу без книжки. В остальных случаях работодатель должен обеспечить наличие записи в книжке.

Уклонение от этой обязанности преследуется законом и грозит вполне определенными последствиями для работодателя. Этот тезис закреплен в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225. В связи с этим статья 5.

27 КоАП РФ предусматривает штрафы за такое правонарушение в размере от 1000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение может повлечь штраф в размере от 10 000 до 70 000 рублей, а также дисквалификацию руководителя.

Причем выплата штрафа не освобождает от гражданско-правовой ответственности перед работником: обязательства по надлежащему оформлению отношений, выплата различных компенсаций за период взаимоотношений и т. д.

Нередко наниматели скрывают под соглашениями гражданско-правового характера отношения, подпадающие под действие ТК РФ. Например, заключая договоры авторского заказа или на выполнение каких-либо услуг. Такие нарушения могут быть выявлены посредством проверки или вследствие жалобы, полученной от сотрудников. Проверяющие ориентируются на суть сложившихся правоотношений.

Часто подобные дела доходят до суда и решаются не в пользу нанимателя. Такой вариант исхода типичен, когда проверяющие приходят к выводу, что сложившиеся правоотношения между заказчиком и физическим лицом имеют постоянный характер и подпадают под действие ТК РФ.

Поскольку при осуществлении работы по соглашению ГПХ сотрудник считается социально не защищенным, суд становится на его сторону. В частности, сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск и больничный.

У нанимателя отсутствует ответственность за возмещение ущерба при получении производственной травмы, а беременным не оплачивается декретный отпуск. Кроме того, контракт может быть расторгнут в любое время. При этом сотрудник не получает уведомление об этом заранее.

Поэтому следует заранее позаботиться о правильном оформлении сотрудников, чтобы избежать административной ответственности и ущемления прав трудящихся.

Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

Договор с дистанционным работником

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/bez-trudovoy-knijki

Как грамотно исправить запись в трудовой книжке?

Не устраивает трудовой договор, а апись в трудовой уже сделана

JobLab.ru → Форум → Кадровый учет

Последний ответ

Белочка 8 июня 2011 в 14:10

+1

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, у нас такая ситуация – приняли вроде бы человека на работу, сделали запись, на следующий день выяснилось, что этот человек работать не будет. Можно ли как-то аннулировать запись в ТК или только путем увольнения? Заранее спасибо!

Нинок 8 июня 2011 в 14:19

#1+1

Если уже есть запись со ссылкой на приказ – увольняйте.
А на будущее – не делайте запись в первый день, подождите дня 4, оно так надежнее.

Белочка (автор темы) 8 июня 2011 в 14:32

#20
Да в том-то и дело, что не сразу… Работник проработал некоторое время, потом мы его оформили, ген.дир подписал его заявление на прием например вчера, сегодня я его оформила (договор, приказ, запись), понесла на подпись, а тут все – не принимаем на работу, не нужен нам такой сотрудник(((((((((

как нести теперь на подпись документы на увольнение, ума не приложу??? велено же его не оформлять, а тут оформила, да еще и увольняю…

люлек 8 июня 2011 в 14:35

#30

как можно делать запись в трудовой, если не подписал еще договор и приказ, не понимаю……

Маргарита 8 июня 2011 в 14:38

#40

Да уж, такая ситуация. Поспешили Вы с этим.
Но ведь можно написать “Запись под номером … считать недействительной”. И подпись директора с печатью организации.

Нинок 8 июня 2011 в 14:38

#50
Белочка, куда ж Вы так торопились? Запись делается как раз когда все документы уже подписаны обеими сторонами.Тогда пишите в ТК следующим пунктом: номер-число-Запись за № таким-то внесена ошибочно. Должность-подпись-печать.

Другого способа я не знаю.

Белочка (автор темы) 8 июня 2011 в 14:40

#60

Спасибо! В будующем не буду спешить)

Ольга 8 июня 2011 в 14:40

#70
в трудовой одного моего работника стоит такая записьприем не состоялся

но запись 96 годом

Белочка (автор темы) 8 июня 2011 в 14:43

#80
Ольга, ну и то есть после 96 года этого работника нормально берут на работу?

