Кто может защитить права сотрудника при неправомерной попытке уволить?

HR на грани закона – Журнал

Кто может защитить права сотрудника при неправомерной попытке уволить?

Далеко не все методы работы с персоналом в компаниях соответствуют букве закона. Тем не менее они весьма популярны. Однако заигрывание с Трудовым кодексом может выйти работодателям боком.

Корень зла
Работодатели свято чтут Трудовой кодекс. Именно такое мнение может сложиться, если послушать HR-менеджеров, рассказывающих о положении дел в их компаниях. Но реальность выглядит несколько иначе. В трудовых отношениях в России скорее наблюдается своеобразная «презумпция незаконности».

Создается ощущение, что и работодатели, и сами сотрудники стараются минимизировать участие закона в отношениях друг с другом. При этом обе стороны серьезно рискуют.

Сотрудник, соглашаясь на все выдвигаемые условия, остается без защиты и может лишиться работы или вознаграждения, а компания окажется втянутой в судебное разбирательство.

Но если сотрудник зачастую не знает своих прав или просто вынужден соглашаться с их нарушением, то работодатели балансируют на грани законности совершенно сознательно. Как свидетельствуют результаты нашего опроса (см. график), большинство из них преследуют свою выгоду. Кроме того, можно предположить, что закон как таковой вообще не является фактором, определяющим поведение работодателя.

Список мелких нарушений, которые позволяют себе компании, довольно внушителен. Так, недавно на студенческом сайте МГУ сотрудник известной инвестиционной компании разместил информацию о вакансии и открыто пообещал «отсутствие отпуска в течение первых полутора лет», что явно не соответствует нормам трудового права.

Многие компании «манипулируют» с отгулами, не предоставляют сотрудникам учебный отпуск, не всегда оплачивают переработку и т. п. Задержка зарплаты – тоже распространенная практика, хотя по закону работодателя можно наказывать за это рублем. Не считается особым грехом и дискриминация по половому, возрастному и национальному признаку.

Официально она, конечно, запрещена, но много ли компаний соблюдают эту норму?

Социальная теория риска, популярная на Западе, утверждает, что люди в ходе взаимодействия создают поле нежелательных последствий, социальных страхов.

С другой стороны, каждое общество создает и некоторые негласные стандарты, образцы для подражания. Следуя им, можно добиться успеха. Обычно этот выбор делается несознательно.

Однако подобные «правильные» действия могут привести к нежелательным последствиям. Это и есть риск.

В отличие от древних греков или римлян, веривших в справедливость закона и неотвратимость наказания, российский менеджер в первую очередь боится не закона самого по себе, а возможных негативных последствий его нарушения. Так что большинство фирм знают – некоторые их приемы незаконны, и пользуются ими до первого судебного иска. «Секрет фирмы» выбрал семь наиболее ярких «неоднозначных» приемов, к которым прибегают российские компании.

Устный договор
Принимать на работу и нигде не фиксировать трудовые отношения (хотя по Трудовому кодексу это положено делать письменно) компании начали давно, когда рынок труда был еще совсем диким. В этом случае работнику можно нерегулярно платить зарплату и заставлять работать сверхурочно. Сегодня и сотрудники, и работодатели стали более грамотными, но ситуация, похоже, не сильно изменилась.

По закону трудовой договор вступает в силу с момента начала выполнения работником своих обязанностей, вне зависимости от того, заключен ли он в письменной форме или нет.

И теоретически сотрудник может доказать в суде факт существования трудовых отношений. Например, с помощью диктофонных записей и свидетелей.

Кроме того, он может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться на работодателя, нарушающего нормы Трудового кодекса.

Наконец, компания, которая не любит письменно фиксировать условия труда, обычно не соблюдает и других законов. Но она может получить отпор с неожиданной стороны. Например, топ-менеджеру торговой фирмы, работавшему без трудового договора, после увольнения не выплатили последнюю зарплату.

Генеральный директор юридической фирмы AST Legal Анатолий Юшин, к которому менеджер обратился за помощью, нашел выход из ситуации. Дело в том, что при увольнении генерального директора компания должна была сообщить об этом в налоговую инспекцию. Но она этого не сделала.

Юшин пообещал владельцам довести до сведения налоговиков информацию о кадровой перестановке, и хозяева предпочли вернуть долг.

