Каковы правила увольнения по статье 31 КЗОТ РФ?

Каков порядок увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения?

Каковы правила увольнения по статье 31 КЗОТ РФ?
В соответствии с пп. «б» п. 6 части первой ст.

 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. На это указывает п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2). Такими доказательствами могут являться объяснения очевидцев, самого работника, служебные записки непосредственного руководителя, акт комиссии и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому работодатель в данном случае должен руководствоваться порядком применения дисциплинарного взыскания, установленным ст. 193 ТК РФ.

В силу части первой указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по указанному основанию в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения. Согласно ст.

 76 ТК РФ отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, является обязанностью работодателя.

При этом отстранение работника от работы (недопущение к работе) осуществляется на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

В силу части третьей и четвертой ст.

 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (в том числе, в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

При увольнении работника работодателем должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если сотрудник на момент увольнения не использовал оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год или за несколько лет, то согласно ст.

 127 ТК РФ при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата такой компенсации — это установленная законом обязанность работодателя, которая возникает независимо от основания расторжения трудового договора с работником.

Поэтому в рассматриваемом случае работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно части пятой ст. 84.

1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона. Порядок заполнения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. В рассматриваемой ситуации в трудовую книжку работника должна быть внесена следующая запись: «Уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: http://garantsp.ru/vopros-otvet/vo210813/

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Каковы правила увольнения по статье 31 КЗОТ РФ?

СТ 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-3/glava-13/st-81-tk-rf

Как правильно уволить работника

Каковы правила увольнения по статье 31 КЗОТ РФ?

Эта статья является продолжением цикла статей:

Возможные варианты увольнения

Бывают ситуации, когда руководство по тем или иным причинам принимает решение о том, чтобы расстаться с работником. Тут же встает вопрос – как это сделать?

Хотя Трудовой кодекс РФ и есть в свободной продаже, но прочитав его от начала до конца мы не найдем ответа на этот вопрос.

Если решение о расставании с работником уже принято, то Трудовой кодекс РФ (ТК) предлагает для этого несколько способов, которые можно разделить на три вида:

Рассмотрим каждый из видов. Но, прежде чем рассмотреть первый и второй варианты, хотелось бы обратить внимание на то, что во многом результат использования этих вариантов зависит от личности переговорщика.

Минимум – это должен быть авторитетный для работника человек, максимум – еще и лицо, которое сможет в процессе беседы аргументировано ответить на все вопросы работника (а где надо – и возразить).

Практика зарубежных стран показывает, что в таких случаях прибегают к услугам специально обученных людей – сторонних юристов – переговорщиков. Более того, на эту тему был снят фильм о профессиональных переговорщиках при увольнении по сокращению.

Увольнение по собственному желанию (по инициативе работника)

В абсолютном большинстве случаев решение вопроса о расставании с работником начинается с предложения такому работнику типа: “Мы не знаем, как без вас нашей компании будет – хорошо или плохо, но мы хотим попробовать”, т.е.

предлагают мягко и аккуратно написать заявление об увольнении по собственному желанию.  При этом можно (опять же – аккуратно, т.е.

так, чтобы такое предложение работник не воспринял как давление на него)  пояснить, что в этой организации перспектив никаких нет.

Во этом случае работник должен письменно заявить о своем желании (недостаточно того, что он устно скажет о своем решении уволиться. Исходя из требований Трудового кодекса РФ обязательным является условие о том, чтобы работник написал своей рукой заявление: это может быть полностью написанное от руки заявление или набранный текст на компьютере). Заявление должно содержать:

  • причину увольнения (вариант “прошу меня уволить” недостаточен, надо указать “собственное желание” или иные причины). Если работник желает уволиться без отработки двух недель, то это условие также должно быть в заявлении. Работодатель вправе отказать в увольнении без отработки;Например:
    • “Прошу уволить меня по собственному желанию 31 декабря 2018 года”.
    • “Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с переменой места жительства 31 декабря 2018 года без отработки”.
  • дату и подпись работника.

