Компенсация за неиспользованный отпуск при переводе на нижеоплачиваемую должность

Оплата труда при переводе на постоянную нижеоплачиваемую должность: что учесть, как рассчитать

Компенсация за неиспользованный отпуск при переводе на нижеоплачиваемую должность

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы.

Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии.

Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу.

А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п.

18 постановления № 13. Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца. Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце.

К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки).

Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

Дневной заработок (ЗПдн) можно рассчитать по формуле:

ЗПдн = ЗПмес : РДграф,

где ЗПмес — зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф — количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата. Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100. Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз.

3 п. 2 Порядка № 100). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100. То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде1.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии (месячные, квартальные и т. д.

), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны.

Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и 19, № 22, с. 18; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html

Перевод работника на примерах из практики

Компенсация за неиспользованный отпуск при переводе на нижеоплачиваемую должность

Глава 3 ТК предусматривает три формы изменения трудового договора: перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. На практических примерах рассмотрим нюансы перевода.

Что нужно знать о переводе

Понятие перевода определяет ст. 30 ТК. Исходя из ее положений при переводе изменяется одно из следующих условий трудового договора:

— трудовая функция ;

— местность;

— наниматель.

Применительно к трудовым правоотношениям под другой местностью понимается территория за пределами населенного пункта, в котором размещается наниматель.

Основная гарантия для работника при переводе – его письменное согласие. Исключения:

— временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);

— временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК);

— перевод работников, обязанных возмещать расходы на содержание детей в рамках реализации Декрета от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (ч. 3 ст. 30 ТК).

Предложить перевод на другую работу может как работник, так и наниматель. Получив заявление работника, наниматель вправе отказать в переводе или дать свое согласие. Если же инициатор перевода наниматель, то без письменного согласия работника перевести его на другую работу нельзя.

В определенных ситуациях наниматель обязан перевести работника на другую работу(с его согласия). Это случай, когда необходимость в другой работе для данного работника подтверждена заключением ВКК или МРЭК (ч. 4 ст. 30 ТК).

Если работник отказывается от перевода либо у нанимателя нет подходящей работы, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК. Тогда выплачивается выходное пособие в размере не меньше двухнедельного среднего заработка.

Если есть заключение ВКК или МРЭК, независимо от желания (согласия) сторон трудового договора законодатель запрещает переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК).

Как оформить перевод

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор. При этом необходимо соблюсти требования ст. 18 и 19 ТК. Трудовой договор, заключенный с работником по прежней должности, перестает действовать.

Независимо от вида прежнего трудового договора новый можно заключить на неопределенный срок либо выбрать любой срочный трудовой договор (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; контракт).

Работник трудится по контракту, его срок еще не истек. Есть согласие на перевод на другую работу у того же нанимателя. На какой срок нужно заключить новый контракт?

– В этом случае по договоренности сторон новый контракт заключается на срок от года до пяти лет .

Работник трудится по контракту, срок которого не истекает. Есть согласие на перевод на другую должность на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (находится в отпуске по уходу за ребенком). Какой трудовой договор и на какой срок следует заключить в данном случае?

– На основании п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК заключается срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым по ТК сохраняется место работы. При этом не имеет значения, что до этого работник работал по контракту, а выполняемая им работа носила постоянный характер.

У работника бессрочный трудовой договор. Наниматель предлагает перейти на другую должность, но с контрактной формой найма. При переводе работника с бессрочного трудового договора на контракт речь идет об изменении существенных условий труда.

Контракты с работниками, имеющими трудовой договор на неопределенный срок, заключаются в порядке, предусмотренном законодательством о труде. О переводе на контрактную форму найма наниматель должен предупредить работника не позже чем за семь дней. Такой же позиции придерживается Верховный Суд.

Необходимо ли в данной ситуации соблюдать порядок и сроки, предусмотренные для изменения существенных условий труда?

– Соблюдать эти нормы не требуется, поскольку при переводе заключается новый трудовой договор.В приведенной ситуации контракт заключается не в рамках перехода на контрактную форму найма в порядке изменения существенных условий труда. Имеет место перевод на другую работу в соответствии со ст. 30 ТК.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя работника не увольняют. Окончательный расчет не производят и денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск не выплачивают. Такой перевод не влияет на исчисление рабочего года для предоставления трудового отпуска.

