На сколько правомерно будет увольнение по статье прогул?

Прогулы на работе: казнить нельзя помиловать

На сколько правомерно будет увольнение по статье прогул?

Прогул — одна из распространенных причин увольнения сотрудников в украинских компаниях. Всегда ли работника имеют право уволить за такой проступок, законно ли это и можно ли считать данное действие панацеей — рассмотрим дальше.

Увольнение за прогул происходит на основаниях, определенных п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, где указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван собственником или уполномоченным им органом.

То есть владелец или уполномоченный им орган может, а не обязан, расторгнуть трудовой договор с работником, который совершил прогул.

Поскольку законодатель предоставил работодателю возможность, а не вменил в обязанность, многие недобросовестные работодатели используют данную законодательную норму для того, чтобы избавиться от «неугодного» сотрудника.

На практике в процессе судебного разбирательства каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание для своих требований. Т.е. основным условием успеха является именно доказательная база.

И работодателю, который планирует уволить/уже уволил работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения.

В связи с отсутствием правильно подготовленной и обоснованной доказательной базы в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются.

Пунктом 24 постановления пленума «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.

1992 Верховного суда Украины определено, что прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня.

Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение (ст. 147 КЗоТ).

Если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст.

40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте). Важным условием для применения санкций, предусмотренных ст.

147 КЗоТ, является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

В случае выявления прогула работодателю на основании ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 № 213 следует потребовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений такого нарушения.

Только после получения письменных объяснений причины прогула, изучения причин прогула, всех фактических обстоятельств, квалифицировав на свое усмотрение причины прогула как «уважительные» или «неуважительные», можно принимать решение о взыскании — будет ли это дисциплинарное взыскание либо увольнений.

В случае судебного разбирательства и обжалования решения об увольнении оценка причин как уважительных будет осуществляться судом.

Независимо от причин прогула, необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника и составить соответствующий акт отсутствия работника на работе или подтвердить это другим возможным способом — например, автоматизированной пропускной системой.

В случае принятия работодателем решения об увольнении сотрудника, совершившего прогул, составляется приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности, который должен быть объявлен работнику под роспись.

Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконным.

Также не стоит забывать о сроке для применения дисциплинарного взыскания (ст. 148 КЗоТ Украины). Дисциплинарное взыскание может быть применено владельцем или уполномоченным им органом непосредственно при выявлении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления.

Если работник в дальнейшем планирует обжаловать увольнение в судебном порядке, о доказательной базе стоит подумать сразу и оставить себе копии всех документов для того, чтобы иметь доказательства незаконного увольнения.

Карина Павлюк, старший юрист Eterna Law

Джерело:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-delovye-novosti-36-proguly-na-rabote-kaznit-nelzya-pomilovat

Как в дальнейшем отразится запись в трудовой книжке Уволен по статье? Консультация по трудоустройству

На сколько правомерно будет увольнение по статье прогул?

Алексей, добрый день!
Юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует. Любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье ТК РФ.

Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье Трудового кодекса, так или иначе негативно влияющей на репутацию работника.

В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Так, например, пункт 4 этой статьи гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы в данной организации.

Часто работодатели вынуждают сотрудника уволиться по собственному желанию, угрожая «увольнением по статье». Однако уволить по статье просто так нельзя. В каждом случае должны быть веские причины и доказательства правомерности действий работодателя.

Увольнение за несоответствие должности

Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ.

Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде.

О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или работа с более низким уровнем оплаты, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель может его уволить.

Неисполнение трудовых обязанностей

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только виде: — замечания; — выговора;

— увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании пункта 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть: а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Увольнение за опоздание или прогул

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.

Если у работника были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные причины уважительны, принимает руководство.

Если сотруднику необходимо отсутствовать на работе, необходимо написать заявление в двух экземплярах, на которых руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр остается у начальства, второй — у работника.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

То есть если сотрудник опоздали на работу на час, уволить его по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по пункту 5 ст.

81 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Подпункт Г пункта 6 ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть должно быть проведено расследование.

Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации компании. И тут уж выбор за сотрудником.

Утрата доверия

Пункт 7 ст. 81 ТК РФ «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».Утрата доверия не может произойти просто так.