Заявление об увольнении можно передать на работу лично или направить по почте (к примеру, если вы уехали в отпуск в другой регион и там решили уволиться и остаться, нашли там другую работу, то вам удобнее будет направить заявление об увольнении по почте). Если заявление будет направляться по почте, тогда дату в заявлении надо указать с учетом времени пробега письма.

Важно знать, что нельзя расторгнуть трудовой договор на основании копии заявления.

Если работник отказался написать заявление об увольнении по собственному желанию, тогда можно переходить ко второму виду – увольнению по соглашению сторон.

В такой ситуации не рекомендую форсировать это событие с помощью какого-либо давления (как физического, так и психологического). Практика показывает, что противодействие работника только усиливается, а желаемый результат не достигается.

Надо учитывать и то, что:

  • такими действиями можно настроить против себя весь трудовой коллектив;
  • мы уже давно живем в 21 веке, а это означает, что при такой беседе работник может воспользоваться диктофоном, другими средствами аудио- видео- записи;
  • уже есть судебная практика, когда работники с помощью почерковедческой и других экспертиз доказывали, что заявление было написано под давлением. Вы скажете – экспертиза – это дорого. Да, но не надо забывать, что все судебные расходы при восстановлении работника на работе лягут на работодателя – это прямо прописано в статье 98 Гражданского процессуального кодекса РФ,

все это может привести к негативным для организации результатам (к примеру, восстановлению по решению суда  работника на основании таких доказательств, а как следствие:

  • оплата ему всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе);
  • вы опять имеете в штате нелояльного работника.

Порядок действий при увольнении:

  1. Издать приказ об увольнении работника.

  2. Ознакомить работника с приказом под роспись.

  3. Внести запись об увольнении в трудовую книжку, заверив ее подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек.

  4. Работник обязан заверить своей подписью все записи о работе у данного работодателя.

  5. В последний день работы произвести с работником полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;

  6. Выдать работнику трудовую книжку.

  7. Выдать работнику сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию, справку о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих году увольнения.

Увольнение по соглашению сторон

Как правило, предложение об увольнении по соглашению сторон делается на второй беседе с работником. При этом важно понять – по каким причинам он отказался написать заявление об увольнении “по собственному желанию”.

Аргументами работодателя в такой беседе (и, в то же время, – стимулами для работника) могут быть:

  1. Письменные положительные рекомендации организации о работнике;

  2. Выплата денежной компенсации (бонуса, премии);

  3. Какой-либо другой стимул.

На мой взгляд, если организация решила расстаться с работником, то выбирать (предлагать работнику) надо именно увольнение по соглашению сторон.

Почему? Да потому, что в этом случае все вопросы о вынужденности увольнения отпадают.

Мне неизвестны случаи судебной практики, когда работника, который был бы восстановлен после увольнения на основании заключенного с работодателем соглашения об увольнении.

Если работник отказался уволиться по собственному желанию и не захотел заключить соглашение об увольнении, то у работодателя остается один вариант – увольнение по своей инициативе.

Прежде всего, хочу порекомендовать запастись терпением, так как это уже будет многоходовой комбинацией (следовательно, потребует определенных временных затрат),  и половину этого времени необходимо будет тщательно собирать подробнейший компромат на работника.

Но еще до начала движений в этом направлении настоятельно рекомендую проверить всю кадровую документацию по работнику – ведь для того, чтобы требовать от работника выполнение каких-либо обязанностей, необходимо, чтобы этот работник был письменно (т.е.

под роспись) ознакомлен с такими обязанностями.

Почти все варианты увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Дополнительные варианты увольнения содержатся как в других разделах Трудового кодекса (к примеру: статья 278 ТК – для увольнения руководителя организации; статья 288 ТК – для увольнения совместителей; статья 336 ТК – для увольнения педагогических работников; статья 348.

11 ТК – для увольнения спортсменов), так и в других нормах права (к примеру, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержит закон “О государственной службе в РФ”).

Ознакомившись со статьей 81 ТК мы увидим, что вариантов там перечислено много, но при детальном изучении почти половину из них можно отмести.

Практика показывает, что чем сложнее вариант увольнения выбирает работодатель, тем сложнее его реализовать.