ЭКСПЕРТ НОМЕРА: «Нарушающий закон быстро оказывается перед проблемой поиска работы или сотрудников»
Алексей Молчанов, исполнительный директор административного блока компании «Сибирский берег»:

Источник: https://www.kommersant.ru/doc/860290

Трудові гарантії для матерів та вагітних жінок: декларація чи реальний захист прав громадян?

Кто может защитить права сотрудника при неправомерной попытке уволить?

Трудові гарантії для матерів та вагітних жінок: декларація чи реальний захист прав громадян?

Статтю можна прочитати нижче мовою оригіналу.

Трудовые гарантии для матерей и беременных женщин: декларация или реальная защита прав граждан?

Кодекс законов о труде (далее — КЗоТ), основной нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые отношения, достался Украине еще с советских времен. С момента принятия КЗоТ в 1971 г. в Украине произошли существенные изменения, в связи с чем в кодекс периодически вносились изменения и дополнения.

Однако в целом на данный момент КЗоТ скорее отражает специфику трудовых отношений при плановой экономике периода СССР, чем рыночной экономике независимой Украины.

При этом некоторые положения Кодекса, по идее, направленные на существенную защиту прав и интересов работников, переходят в категорию декларативных.

В частности, хотелось бы обратить внимание на предусмотренные КЗоТ гарантии прав и интересов такой категории работников, как женщины, совмещающие работу и материнство. В частности, согласно ст.

184 КЗоТ работодателям запрещено отказывать в приеме на работу беременным, женщинам с детьми в возрасте до 3 лет и одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида, а также уменьшать работникам зарплату в связи с беременностью либо наличием детей.

Более того, указанные работники могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае полной ликвидации предприятия либо по окончании срочного трудового договора. Однако и в таких случаях работникам должно быть обеспечено обязательное последующее трудоустройство при увольнении.

Безусловно указанные гарантии являются важными, однако на практике предполагаемый социальный эффект удается достигнуть только при условии добросовестности обеих сторон — работника и работодателя. В противном случае работник не получает необходимой защиты своих прав, а работодатель оказывается заложником формальных требований законодательства. Рассмотрим положения ст. 184 КЗоТ более подробно.

Кто защитит одинокую мать

Реализация положений КЗоТ, в первую очередь, усложняется невозможностью точного определения того круга лиц, на которых распространяется действие ст. 184 КЗоТ.

В частности, это связано с отсутствием определения термина «одинокая мать» в КЗоТ, которое применялось бы к положениям кодекса, а также отсутствием единого определения такого термина в иных нормативно-правовых документах. Так, после принятия 21 ноября 1992 г.

ЗУ «О государственной помощи семьям с детьми» одинокой матерью считается мать, которая не состоит в браке, если в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце ребенка, либо запись об отце внесена по указанию матери.

К одиноким матерям также отнесены вдовы и другие женщины, которые воспитывают и содержат ребенка одни. В дальнейшем определение термина «одинокая мать» было несколько сужено ЗУ «Об отпусках», принятым 15 ноября 1996 г. Согласно ст. 10 указанного закона одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает ребенка без отца.

Таким образом, единое унифицированное определение термина «одинокая мать» отсутствует. Практическое применение второго определения усложнено еще и тем, что закон не устанавливал перечень допустимых документов, подтверждающих факт воспитания женщиной ребенка без отца.

Более того, представляется, что каждое из определений, указанных выше, должно применяться только в сфере регулирования соответствующего закона. Возможность применения таких определений к иным отношениям, в частности к трудовым отношениям в целом, является достаточно спорным.

В то же время Пленум ВСУ сделал попытку дать определение термину «одинокая мать» в рамках трудовых отношений еще в 1992 р. в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 на основании положений работником своими правами работодатель может ЗУ «О государственной помощи семьям с детьми».

Несмотря на то, что в дальнейшем более узкое определение термина было введено ЗУ «Об отпусках», какие-либо изменения в постановление Пленума ВСУ внесены не были.

Дискриминация беременных

Очевидным является тот факт, что принятие на работу беременных женщин либо женщин с детьми в целом является невыгодным для любого работодателя в условиях рыночной экономики. Необходимость частого предоставления больничных, дополнительный отпуск, уменьшение нагрузки и т.д.