или все-таки лучше уволить соблюдая всю процедуру?

Маргарита 8 июня 2011 в 14:47

#90

Белочка: или все-таки лучше уволить соблюдая всю процедуру?

Это будет, конечно же правильнее. А с другой стороны (для самого работника), запись о приёме на работу продолжительностью 3-4 дня тоже может аукнуться при дальнейшем трудоустройстве.

Юлия 8 июня 2011 в 14:51

#100
Да согласна, не правильно вы поступили.Сначало заявление, приказ, личные подписи нового сотрудника в Локальных актах компании, а потом трудовой договор, И уж только потом запись в трудовой книжке.По ТК РФ запись нужно сделать не позднее 3 дней.

А так получается реально испортили, трудовую деятельсность работника.

inspektor 8 июня 2011 в 14:51

#110

Белочка, Пост №4 -там все ответы Вам уже дали.
А уволить можно того,кто принят на работу -т.е. должен быть приказ о приеме, подписанный руководителем и трудовой договор, подписанный работодателем и работником, а у Вас,сами же говорите, ничего этого нет.С записью о приеме Вы поспешили, ведь основанием для записи в трудовой является подписанный приказ.

Юлия 8 июня 2011 в 15:00

#120
Девочки Инспекторы!Основанием записи в трудовую является Трудовой договор!ст 68 ТК РФ “Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора”Но до этого вы должны были его ознакомить с Локальными актами организации:

ст 68 ТК РФ “При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором”

Белочка (автор темы) 8 июня 2011 в 15:05

#130

Да в том-то и дело, что со стороны работника все подписано – локальные акты, договор, приказ, а со стороны руководителя – нет. В этом-то и вся загвоздка

Юлия 8 июня 2011 в 15:14

#140
Первое – это ваша ошибка! вы должны были внести запись только после подписания всех документов у директора.Второе – если Вы уже напортили нужно исправлять.Третье – ставите следующий порядковый номер, ту же дату что и прием на работу и пишите ” Запись за номером …. считать не действительной”Вы если имеете право подписи по приказу, подписываете трудовую книжку и ставите печать организации.Увольнение в данном случае не правильно, т.к. не было приема на работу документально подтверждено.И отпускаете человека с миром, и дикими извинениями.Ну если работодатель совсем дурак, то нормальный работник подаст на него в суд, за порчу трудовой книжки и трудового стажа.

Вам нужно посторатьтся обьяснить Генеральному директору, что если щас прокатило, то в другой раз найдется умный работник который будет защищать свои трудовые права в суде. И поверьте мне – выиграет работник!

Ольга 8 июня 2011 в 15:15

#150
Белочка, у моего нормальные записи далее, разве человек не может через полдня сказать что его не устраивает, бывает всякое.я ради интереса специально просмотрелаа то что уже внесли, кадровое делопроизводство вовремя ведется в организации,

я бы подошла к человеку, извинилась, и предложила два варианта записи в тр. книжке

Юлия 8 июня 2011 в 15:19

#160
Вашему работнику просто повезло в последующими работодателями, они с понимаем отнеслись к такой записи.Но к сожалению сейчас жизнь такая что, не все работодатели дружать с головой и Трудовым кодексом.Я потому и стала сама Инспектором по кадрам, что приходилось в жизни отстаивать свои права как работника. Бороться с нерадивыми работодателями, мне это понравилось и я поменяла профессию в корне.

Ладно девочки я вас покидаю, было приятно пообщаться.

Ольга 8 июня 2011 в 15:22

#170

вы знаете я парня одного взяла с записью уволен за прогул, видя что до этого он пять лет отработал на одном месте, и ничего работает уже четвертый год.

Нинок 8 июня 2011 в 15:29

#180
Юлия

Источник: https://joblab.ru/community/20/6134/

Юриста совет
Добавить комментарий