Для этого необходимы причины, документально зафиксированные. Для увольнения по данному пункту необходимы доказанные и документально подтвержденные виновные действия сотрудника.

Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершенны работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Однако ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

Другие причины увольнения

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт Б, пункт 6 ст. 81 ТК РФ).

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт11 ст. 81 ТК РФ).

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подпункт В, пункт 6, ст. 81 ТК РФ).

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт Д пункт 6 ст. 81 ТК РФ).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 ст. 81 ТК РФ).

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 ст. 81 ТК РФ).
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности увольнения.

Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, следует его внимательно изучить.
Согласно ст.

394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Посмотреть все вопросы по этой теме
 

К списку тем

Задать вопрос

Rabota.ru

 Готовится урна для ания.

RSS

Источник: https://www.rabota.ru/soiskateljam/konsultatsija_po_trudoustrojstvu/vopros__158.html

Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты

На сколько правомерно будет увольнение по статье прогул?

Среди прочих способов увольнения недобросовестного работника либо работника, который грубо нарушил дисциплину труда, для многих работодателей по-прежнему остается наиболее предпочтительным способом увольнение за совершение прогула.

Кажущаяся простота увольнения работника за прогул и многочисленные ошибки работодателя при проведении процедуры увольнения превращают этот способ увольнения работника в один из самых проблемных.

Рассмотрим основные аспекты, на которых работодателю следует акцентировать внимание при увольнении работника за прогул.

Чтобы понять всю сложность проблемы увольнения за прогул в настоящее время, проанализируем нормы права.

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) дает работодателю право уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно — прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, буквальное прочтение п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает нам первый аспект проблемы — наличие, либо отсутствие уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте.

Вопрос, по сути, состоит в том, что у работодателя и работника почти всегда диаметрально противоположные взгляды на этот вопрос.

Большинство работников уверено в своей невиновности относительно прогула, поскольку считают причину своего отсутствия крайне уважительной.

В силу того, что ТК РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, работодатель чаще всего склонен буквально и узко трактовать трудовое законодательство с точки зрения причин, которые могут быть признаны уважительными для отсутствия на рабочем месте.

Таковыми могут являться: наличие листка нетрудоспособности, вызов работника в суд, следственные органы, прокуратуру по повестке и другие официально подтвержденные причины отсутствия работника.

Но на практике работодатель вынужден сталкиваться с самыми разнообразными причинами, которые сам работник считает вполне уважительными, например: справка об обращении к врачу в день прогула, справка о болезни ребенка, либо о вызове для ребенка скорой помощи, аварийные работы в квартире, резкое ухудшение состояния здоровья пожилых родственников, находящихся на иждивении, внезапная смерть близкого родственника и др. В этой ситуации работодатель обязан самостоятельно оценить объективную возможность выхода работника на работу, его поведение, желание заблаговременно предупредить работодателя о невозможности появления на рабочем месте, приезд работника на работу сразу после устранения (окончания) причины его отсутствия, готовность выполнить свою работу за пределами рабочего времени и другие факторы.

Принимая решение о наличии или отсутствии у работника уважительной причины невыхода на работу, работодателю целесообразно помнить о том, что суды часто встают на сторону работника и признают многие из вышеперечисленных причин уважительными.

Такое решение может быть принято в совокупности с другими обстоятельствами, имеющими значение для дела, как то: отношение работника к своим должностным обязанностям, наличие либо отсутствие замечаний, выговоров, частоту задержек работника для работы за пределами своего рабочего времени и др.

Пример наличия у работника уважительной причины невыхода на работу, неоцененной работодателем при принятии решения об увольнении за прогул.

Определением Верховного суда РФ от 04.10.

2013 N 69-КГ13-4 дело направлено на новое рассмотрение в силу того, что «несвоевременное предоставление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания истца в отпуске в другом регионе, вдали от фактического места работы и проживания, и не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства».

Вторым значимым аспектом проблемы является доказательство отсутствия работника на своем рабочем месте. Инициируя процедуру увольнения работника, работодатель крайне редко анализирует этот вопрос, полагая, что все очевидно.