Однако если наниматель переводит работника на работу с вредными и (или) опасными условиями труда или с особым характером, это повлияет на количество периодов, включаемых в рабочий год для предоставления дополнительного отпуска. То же происходит и при переводе с указанной работы на другую, где подобных условий нет.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Работника требуется ознакомить с приказом (распоряжением) под подпись. О переводе, за исключением временного, делается запись в трудовую книжку.

Какие существуют гарантии при переводе

При переводе работника на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним не меньше двух недель со дня перевода сохраняется прежний средний заработок .

Отказ работника выполнять работу, на которую его с соблюдением всех норм перевел наниматель, будет нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. В этих случаях наниматель вправе применить меры дисциплинарного взыскания. Однако если имели место нарушения закона, применять такие меры к работнику нельзя.

Мастера кузовного цеха 4 мая 2017 г. перевели работать маляром 3-го разряда. Зарплата осталась прежней. Срок действия предыдущего трудового договора составлял 5 лет (с 13 октября 2012 г. по 12 октября 2017 г.).

1. Какие документы нужно оформить при переводе?

2. Что будет с неиспользованной частью отпуска при таком переводе и должен ли наниматель ее компенсировать?

– При переводе работника на другую работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) у того же нанимателя наниматель должен:

1) получить согласие работника на перевод (специальной формы законодательство о труде не предусматривает);

2) заключить новый трудовой договор (контракт);

3) издать приказ или распоряжение о переводе;

4) внести запись о переводе в трудовую книжку работника.

В силу Инструкции № 40 при внесении в трудовую книжку записи о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя необходимо указать структурное подразделение, наименование профессии, должности по ЕКСД и ЕТКС .

Согласно п. 26 Инструкции № 40 записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки. Внести их надо в течение семи календарных дней после издания приказа (распоряжения) нанимателя. Записи в трудовой книжке должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения).

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск выплачивается только при увольнении . Упомянутый в вопросе работник просто переводится на другую постоянную работу у того же нанимателя, а не увольняется. Поэтому окончательный расчет не производится и денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск не выплачивается.

В силу ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, по продолжительности равен календарному году, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

Таким образом, при переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, не прерывается.

Работнику по занимаемой должности наниматель присвоил очередную категорию. Будет ли это переводом на другую должность?

– В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается внутридолжностное квалификационное категорирование в пределах одной и той же должности без изменения наименования . При этом квалификационная категория не образует нового наименования должности.

Следовательно, присвоенная работнику квалификационная категория не влечет перевода на другую должность.

«Промышленно-торговое право», 2017, № 08

Источник: https://ilex.by/perevod-rabotnika-na-primerah-iz-praktiki/

Перевод работников: оформление и оплата труда — Бухгалтерские вебинары | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Компенсация за неиспользованный отпуск при переводе на нижеоплачиваемую должность

1. Перевод работника на другое предприятие

1.1. Оформление документов при переводе:

  • письмо-приглашение от нового работодателя;
  • на каком основании увольнять и как оформлять;
  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в случае перевода;
  • в какие сроки должны принять.

1.2. Выплаты на новом месте работы:

  • какие привилегии получает переведенный работник;
  • отпуск на новом месте работы и исчисление отпускных;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация на новом месте работы.

2. Перевод работника на другую должность (постоянная работа)

2.1. Оформление документов при переводе:

  • предпосылки перевода на более высокую или более низкую должность;
  • порядок документального оформления.

2.2. Выплаты переведенному работнику на новой должности:

  • отпуск: продолжительность, расчет, корректировка заработка;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация зарплаты в случае перевода.

2.3. Перевод работника на более легкую работу: оформление и оплаты.

3. Временный перевод на другую работу:

  • в каких случаях возможно и при каких условиях;
  • как оформлять перевод;
  • как оплачивать работу и проводить индексацию.

4. Совместитель стал основным работником и наоборот:

  • как оформлять: увольнение или перевод;
  • документальное оформление;
  • как начислять индексацию, отпускные, больничные.

Ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 17.05.2018

Нужно ли уведомлять работника о переводе на другую постоянную работу не позднее чем за два месяца до даты перевода?

ОТВЕТ: Перевод на другую работу и изменение существенных условий труда — разные процедуры. Изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности, и об этом работников предупреждают за два месяца до введения данных изменений.

В случае перевода законодательство не предусматривает срок предупреждения работника, если работника переводят на другую работу на постоянной основе, поэтому для  перевода на другую постоянную работу необходимо получить только его согласие (безусловно, лучше в письменной форме).

При переводе работника на другую должность, как правило, оформляют следующие документы:

  • служебную записку непосредственного работника или кадровой службы о необходимости перевода работника;
  • заявление работника, независимо от того, кто инициировал данный перевод;
  • приказ (распоряжение) руководителя о переводе работника.

Заявление работника подтверждает его согласие на перевод. Также согласие работника может засвидетельствовать его подпись в приказе о переводе или в письменном предложении работодателя о переводе. До издания приказа о переводе работодатель должен ознакомить работника с условиями труда на той работе (должности), на которую его переводят.

Необходимо ли согласие работника и предупреждение за два месяца при его переводе на другую нижеоплачиваемую работу?

ОТВЕТ: Согласно ст. 21 КЗоТ, работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, определяющего обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

При переводе работника на другую работу изменяются его обязанности и трудовые функции, предусмотренные трудовым договором.

Поэтому в случае перевода на другую нижеоплачиваемую работу необходимо получить согласие работника. Но законодательство не предусматривает обязанности предупреждать о таком переводе за два месяца.

Также нужно помнить о гарантиях, предусмотренных  ст. 114 КЗоТ  для таких работников.

Как применять норму о сохранении в течение двух недель среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу: сохранять средний заработок или проводить доплату к нему?

ОТВЕТ: При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 114 КЗоТ).

В данном случае не имеет значения, по чьей инициативе (работника или работодателя) происходит перевод на нижеоплачиваемую работу (п.

18 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 г. № 13).

Как реализовать норму о сохранении среднего заработка на в течение двух недель?

Порядок действий следующий:

Шаг 1. Определяем дневную зарплату по нижеоплачиваемой работе исходя из установленных условий работы по новой должности. То есть применяем такой же порядок расчетов, как и при определении оплаты дней командировки.

Шаг 2. Рассчитываем среднедневную зарплату, исходя из условий работы по предыдущей должности. Расчеты осуществляют, учитывая выплаты за последние два календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана выплата (датой перевода) согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100.

Шаг 3. Сравниваем дневную зарплату и среднедневную. Если дневная зарплата на нижеоплачиваемой работе ниже среднедневной, определяем сумму доплаты за каждый день и осуществляем доплату за рабочие дни, пришедшиеся на двухнедельный период. А если дневная зарплата выше (в связи с выплатой премии, индексацией и т.п.) — доплату до среднего заработка не проводим.

У предприятия возникла потребность перевести продавца в другой магазин (с другим режимом работы) на должность старшего продавца. Необходимо ли согласие продавца на данный перевод и можно ли уволить работника, если он отказывается от перевода?

ОТВЕТ: В общем случае перевод на другую работу допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ).

Какие могут быть варианты?

Вариант 1.

 Перемещение работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той самой местности в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника (ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Работодатель не имеет права перемещать работника только на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поскольку в описанной ситуации происходит изменение наименования должности с продавца на старшего продавца, это не может быть перемещением.

 Переместить продавца на работу в другой магазин можно только на ту же должность при условии, если не изменятся существенные условия работы, т.е.

должность, круг обязанностей согласно должностной инструкции, режим работы и размер заработной платы останутся теми же.

Вариант 2. Изменение существенных условий договора — когда изменяется режим работы или оплата труда, такие изменения возможны при условии, если они являются следствием изменений в организации производства и труда.

Тогда работника должны предупредить о данных изменениях не позднее чем за два месяца до введения новых условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

В случае если предыдущие условия не могут быть сохранены, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращают на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Вариант 3. Сократить штатную должность продавца магазина, которую занимает работник и при необходимости ввести в штатное расписание должность старшего продавца.