— дополнительное бремя для работодателя, связанное с приемом на работу беременных женщин либо женщин с детьми. В связи с этим некоторые работодатели предпочитают принимать на работу менее «проблемных» работников.

Однако если беременность или наличие ребенка и становится основной причиной отказа в принятии на работу, формальной причиной отказа будет указано иное, более благовидное, обстоятельство (например, несоответствующая квалификация). В итоге, как видим, нарушение фактически существует, но с формальной точки зрения положения КЗоТ не нарушаются.

Аналогичная ситуация складывается и в случае уменьшения заработной платы соответствующим работникам. Как следствие, права и интересы работников нарушаются, а шансы на восстановление таких прав практически равны нулю.

В то же время нередко работники злоупотребляют предоставленными гарантиями.

В частности, при любых ухудшениях условий оплаты труда, вызванных объективными причинами (например, в связи с существенным уменьшением нагрузки нескольких подразделений), работники, отнесенные к льготной категории, обжалуют правомерность таких изменений в прокуратуру, суд, органы местного самоуправления, мотивируя свои жалобы тем, что введенные изменения направлены только на них и связаны с беременностью (наличием детей). Как следствие, вводя определенные изменения в организации труда, работодатель оказывается втянутым в многочисленные длительные проверки контролирующих органов. Подобные случаи участились в период кризиса, когда многие работодатели принимали такие непопулярные меры, как снижение зарплат работников.

Мошенничество при увольнении

Запрет увольнения работников, перечисленных в ст. 184 КЗоТ, по инициативе работодателя наиболее ощутимо защищает работников от неправомерных действий работодателя. Однако при злоупотреблении работников своими правами работодатель может стать заложником требований КЗоТ, чем в последнее время все чаще пользуются недобросовестные работники.

В частности, зная, что они не могут быть уволены за дисциплинарные проступки, такие работники отказываются от выполнения некоторых своих должностных обязанностей, непрерывно оформляют листки нетрудоспособности, а то и вовсе остаются дома на длительное время под предлогом болезни, не утруждая себя вопросом оформления больничного.

Также работники нередко выставляют необоснованно завышенные требования к работодателю, а в случае отказа в удовлетворении таких требований полностью игнорируют распоряжения работодателя и рабочие задания.

При этом работник продолжает получать зарплату, а также пользуется социальным пакетом, предоставляемым работодателем, что может включать компенсацию стоимости спортивных занятий, медицинскую страховку.

Требование об обязательном трудоустройстве при увольнении представляется наиболее декларативным среди всех гарантий ст. 184 КЗоТ. Устанавливая такое требование, КЗоТ совершенно не предусматривает каких-либо механизмов его реализации.

В результате, добросовестный работодатель может выполнить требование КЗоТ только при наличии у него вакантного места, требованиям к которому соответствует увольняемый работник. Однако и в этом случае обязательным условием является согласие работника на занятие вакантной должности. В противном случае добросовестный работодатель не имеет возможности полностью выполнить требования кодекса.

В свою очередь, работник всегда может усложнить жизнь работодателя, подавая постоянные жалобы в контролирующие органы и суд относительно нарушения гарантий, установленных КЗоТ.

Очевидно, что все пробелы и недоработки в регулировании трудовых отношений с такой категорией работников, как женщины, совмещающие работу и материнство, должен учесть новый Трудовой кодекс, проект которого уже длительное время находится на рассмотрении в парламенте. А тем временем работники и работодатели продолжают сталкиваться со сложностями в реализации положений действующего КЗоТ.

Источник: https://www.asterslaw.com/ua/press_center/publications/the_employment_guarantee_for_mothers_and_pregnant_women_a_declaration_or_a_real_protection_of_the_human_rights/

Дисциплинарное взыскание с сотрудника

Кто может защитить права сотрудника при неправомерной попытке уволить?

«Трудовое право», 2012, N 4

Но работодатель не должен и опоздать с расторжением трудового договора. Ведь, как мы уже говорили, работник может быть уволен по рассматриваемому основанию не позднее месяца с того момента, как обвинительный приговор суда вступит в законную силу. Об этом прямо говорится в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта2004 г.

Уволить сотрудника за совершение хищения по месту работы непросто, даже если у работодателя есть все доказательства. Даже если камера наблюдения зафиксировала факт хищения в офисе, это еще не является основанием для немедленного увольнения провинившегося.