Однако в судебном заседании именно работодатель, на которого возложено бремя доказывания всех обстоятельств дела, часто не может внятно объяснить суду, где должен был находиться работник, какое время является его рабочим временем, какое время следует считать его обеденным перерывом, имел ли работник право находиться в другом структурном подразделении, на другом рабочем месте, которое непосредственно связано с выполнением им трудовой функции, и др.

Все эти вопросы непосредственно связаны с трудовым договором работника, его должностной инструкцией, локальными нормативными актами организации, в которых должны быть прописаны все особенности трудового распорядка работника, как то: время начала и окончания рабочего дня, время обеденного перерыва либо его продолжительность, наличие технологических либо специальных перерывов, рабочее место — место, где работник непосредственно занимается своей трудовой деятельностью, иные рабочие места, куда работник может быть направлен и т.д. Надо учитывать то обстоятельство, что если все эти и другие вопросы трудового распорядка работника не отражены в трудовом договоре, а содержатся в локальных нормативных актах организации либо в распорядительных документах, то работник должен быть ознакомлен с актуальной версией документа под роспись, иначе это не будет признано доказательством в суде.

При установлении наличия доказательства отсутствия работника на рабочем месте суд рассматривает такие документы, как акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение конкретного промежутка времени, служебные записки непосредственного руководителя, свидетельские показания, показания охраны организации, записи в журналах, электронные журналы регистрации работников и другие документы в совокупности. Если же суд усматривает противоречия в представленных доказательствах, то сомнения чаще всего будут истолкованы в пользу работника.

Пример недоказанности работодателем отсутствия работника на рабочем месте.

Апелляционным определением Омского областного суда от 17.12.2014 по делу N 33-8431/2014 установлено, что «ответчиком не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула. Ответчик не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт отсутствия К.А.

на рабочем месте более четырех часов подряд, что делает невозможным сделать вывод о правомерности расторжения трудового договора на основании п. п. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ». Требования истца признаны законными, так как ответчик не доказал законного основания увольнения истца.

Третьим важным аспектом проблемы увольнения за прогул можно выделить обязанность работодателя представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Трудовой кодекс не содержит никаких дополнительных требований к процедуре увольнения за прогул, однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

И на практике суд всегда запрашивает информацию о том, как работал и как был охарактеризован работник до момента совершения прогула.

Если судом будет установлено, что до совершения однократного прогула работник не совершал никаких противоправных деяний, получал поощрительные премии, не имел ни малейших замечаний, такое увольнение будет расценено как несоразмерное наказание, так как применение увольнения к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Пример игнорирования работодателем факта безупречной работы работника до совершения прогула и недоказанности негативных последствий прогула работника.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 01.08.

2014 по делу N 33-10095/2014 требование о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении удовлетворено, так как, несмотря на то, что совершение работником прогула подтверждено, работодателем не доказано, что его отсутствие негативно отразилось на рабочем процессе, а дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к труду. «Ответчик при выборе меры дисциплинарного взыскания за совершенный истцом проступок не учел тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду, чем нарушил требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. То обстоятельство, что прогул в силу п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является грубым нарушением трудовой дисциплины, само по себе не освобождает работодателя от обязанности выполнения требований ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о невозможности избрания иной меры дисциплинарного взыскания».

И четвертым, крайне значимым аспектом увольнения, по-прежнему является правильное, юридически грамотное оформление всей документации, связанной с увольнением работника, и строгое соблюдение сроков.

Казалось бы, на эту тему написано огромное количество статей, разъяснений, однако в судах любая ошибка работодателя, касающаяся правильности оформления документации и соблюдения сроков, чаще всего становится фатальной, приводит к признанию такого увольнения незаконным и восстановлению работника на работе.

Необходимо осознание работодателем непреложной истины, что увольнение за прогул является в первую очередь дисциплинарным взысканием и, следовательно, влечет за собой обязанность выполнения всех установленных законом процедур применения дисциплинарного взыскания.

Рассмотрим, что должно быть обязательным в процедуре оформления увольнения за прогул. Первое уже рассмотрено нами — доказательство отсутствия работника на рабочем месте, то есть доказательство прогула как такового. Выше назывались возможные документы, подтверждающие факт отсутствия работника.