Сокращение штата (численности) должно осуществляться в связи с изменениями в организации производства и труда с соблюдением требований ст. 492 КЗоТ. То есть работника следует предупредить о сокращении не позднее чем за два месяца и предложить ему работу в другом магазине.

Если же работник откажется от предложенной работы, его увольняют на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Сохранять ли средний заработок работнику, если он переведен на другую работу в случае простоя? Сколько может быть таких переводов в течение календарного года?

ОТВЕТ: В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия на другую работу с учетом специальности и квалификации на том же предприятии, в учреждении, организации на весь период простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца (ч. 2 ст. 34 КЗоТ).

Это не значит, что работодатель обязан перевести работника по той же специальности и квалификации, которые определены трудовой функцией согласно трудовому договору. Он лишь должен учитывать специальность и квалификацию работника с учетом его профессиональной подготовки. Скажем, водителя автотранспортных средств можно перевести на должность слесаря по ремонту автомобилей на время простоя.

Несмотря на то что срок перевода работника на другую работу при простое ограничен одним месяцем, законодательство не устанавливает ограничений относительно количества таких переводов в течение календарного года или их общей продолжительности.

При переводе работника на другую работу в случае простоя КЗоТ не гарантирует сохранения заработной платы. Следовательно, заработная плата после перевода работника на другую работу во время простоя может быть и меньше, чем по предыдущей работе, если иное не установлено коллективным или трудовым договором.

Как документально оформить перевод работника на другое предприятие?

ОТВЕТ: В данном случае речь идет об увольнении с предприятия в порядке перевода с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию на основании п. 5 ст. 36КЗоТ. Порядок оформления трудового договора в порядке перевода изложен в письме Минсоцполитики от 25.09.2013 г. № 175/06/186-13.

Последовательность действий при переводе работника на другое предприятие такая:

1. Работник, должен подать соответствующее письмо-запрос руководителю предприятия, на котором работает этот работник, с просьбой уволить его с работы на основании перевода согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ. Письмо-запрос выдается работнику или отправляется на другое предприятие по почте.

В письме-запросе целесообразно указать срок, в который просят уволить работника, который будет подтверждать обязательство о приеме на работу в порядке перевода в указанный в документе срок.

2. Работник должен подать соответствующее заявление с просьбой уволить его с работы — при согласии руководителя предприятия, на котором трудится работник, на прекращение с ним трудового договора по названному основанию.

По желанию в этом же или в отдельном заявлении работник может обратиться к руководителю с просьбой перечислить надлежащую ему сумму компенсации за неиспользованный отпуск на текущий счет предприятия, на которое он переводится, указав реквизиты предприятия.

3. Руководитель предприятия издает приказ об увольнении работника, с работником проводят окончательные расчеты и делают соответствующую запись в трудовой книжке.

4. Работника ознакомляют с записью в трудовой книжке, что он удостоверяет своей подписью в Личной карточке работника типовой формы № П-2, утвержденной приказом Госкомстата, Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656.

5. Работнику выдают трудовую книжку в день увольения

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/webinar/view/ib_17052018_perevedennyapratsivnykiv

Рассчитываем среднюю зарплату после перевода на нижеоплачиваемую должность

Компенсация за неиспользованный отпуск при переводе на нижеоплачиваемую должность

Озвучим одно из главных правил при переводе работника на другую должность, в том числе и нижеоплачиваемую: трудовые отношения с работником не прерываются.

То есть при переводе работника на другую должность не происходит увольнения и приема на работу. Трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника. Этот момент очень важен для расчета средней зарплаты, а именно для определения расчетного периода.

Кроме того, вопросы возникают и с оплатой за первые две недели со дня перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую работу (должность), когда за ним сохраняется средний заработок по предыдущей должности. Включать или не включать его в расчет — спрашивают бухгалтеры?

Напомним, что при расчете средней зарплаты используем два нормативных документа:

— для оплаты периода отпуска, компенсации неиспользованного отпуска, командировки (если оплата осуществляется по средней зарплате), курсов повышения квалификации, расчета суммы выходного пособия, материальной помощи в размере среднемесячной зарплаты и пр. — Порядок № 100;

— для расчета больничных/декретных — Порядок № 1266.