Подпунктом «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как совершение по месту работы хищения.

То есть трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Очевидно, что рассматриваемое основание для увольнения имеет сложный состав, так как включает целый ряд юридически значимых моментов. Следовательно, необходимо четко представлять себе, какой набор доказательств является достаточным для увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

1. Определяющее значение при увольнении по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеет место совершения правонарушения. В норме закона четко сказано, что таким местом является рабочее место сотрудника-правонарушителя.

Как правило, рабочим местом сотрудника является место нахождения организации-работодателя. Информация о местонахождении организации в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре каждого работника.

Организация обычно имеет два адреса — юридический, по которому она зарегистрирована в реестре юридических лиц, и фактический, где она реально функционирует. Учитывая это обстоятельство, рабочим местом сотрудника следует считать фактический адрес организации.

Однако если работник принимается специально для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то именно тот филиал (представительство или иное обособленное структурное подразделение организации) будет считаться местом его работы (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, рабочим местом сотрудника считается организация (ее филиал, представительство), куда работник был направлен работодателем в командировку или же где ему предстоит пройти курс повышения квалификации или профессиональной переподготовки.

И хотя в данном случае работник находится «не под рукой» у генерального директора и своего непосредственного руководителя, у администрации есть реальная возможность проконтролировать подчиненного и непосредственно связаться с ним (по телефону, факсу или каким-либо иным образом).

2. Безусловным основанием увольнения является совершение по месту работы даже мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества.

Согласно п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.

2010) в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

То есть это может быть как имущество работодателя (деньги, оборудование, товары), так и имущество, которое хотя и не принадлежит работодателю, но находится у него по тем или иным основаниям. Например, на условиях договора хранения (в частности, в том случае, когда лицо, посетившее организацию, сдает одежду и другие личные вещи гардеробщику, получая в обмен соответствующий жетон).

Под любым имуществом, речь о котором идет в контексте пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует понимать также и личные вещи сотрудников организации (например, одежда, продукты питания, косметика) или же вещи других лиц, находящиеся у коллег правонарушителя по тем или иным основаниям.

Хищение — умышленное противоправное изъятие чужого имущества с целью обращения его в свою пользу. В зависимости от способа (формы) изъятия имущества Уголовный кодекс Российской Федерации различает хищения, совершенные путем кражи (ст. 158), грабежа (ст. 161), разбоя (ст. 162), присвоения или растраты (ст. 160), мошенничества (ст. 159).

В КоАП РФ в данном случае являются подходящими ст. ст. 7.17 и 7.27.

Пункт 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 27.12.2007 N 51 «О судебной практике по делам о мошенничестве, присвоении и растрате» дает определение данным понятиям.

Присвоение означает незаконное обращение чужого имущества, вверенного виновному, в его пользу без эквивалентной компенсации.

Присвоенное имущество еще не отчуждено, не потреблено, оно находится во владении виновного, который начал пользоваться им с корыстной целью.

 Хищение в этой форме является оконченным преступлением с того момента, когда виновный противоправно обратил вверенное ему имущество в свою пользу, то есть начал пользоваться им как собственным.

Растрата представляет собой незаконное и безвозмездное израсходование (например, путем личного потребления) или отчуждение (например, путем продажи, передачи в долг либо в счет погашения долга и т.п.) чужого имущества, вверенного виновному, без надлежащей компенсации. Она признается оконченным преступлением с момента фактического израсходования или отчуждения вверенного имущества.

3. В действиях работника должен быть умысел.

Итак, необходимо обратить внимание, что работник может быть уволен по данному основанию только в том случае, если его незаконные действия носили умышленный характер, так какхищение всегда предполагает наличие умысла в действиях нарушителя.

Например, если работник осужден по статье за умышленное повреждение или уничтожение имущества (ст. 167 УК РФ), с ним можно расторгнуть договор по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а если по статье за уничтожение или повреждение имущества по неосторожности (ст. 168 УК РФ), то нельзя.

В данном случае работник несет наказание только в уголовном порядке. Правда, если уничтожено или повреждено имущество, принадлежащее организации, работодатель вправе потребовать от работника (как и при совершении умышленного преступления) возместить в полном размере причиненный ущерб (ст.

243 ТК РФ).