Чаще всего таким документом, безупречным с точки зрения суда, будет являться акт об отсутствии работника на рабочем месте с подробным описанием ситуации, времени отсутствия, описание самого рабочего места, времени и места составления акта.

Акт могут подписать любые работники организации, важно, чтобы они смогли впоследствии удостоверить сей факт (если потребуется) в суде. Естественно, это не могут быть работники, удаленные от рабочего места, о котором идет речь, например, другое структурное подразделение либо совершенно иной участок работы.

Кроме акта в обоснование доказательства отсутствия работника уместно собрать и иные документы, содержащие объективную информацию. Впоследствии она может сыграть важную роль в суде.

Второе обязательное условие — строгое выполнение работодателем процедуры и сроков увольнения в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Обязателен своевременный запрос от работника письменного объяснения по факту обнаружения прогула.

Не будем подробно останавливаться на механизме получения объяснения от работника, это широко описано в литературе. Отметим лишь тот факт, что объяснение работника должно обязательно относиться к тому дню, тем часам, о которых идет речь в запросе работодателя.

Если же работодатель получил объяснение работника, приобщил его к делу, но не проверил о чем, либо о какой дате работник дал объяснение, а впоследствии выяснилось, что речь шла совсем о другом предмете либо времени, — это будет негативно оценено в суде.

В такой ситуации работодателю следует своевременно повторно запросить от работника объяснение.

Пример нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя, в частности, пропуск установленного месячного срока.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2720

Могут ли уволить работника за один день прогула

На сколько правомерно будет увольнение по статье прогул?

Прогул – это достаточно серьёзное нарушение трудовой дисциплины сотрудником. Оно выражается в не нахождении работника в пределах своего рабочего места на протяжении 4 и более часов без уважительной причины.

Такое дисциплинарное нарушение даёт работодателю право законно разорвать со своим сотрудником трудовые отношения. Увольнение за прогул предусмотрено ст.81 ТК РФ, а именно п.п. «а», п.6, ч.1.

Понятие прогула

Пленум Верховного Суда РФ обобщил практику рассмотрения судами споров между нанимателем и работником и издал постановление «О применении судами ТК РФ». В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул:

Виды прогулов

Прогулы без уважительной причины можно разделить на три вида — форс-мажор, личные обстоятельства и прогул в связи с событием, известным заранее (свадьба, похороны). Рассмотрим подробнее каждый из них в этой статье

  • Сотрудник в течение трудового дня 4 часа или больше находился за пределами своего рабочего места.
  • Работник не появился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня, в том числе и меньше четырёх часов, если столько длится его смена.
  • Сотрудник оставил работу до того, как истекло время действия срочного трудового договора либо бросил работу без предупреждения нанимателя по бессрочному трудовому договору, либо до истечения времени уведомления о досрочном расторжении договора (ст.79, 80, 280, 292 ТК).
  • Работник самовольно взял отгул либо ушёл в отпуск. Не будет являться прогулом, если работник не вышел на работу в день отдыха, который наниматель обязан по закону предоставлять отдельным категориям граждан, но отказал в этом (например, день отдыха после сдачи крови для донора).

Как видно из приведённых примеров, на вопрос за сколько прогулов можно уволить работника, ответ – всего за один. Достаточно того, что причина отсутствия на работе была неуважительной.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

Обратите внимание

В любом случае не могут уволить за прогулы беременную женщину, такая гарантия предоставлена ей статьёй 261 ТК РФ.

  1. Отпуск. Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте здесь
  2. Работа сверхурочно. Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. Привлечение к сверхурочным работам производится производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
  3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка. Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
  4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты. Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Об увольнении за прогул смотрите видео:

Условия увольнения за прогул

Для того чтобы увольнение за прогул было законным необходимо соблюдение нескольких условий.