Как правильно рассчитать среднюю зарплату в каждом случае? Об этом — ниже.

«Средняя» по Порядку № 100

Расчет средней зарплаты согласно Порядку № 100 осуществляется двумя способами. Эти способы зависят от того, для каких целей рассчитывается средняя зарплата.

Если рассчитывают отпускные или компенсацию за неиспользованный отпуск, расчет средней зарплаты осуществляют исходя из выплат за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

В остальных случаях — исходя из выплат за последние 2 календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана выплата (п. 2 Порядка № 100).

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую должность (работу) трудовые отношения с ним не прекращаются.

Поэтому отсчитывать расчетный период начиная с момента перевода не нужно. Определяйте расчетный период в общем порядке согласно Порядку № 100.

И если сам перевод произошел внутри расчетного периода, то в расчет войдет период как до перевода, так и после.

Алгоритм расчета «отпускной» средней зарплаты и средней исходя из выплат за 2 месяца отличается (см. также рис. ниже).

Так, среднедневную зарплату для оплаты дней отпуска (компенсации за неиспользованный отпуск) определяют делением суммарного заработка (ЗП) за расчетный период на количество календарных дней в этом периоде, принимающих участие в расчете:

ЗПср = ЗП : (К – П – В),

где К — общее количество календарных дней в расчетном периоде (за 12 месяцев — это 365 или 366 дней, если в расчетном периоде в феврале 29 календарных дней);

П — количество праздничных и нерабочих дней, предусмотренных ст. 73 КЗоТ, приходящихся на расчетный период;

В — время, в течение которого работник в соответствии с законодательством или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично в расчетном периоде.

При расчете средней зарплаты исходя из выплат за 2 месяца используют такую формулу:

ЗПср = ЗП : Крд(ч),

где Крд(ч) — количество отработанных дней (часов), приходящихся на месяцы расчетного периода.

Выплаты, которые включают в расчет средней зарплаты, перечислены в п. 3 Порядка № 100, те, которые не участвуют в расчете, — в п. 4 этого Порядка.

Причем при исчислении «отпускной» средней зарплаты в расчет включают выплаты за время, в течение которого за работником сохранялся средний заработок (за время предыдущего отпуска, выполнения государственных или общественных обязанностей, служебной командировки и т. п.

), а также пособие по временной нетрудоспособности. А вот при исчислении средней зарплаты за последние два месяца эти выплаты не включают в расчет.

Вот тут и возникает вопрос: включать ли в расчет оплату за первые 2 недели со дня перевода на нижеоплачиваемую работу (должность)?

Почему возник такой вопрос? Все дело в неудачной формулировке ч. 1 ст. 114 КЗоТ, ведь в ней идет речь о сохранении предыдущего среднего заработка в течение двух недель со дня перевода. Суть этой нормы состоит в том, что в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе.

Напомним, что для реализации этой гарантии нужно сравнить дневной и среднедневной заработок.

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного заработка, то работнику осуществляют доплату до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

Другими словами, работнику будет начисляться зарплата по новой должности и доплата до среднего заработка. В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение 2 недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период*.

Обратите внимание! Если оплата труда за первые 2 недели с момента перевода исходя из дневного заработка окажется ниже оплаты труда исходя из среднедневной зарплаты за этот же период, работнику по новой должности осуществляют доплату (!) до среднедневной зарплаты.

Другими словами, работнику осуществляют доплату до среднедневного заработка, а не начисляют среднюю зарплату.

Такая доплата согласно п.п. 2.1.4 Инструкции № 5 относится к фонду оплаты труда в составе основной заработной платы. А такая выплата согласно п.

3 Порядка № 100 относится к выплатам, которые учитывают при расчете средней заработной платы.

Кроме того, доплаты до среднего заработка по предыдущей должности при переводе на нижеоплачиваемую должность нет и среди выплат, не включаемых в расчет «средней» и перечисленных в п. 4 Порядка № 100. Отсюда можно сделать вывод:

Вывод:

Доплата до среднего заработка, которая начисляется работнику в течение 2 недель после перевода на нижеоплачиваемую должность, с тем чтобы его зарплата на новой должности была не ниже средней по предыдущей, включается в расчет средней зарплаты согласно Порядку № 100 во всех случаях ее сохранения.