Следует железно придерживаться этого обстоятельства. В противном случае работник, уволенный за «неосторожное» преступление, имеет стопроцентные шансы быть восстановленным в прежней должности.

4. В норме закона сказано, что работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор, если за совершение предусмотренных пп. «г» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ действий со стороны работника в отношении него вступили в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

 Именно со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, исчисляется установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, следует отметить, что приговор суда обретает юридическую силу (то есть начинает действовать) не сразу же после его провозглашения в зале судебного заседания, а несколько позднее. В соответствии со ст. 390 УПК РФ приговор вступает в законную силу только по истечении срока, отведенного для его обжалования.

В соответствии с п. 1 ст. 356 УПК РФ жалоба и представление на приговор или иное решение суда первой инстанции могут быть поданы сторонами в апелляционном или кассационном порядке в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а осужденным, содержащимся под стражей, — в тот же срок со дня вручения ему копии приговора.

Здесь необходимо запомнить очень важный момент.

Учитывая это, работодатель не должен спешить с увольнением сотрудника. Ему обязательно следует дождаться момента, когда появится легитимная возможность для расторжения трудового договора.

Как правило, организация бывает в курсе того, на каком этапе находится судебное дело их работника.

Ведь представитель организации в качестве заинтересованного лица принимает постоянное участие в судебном заседании.

Но работодатель не должен и опоздать с расторжением трудового договора. Ведь, как мы уже говорили, работник может быть уволен по рассматриваемому основанию не позднее месяца с того момента, как обвинительный приговор суда вступит в законную силу. Об этом прямо говорится в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта2004 г.

Практика. В пример можно привести интересное дело, рассмотренное Московским областным судом.

И. обратился в суд с иском к ОАО «Мебельная компания «Шатура» о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что с 31.03.2003 он состоял в трудовых отношениях с ОАО «Мебельная компания «Шатура», работал в должностях грузчика, водителя погрузчика склада готовой продукции. Приказом работодателя от 11.06.2010 был уволен по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения.

Просил восстановить на работе в прежней должности, признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения.

Решением Шатурского городского суда Московской области от 13 августа2010 г. иск удовлетворен частично.

Не соглашаясь с решением суда, в кассационной жалобе ответчик просит его отменить как незаконное и принять по делу новое решение.

Проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит кассационную жалобу обоснованной и подлежащей удовлетворению.

Согласно пп. «г» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Согласно п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как установлено судом и видно из материалов дела, истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях, между И. и ОАО «МК «Шатура» был заключен трудовой договор. В соответствии с приказом от 31.03.2003 N 92 И.

принят на работу с 02.04.2003 грузчиком на центральный склад готовой продукции ОАО «МК «Шатура». 31 марта2003 г.

с ним был заключен трудовой договор по должности водителя погрузчика с полной коллективной материальной ответственностью.

07.04.2010 в отношении И. состоялся обвинительный приговор Шатурского городского суда, согласно которому И. был признан виновным в тайном хищении чужого имущества по месту работы.

Источник: http://www.kniazev.ru/information/16178/

Работник увольняется под давлением: линия защиты для работодателя

Кто может защитить права сотрудника при неправомерной попытке уволить?

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) — самый распространенный способ прекращения трудовых отношений.

Подав заявление об увольнении по собственному желанию, отработав положенные две недели, если иной срок не согласован с работодателем, работник получает расчет, трудовую книжку и уходит.

Но на практике некоторые недобросовестные работники пытаются восстановиться на работе и взыскать неполученный заработок самыми различными способами.

Одним из способов восстановиться на работе и взыскать с работодателя неполученный заработок является попытка работника доказать, что он уволился по собственному желанию вынужденно из-за конфликтной ситуации с руководством, которое оказывало на него давление, что и послужило причиной подачи заявления об увольнении.

Из анализа сложившейся судебной практики по данной категории дел можно сделать вывод о том, что в подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работодателей, отклоняя доводы работников о том, что на них оказывалось давление.

Суды, как правило, исходят из того, что если работник написал заявление добровольно, собственноручно расписался на нем, ознакомился с приказом об увольнении и никаких возражений на этот счет не предъявлял, такие действия работника исключают вывод о наличии какого-либо принуждения.

Сказанное относится как к случаю написания заявления об увольнении по собственному желанию, так и к ситуации с заключением соглашения о прекращении трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.01.2017 по делу № 33-126/2017).