  • Факт отсутствия на рабочем месте должен быть подтверждён документами. Как правило ими выступает докладная записка, написанная непосредственным начальником «прогульщика» на имя вышестоящего руководства, или акт о невыходе на работу, с указанием конкретного времени отсутствия. Второй документ можно признать незаконным, если его не подписали хотя бы 2 свидетеля.
  • Нанимателю нужно получить объяснение работника. Увольнение возможно только в том случае, когда последний отказывается пояснять произошедшее или причина его отсутствия в объяснениях не является уважительной. Чтобы подтвердить отсутствие на работе не по своей вине, сотруднику нужно подготовить документы, доказывающие уважительность причины. На это закон даёт ему 2 дня. После этого работодатель сможет уволить «прогульщика», составив акт об отказе сообщать причину.
  • Соблюдение срока увольнения. ТК даёт работодателю 1 месяц для того, чтобы наказать работника за прогул. По истечении срока наниматель уже не сможет расторгнуть трудовые отношения по этому основанию. И хотя статья Трудового Кодекса предусматривает увольнение за прогул всего по одному факту, не все работодатели пользуются этим. Если работник представляет ценность для организации, руководитель может ограничиться предупреждением или выговором.
  • Соответствующее оформление прогула работника. То есть издание приказа и ознакомление с ним под роспись работника. Если последний отказывается от подписи, работодатель может снова составить об этом акт.

Несоблюдение хотя бы одного из этих правил поможет сотруднику избежать увольнения за прогул.

Источник: https://otdelkadrov.online/5845-usloviya-zakonnye-osnovaniya-uvolneniya-za-proguly

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

На сколько правомерно будет увольнение по статье прогул?

Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники — не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них.

Прежде чем перейти к рассмотрению увольнения, связанного с прогулом сотрудника, напомним, какое определение понятию «прогул» дает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Например, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или по совместительству и его рабочий день составляет два часа, а в этот день он на работу не пришел — это будет считаться прогулом, так как это отсутствие на работе в течение целого рабочего дня, независимо от того, что рабочий день менее четырех часов.

Что следует понимать под рабочим местом сотрудника?

Рабочее место — это место, где в соответствии с трудовым договором должен находиться работник (или куда ему необходимо прибыть по распоряжению работодателя) и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника. Ведь если в трудовом договоре не указано конкретное место работы, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем.

Организация обычно имеет два адреса — юридический, по которому она зарегистрирована в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации.

Он определяется на основании договора аренды, заключенного между организацией-работодателем и компанией-арендатором.

Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

Правила расторжения трудового договора по основанию «прогул»

Расторгнуть трудовой договор с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул можно только при соблюдении определенных условий.

А именно, работодатель должен располагать неопровержимыми доказательствами отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.

В каждом конкретном случае этот вопрос решается с учетом всех сопутствующих обстоятельств, при которых он был совершен, и тяжестью совершенного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). На практике уважительными причинами признают:

— болезнь самого работника;

— болезнь членов семьи работника;

— транспортный коллапс;

— нелетную погоду;

— другие форс-мажорные обстоятельств (аварии, катастрофы и т.п.).

Обратите внимание!

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа, такое отсутствие прогулом не считается. В данном случае речь идет об опоздании, и к работнику можно применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Что делать, если сотрудник пропал: он не появляется на работе и от него нет никаких известий.

Во-первых, необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже — в любой из последующих дней.

Возможен и такой вариант: в первый день отсутствия сотрудника на работе издать приказ о проведении служебной проверки и назначить комиссию, которая проведет все необходимые мероприятия по поиску работника (опросит по телефону родственников, соседей, позвонит в больницы, в милицию и т.п.). По результатам проверки составляется акт.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя директора организации. В ней нужно сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т.п.).

Во-вторых, можно на домашний адрес работника направить письмо-уведомление с просьбой явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Речь идет о заказном письме с уведомлением о прочтении.

В-третьих, с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку «НН» — «неявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

После того как работодатель установит и документально зафиксирует, что работник совершил прогул, у работника нужно потребовать письменное объяснение.

Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание: исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Важно!

Невозможно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не указан режим рабочего времени. В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов.

Процедурные моменты

Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом важно учитывать, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (а не обнаружения!) (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В данном случае речь идет об увольнении за совершенный дис­циплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 111.

2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 113.

Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ).

Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 115.

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 117.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 118.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Важно!

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание: Роструд в письме от 01.06.

2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника.

В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя.

Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Прикрепленные файлы:

Источник: https://www.eg-online.ru/article/201514/

Юриста совет
Добавить комментарий