Пример 1. Работника перевели на постоянную нижеоплачиваемую работу с 12 марта 2018 года. Должностной оклад по новой должности — 4000 грн., по предыдущей — 5000 грн. Других доплат, надбавок, премий нет.

Режим его работы не изменился: обычный график работы — 5 дней в неделю по 8 часов. В марте ему начислили зарплату в размере 4819,91 грн., в том числе оклад по предыдущей должности за период с 1 по 11 марта 1428,57 грн.

, оклад по новой должности за период с 12 по 31 марта 2857,14 грн., доплата до среднего заработка по предыдущей должности в течение первых двух недель с момента перевода 534,20 грн. За период апрель 2017 года — февраль 2018 года начисленная зарплата составила 55000 грн.

В апреле 2018 года такой работник уходит в отпуск продолжительностью 14 календарных дней.

Работник уходит в отпуск в апреле 2018 года. Несмотря на то, что в марте его перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую должность, расчетным периодом будут 12 месяцев, предшествующих началу отпуска — апрель 2017 года — март 2018 года.

В расчет средней зарплаты включаем все выплаты, начисленные работнику как до, так и после перевода, в том числе и доплату до среднего заработка.

Определим среднедневную зарплату:

(55000 + 4819,91) : (365 – 12) = 169,46 (грн.).

Сумма отпускных составит:

169,46 грн. х 14 к. дн. = 2372,44 грн.

Пример 2. Возьмем условия предыдущего примера. Примем, что с 10 по 11 апреля 2018 года работника направляют в служебную командировку.

Чтобы правильно оплатить период командировки, необходимо сравнить среднедневной и дневной заработок.

Для расчета среднедневного заработка расчетным периодом будут 2 месяца, предшествующие месяцу, в котором работник направлен в командировку. В нашем случае — февраль — март 2018 года.

Определим среднедневной заработок:

(5000оклад февраля + 1428,57оклад марта по предыдущей должности + 2857,14оклад марта по новой должности + 534,20доплата до среднего заработка) : (20февраль + 21март) = 239,51 (грн.).

Дневной заработок составляет 200 грн. (4000 грн.оклад апреля : 20 р.дн.апрель). Он меньше среднедневного (200 грн. < 239,51 грн.), поэтому дни командировки оплачивают по среднему заработку. Сумма оплаты периода командировки составит 479,02 грн. (239,51 грн. х 2 р. дн.).

Несколько слов скажем о такой важной норме Порядка № 100, как корректировка заработка в случае повышения оклада.

Пунктом 10 этого Порядка предусмотрено, что в случаях повышения тарифных ставок и должностных окладов на предприятии, в учреждении, организации в соответствии с актами законодательства, а также по решениям, предусмотренным в коллективных договорах (соглашениях), как в расчетном периоде, так и в периоде, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, заработная плата, включая премии и другие выплаты, которые учитываются при исчислении средней заработной платы, за промежуток времени до повышения корректируются на коэффициент их повышения.

При этом, если повышение оклада произошло в результате присвоения работнику более высокого разряда, перевода на другую вышеоплачиваемую работу (должность) и т. п.

, такая корректировка средней зарплаты не осуществляется. Не корректируют зарплату и в случае перевода на нижеоплачиваемую должность.

Как видим, нормы Порядка № 100 говорят о том, что в случае перевода работника на другую должность корректировка не осуществляется.

Но! Речь идет именно о запрете на корректировку выплат в связи с изменением должностного оклада вследствие перевода работника на другую должность.

Вместе с тем следует учитывать: если работника перевели на другую должность (в том числе и нижеоплачиваемую), при этом в расчетном периоде произошло законодательное повышение окладов по занимаемой должности, то корректировать зарплату нужно.

Причем корректировка вследствие законодательного повышения должностных окладов осуществляется по той должности, которую работник занимал на момент повышения должностных окладов*. На это обращали внимание Минсоцполитики в письмах от 20.04.