Но в судебной практике есть примеры, когда работникам удавалось убедить суд в том, что давление имело место и заявление написано не добровольно. Попробуем разобраться, почему так происходит, и дать полезные рекомендации работодателям.

Какие ошибки допускают работодатели

Кадровики обычно используют уже наработанные формы документов (трудовых договоров, инструкций, приказов, соглашений и т.д.) с целью экономии времени. Но такой подход, направленный на оперативное оформление кадровых документов, ни в коем случае нельзя использовать при оформлении заявления от работника об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении составлено на типовом бланке работодателя

Заявление об увольнении должно быть написано работником собственноручно от первого до последнего слова, содержать личную подпись работника и дату составления.

Такая необходимость вызвана тем, что единственным основанием для расторжения трудового договора по ст. 80 ТК РФ является именно инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовые отношения (Определение ВС РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Заранее изготовленный работодателем текст заявления об увольнении по собственному желанию, в котором будут содержаться только собственноручно исполненные работником записи о дате, своих ФИО и его подпись, может свидетельствовать о том, что работника вынудили подписать такое заявление.

Для этого, правда, работник должен представить суду конкретные доказательства оказания на него давления, как-то: свидетельские показания, факты обращения за врачебной помощью в соответствующий период по поводу эмоционального стресса и т.д. (Определение Приморского краевого суда от 31.07.

2012 по делу № 33-6754).

Собственноручное написание работником заявления об увольнении займет не так много времени, поскольку текста в нем немного. Зато это снимает риск оспаривания увольнения по мотиву того, что работодатель заранее подготовился к увольнению и располагал типовыми бланками.

На заявлении об увольнении нет даты

На заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен обязательно поставить дату его составления. Если дата отсутствует, сам по себе такой дефект заявления не влечет его недействительности, если из его содержания можно сделать вывод о том, что работник действительно хотел уволиться по своей инициативе, и можно определить дату его составления иным способом.

Например, дату составления заявления об увольнении можно определить по дате регистрации в журнале входящей корреспонденции, при наличии указания в заявлении даты, с которой работник просил его уволить, показаниям сотрудников кадровой службы и др.

Однако во избежание такой ситуации работодателю следует всегда проверять написанное работником заявление и при наличии в нем недостатков указывать на них.

Иначе в дальнейшем при оспаривании своего увольнения работник может привести довод о том, что заявление было им написано давным-давно, на момент увольнения он добровольно уходить не собирался, но его заставили это сделать, используя ранее составленный текст.

Обратите внимание!

В ситуации, когда заявление об увольнении не имеет даты и ее невозможно определить иным путем, такой документ сам по себе не может подтверждать добровольный характер увольнения.

Может быть, на момент его составления работник действительно хотел уволиться, однако впоследствии передумал, либо вообще несерьезно относился к этому документу, поэтому оформил его без даты. Об этом свидетельствует как раз тот факт, что он не согласен с увольнением и оспаривает его.

Поэтому на заявлении об увольнении по собственному желанию всегда должна быть дата, в ином случае его следует расценивать как проект заявления об увольнении.

Какие доказательства работников не принимает суд

Итак, даже собственноручно составленное заявление об увольнении по собственному желанию не лишает работника права ссылаться на то, что увольнение не было добровольным.

В то же время, если работник ссылается на незаконность своего увольнения и отсутствие добровольного волеизъявления, на него в соответствии со ст. 56 ГПК РФ возлагается обязанность представить соответствующие доказательства.

Свои утверждения о наличии давления работник должен подкреплять конкретными аргументами и доказательствами.

При этом он обязан указать, в чем именно выразилось оказание давление, кто его оказывал и как это повлияло на написание заявления об увольнении.

Между работником и руководством сложились конфликтные отношения

Самым распространенным доводом работника, ссылающегося на то, что заявление об увольнении он подал под давлением, является указание на то, что между ним и его руководством сложились конфликтные отношения, его вынуждали подать заявление об увольнении, сам он это делать не собирался.

Однако само по себе это обстоятельство не свидетельствует об оказании на работника давления (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 по делу № 33-5585/2014).

В момент написания заявления работник испытывал стресс

Работник может ссылаться на то, что в момент написания заявления он находился в стрессовом состоянии.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/350649/

Как защитить свои права при увольнении

Кто может защитить права сотрудника при неправомерной попытке уволить?

приспособиться к кризису, украинские компании все чаще используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения людей. Однако даже в таких условиях есть способы защитить свои права.

Во время финансового кризиса многие компании напоминают падающие воздушные шары, которые избавляются от любого балласта лишь бы катастрофы. Лишние кадры попадают в категорию балласта в первую очередь.

И несмотря на наметившееся  улучшение культуры трудовых отношений, нынешний финансовый кризис покажет, насколько далеко пойдут работодатели, чтобы минимизировать свои потери.

Ведь  расстаться по-доброму получается не у всех.

Труднее всего приходится сотрудникам, которые во время кризиса все еще находились на испытательном сроке. Пользуясь своим формальным правом уволить нового работника в этот период, работодатели порой выдумывают фантастические формулировки, вроде «недостатка лояльности» или «ненацеленности на конкретный результат».

Кратко и по делу в Telegram

Впрочем, любой руководитель всеми силами попытается склонить человека к заявлению об увольнении по собственному желанию, и лишь в случае конфликта грозит статьей о «непрохождением испытательного срока». Понятно, что никому не хочется, чтобы его увольняли по статье, поэтому попавшие в немилость работники, как правило, пишут заявление об уходе и не требуют компенсаций.

Давайте работать меньше!

Однако сокращение персонала остается крайней мерой даже для отечественных работодателей. Многие пытаются сократить издержки другими способами. Впрочем, также за счет кошелька рабочего.

Один из наиболее популярных способов сокращения издержек — урезание зарплат.

Так, многие компании вспомнили вдруг, что в зарплате их сотрудников чаще всего фигурирует постоянная ставка и переменные премия, бонусы и т.п.

К сокращению зарплат сотрудников к одной лишь ставке прибегли многие украинские компании (начиная с металлургов и заканчивая банками) сразу же после начала кризисного падения.

В таких случаях работники остаются с одной «белой» зарплатой, и хорошо, если эта сумма в результате составит половину от месячного вознаграждения за прошлый месяц.

В таких случаях, по словам рекрутингового агента Владимира Потехина, работодатель как бы намекает сотруднику на поиск новой работы.

«Если компания хочет сохранить работника, она  старается использовать более «мягкие» методы, – говорит господин Потехин, –  например, перевод части персонала в дочерние структуры, совмещение функций на одной позиции. Когда работнику без предупреждения оставляют одну лишь «белую», то это, скорее всего, означает, что его «уходят».

Еще одним способом сократить реальные зарплаты – перевести сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Так, в частности, поступают некоторые девелоперы, и в своем большинстве металлурги и машиностроители.

Так, на большинстве металлургических предприятий работников попросили «переждать» и отправили на полгода в принудительный отпуск. Это не очень популярные меры, но они позволяют компаниям удержать свои команды, на создание которых порой уходят годы.

«Народ соглашается, поскольку в ближайшее время ожидать улучшения в отрасли вряд ли имеет смысл»,— поясняет Владимир Потехин.

На ковер – с диктофоном

Увольнение сотрудника по собственному желанию не подразумевает выплату выходного пособия — ему полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Как ни крути, но для работодателя это самый эффективный, выгодный способ увольнения.

По закону, после написания работником заявления об увольнении, он должен отработать еще две недели (ст. 38 КЗоТ). Но в условиях кризиса эти две недели работодатели не нужны, и работники, как правило, отправляются с насиженного места раньше.

Впрочем, заявление об увольнении должно быть подано работником добровольно. В противном случае, уволенный работник может обратиться в суд, где ему придется доказывать, что его бывший работодатель не чист на руку.

Факт принуждения, обычно, доказывается с помощью предоставления электронной переписки, диктофонных записей разговора с руководством.

В случае успеха работник может заставить компанию восстановить себя в должности с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Можно ли нормально работать в компании после судебного восстановлении себя в должности – не понятно, однако бороться за свои права все-таки стоит, – считает Анна Никольская, уволившаяся недавно из одного из банков.

«Мне предложили написать заявление «по собственному желанию», и в случае неповиновения пригрозили статьей КЗоТ (ст.

40) за прогулы и опоздания, – рассказывает Анна, – и когда я заикнулась о том, что у нас и регистрации времени приходов/уходов не ведется, начальник мне заявил: «Не было? Так будет!».