2017 г. № 1227/0/101-17/282

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35719.html

Трудности перевода. О чем нельзя забывать работодателю

Компенсация за неиспользованный отпуск при переводе на нижеоплачиваемую должность

Необходимость перевести сотрудника на другое место работы может возникнуть у каждой фирмы. Но далеко не всегда работодатели оформляют эту процедуру по всем правилам. Результатом может стать со всех сторон невыгодный для фирмы трудовой спор с «обиженным» сотрудником. Однако такой неприятности можно избежать.

Зачастую работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным.

Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК). И наоборот.

Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий.

«Если права сотрудника будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе на новой должности и обратиться в суд с требованием восстановить его на прежнем рабочем месте и выплатить средний заработок за все время простоя», – объясняет юрист Геннадий Велехов.

Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам. Так, о предстоящих изменениях сотрудника нужно не менее чем за два месяца предупредить в письменной форме.

В течение двух месяцев после этого работник может продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором.

А по истечении этого срока он должен объявить либо о своем согласии с переводом и изменениями условий труда, либо об отказе от сделанного ему предложения.

Если работник принимает новые условия, зафиксируйте это в письменной форме. Подтверждениями согласия может быть заявление работника о переводе, а также собственноручная подпись работника на приказе о переводе: «С переводом согласен».

Если же сотрудник по истечении двух месяцев заявит, что его не устраивает новая должность, работодатель имеет право уволить его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

При увольнении помимо компенсации за неиспользованный отпуск работнику придется выплатить выходное пособие (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).

Эти же правила действуют при переводе сотрудника на новую работу в другой местности. Но в этом случае нужно учитывать еще и такой нюанс. «Статья 169 Трудового кодекса обязывает работодателя оплатить расходы по переезду и перевозу имущества как работнику, так и членам его семьи, – говорит Геннадий Велехов.

– Однако конкретные размеры возмещения расходов Трудовой кодекс разрешает определять по договоренности. Так что переезжающему сотруднику придется самостоятельно бороться за устраивающую его сумму компенсации. Правда, вместо оплаты переезда работодатель имеет право предоставить работнику соответствующие средства передвижения.

Это освобождает его от необходимости компенсировать работнику расходы на проезд».

Производственная необходимость

Без согласия сотрудника переводить его на другую работу разрешено только в исключительных случаях (ст. 74 ТК). К ним относится перевод работника:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
  • для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях сотрудник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается.

Однако и здесь есть свои особенности. Дело в том, что перевести сотрудника на другую должность в случае производственной необходимости можно не более чем на один месяц (ст. 74 ТК).

При этом если речь идет о замещении временно отсутствующего работника, то делать это разрешено не чаще, чем один раз в календарный год (с 1 января по 31 декабря).

Временно переводить сотрудника по остальным причинам можно несколько раз в год (но каждый раз не более чем на месяц).

Кроме того, если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, работодатель обязан выплачивать ему зарплату исходя из условий по новому месту работы.

Обратите внимание: перевести сотрудника на работу более низкой квалификации можно только с его согласия. При этом если временная работа оплачивается ниже, то сотруднику нужно сохранить средний заработок по прежнему месту работы.

«Облегченная» работа

Некоторые работники имеют право требовать, чтобы их перевели на другую, более легкую работу. К ним относятся: работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

При желании получить более легкую работу такие сотрудники должны предоставить работодателю заявление, а также соответствующее медицинское заключение.

Обратите внимание: сотруднику, которого перевели на более легкую работу по состоянию здоровья, за первый месяц работы нужно выплатить прежний средний оклад (ст. 182 ТК).

При переводе сотрудника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК).

Беременная женщина и женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, имеет право получать прежний средний заработок в течение всего времени работы на новом месте.

Если же работодатель не имеет возможности предоставить беременной женщине более легкую работу (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), ему придется вообще освободить ее от работы и выплачивать средний заработок до тех пор, пока не появится соответствующая вакансия.

В крайнем случае работодатель будет вынужден платить сотруднице среднюю зарплату до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК).

Рубрика подготовлена с использованием справочной правовой системы ГАРАНТ.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/005472/

Юриста совет
Добавить комментарий