Понимая, что найти подходящую работу в июле (дело было еще до кризиса) будет не так просто, Анна вооружилась диктофоном и пошла «на ковер» к руководителю повторно, под предлогом оговорить условия увольнения.

Записав нужные свидетельства на диктофон, и позаботившись о сохранности кассеты с записью, Анна потребовала от работодателя «человеческого» сокращения с выплатами двух зарплат.

«В моем случае речь шла о довольно приличной сумме, – признается Анна, – зарплата у всех сотрудников банка была «белой».

Показателен тот факт, что узнав о наличии компрометирующей пленки у почти сокращенной сотрудницы, руководитель моментально пошел на попятную и согласился на ее условия.

«Деньги мне выплатили, – рассказывает Анна, – но напоследок все-таки попытались укорить в отсутствии «признательности за то, что компания для нее сделала».

Хотя никаких особых бонусов за время работы я в принципе и не получала».

В мире и согласии

Среди других способов, сопряженных с дополнительными выплатами увольняемым работникам,— увольнение в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата. В таких случаях работодатель соглашается на полную компенсацию финансовых потерь работника, однако позволяет маскировать фактическое сокращение штата.

Сотрудники, как правило, остаются довольны, ведь в их договоре всегда прописывается количество окладов, которые они получают в случае досрочного расставания.

В случае компаний с западными стандартами работы работники получают от 3 до 5 полных окладов в качестве выходного пособия. Заметим здесь, что закон не позволяет увольнять беременных женщин и молодых мам (ст.

184, КЗоТ), но с ними работодатель тоже может договориться.

Если по-хорошему не выходит

Трудовые конфликты во время кризиса – вещь общепринятая. “Помогите получить “черную” зарплату при увольнении, работодатель отказывается платить!” — такого рода сообщения все чаще стали появляться на форумах юридических компаний, которые консультируют граждан по трудовому праву.

«Работодатели грозят невыплатой части зарплаты или увольнением по статье,— говорит адвокат трудового права Дмитрий Чубко, — к сожалению, в условиях украинских законов можно защититься только доказательствами получения «черной» зарплаты, диктофонными записями или копиями внутренних документов.

Верный способ – скачать «черную» внутреннюю бухгалтерию: у таких  уволенных есть хорошие шансы в суде».

В профессионалах не состоит

Профнепригодность – еще один повод для избавления от ненужных сотрудников. Чтобы провести увольнения под этим поводом, компании обычно проводят так называемые аттестации персонала. Такую процедуру, например, запустили некоторые банки, чтобы не объявлять о сокращении кадров.

В принципе в таком мероприятии нет ничего предосудительного.

Настораживать могут два обстоятельства: первое — процедура проводится впервые и адресуется преимущественно тем сотрудникам, с кем не удалось расстаться по-хорошему; второе — требования, предъявляемые к работникам, завышены, и получить положительное заключение по итогам аттестации шансы невелики.

«Основания для увольнения в силу профнепригодности, выявленной аттестацией, у компании есть — соглашается Дмитрий Чубко, — но здесь, во-первых, нужно иметь специальную систему аттестации, а во-вторых — подтвердить, что работник в силу неких объективных причин не может (даже если и хочет) исполнять свои обязанности именно в силу недостатка квалификации. Ввести некую произвольную систему тестирования и уволить работника только потому, что он этого тестирования не прошел, это значит практически гарантировать восстановление работника на работе, если он оспорит такое увольнение».

Во время кризиса риск незаконного увольнения как никогда возрастает, однако в случае если эта угроза нависает над вами стоит не отчаиваться, а действовать. В частности, не поддаваться на уговоры и не пугаться угроз, когда вас хотят заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Конечно же, удержаться на рабочем месте в том случае, когда руководство окончательно и бесповоротно решило вас уволить, у вас мало. Однако получить нормальное выходное пособие в данном случае все-таки можно.

Для достижения этой цели порой достаточно одного более-менее откровенного разговора и включенного диктофона.

Источник: https://delo.ua/econonomyandpoliticsinukraine/kak-zacshitit-svoi-prava-pri-u-95384/

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Кто может защитить права сотрудника при неправомерной попытке уволить?

Новая редакция Ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-81-tk-rf

Юриста совет
Добавить комментарий