Поэтому предлагаю не мудрствовать лукаво, а выбирать простые варианты, к примеру, опоздание на работу (но даже для такого простого варианта надо убедиться, что в трудовом договоре и (или) локальных нормативных актах установлен режим рабочего времени, т.е. указаны время начала и окончания работы, время обеденного перерыва).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности – это тема отдельной статьи, поэтому скажу лишь, что если работодатель выявит грубое нарушение трудовой дисциплины, то для увольнения достаточно одного такого нарушения, а если не грубое (к примеру, опоздание на работу) – тогда несколько.  

Алгоритм действий должен быть примерно такой:

  1. Выявление нарушения трудовой дисциплины (с соблюдением установленных статьей 193 ТК сроков).

  2. Фиксация этого нарушения трудовой дисциплины.

  3. Отобрание у работника письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины.

  4. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности;

  5. Ознакомление работника с приказом.

Достаточно часто работник после ознакомления с первым приказом пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Дополнительным рычагом по ускорению “созревания” работника может быть невыплата ему премии.

Всегда надо держать в уме, что:

  • работнику надо давать возможность уйти по собственному желанию;
  • соблюсти все формальности не так просто, как может показаться на первый взгляд;
  • увольняемый работник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно;
  • в случае принятия решения в пользу работника на работодателя ложатся дополнительные расходы (оплата работнику всего времени вынужденного прогула, судебные расходы, которые состоят минимум из государственной пошлины и расходов на оплату услуг представителя работника). В общей сложности цифра может получиться и пяти-, и шести-, и даже – семизначная.

Документы, выдаваемые при увольнении работника

Все документы, выдаваемые при увольнении работника можно разделить на обязательные и добровольные.

Во всех случаях увольнения работнику необходимо выдать:

  • справку о средней заработной плате за два года;
  • документы, в которых содержатся сведения персонифицированного учета (выписки из: отчета СЗВ-М; отчета СЗВ-стаж; раздела № 6 отчета РСВ-1 (если сведения нужны до 1 января 2017 года); раздела № 3 Расчета по страховым взносам (сведения после 1 января 2017 года)).

По требованию работника работодатель обязан выдать все документы, связанные с работой у данного работодателя. Перечень таких документов отсутствует, но к ним относятся: справка о зарплате за последние 3 месяца (для службы занятости); справка 2-НДФЛ; копии приказов, карточки Т-2 и пр.

Важно помнить, что правильное офомление документов при увольнении является вашей гарантией от любых притязаний со стороны уволенного работника.

Поэтому собираясь расставаться с работников, лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить – какие документы надо оформить, по каким формам, какие действия предпринять для достижения желаемого результата – увольнения работника.

 Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/uvolnenie_rabotnika.html

Увольнение по собственному желанию в 2019, порядок и нюансы

Каковы правила увольнения по статье 31 КЗОТ РФ?

Трудовое Законодательство РФ предусматривает несколько вариантов расторжения трудового договора, один из которых по инициативе работника (ч.3 ст. 77 ТК РФ). Переезд, новое выгодное рабочее предложение, семейные обстоятельства – причины увольнения по собственному желанию могут быть совершенно разными, и закон не обязывает сотрудника о них распространяться.

Такое основание расторжения договора сегодня является самым распространённым и желаемым (среди работодателей) потому, что:

  • не требует проведения специальной процедуры;
  • не предусматривает обязанность работодателя выплачивать повышенную компенсацию за увольнение;
  • не требует наличия веских аргументов для прекращения договора.

Порядок увольнения по собственному желанию

Хоть ТК РФ и не устанавливает каких-либо сложностей при таком увольнении, определённый порядок всё же есть.

1 этап. Сотрудник решает уволиться. Сделать это он может в любое время, не аргументируя своего решения. Всё, что ему нужно – это написать заявление на увольнение. Документ составляется в свободной форме, но если уверенности в своих силах нет, то его образец вполне можно скачать в интернете.

Заявление подаётся в кадровую службу организации или непосредственно начальнику, если у работника есть подозрение, что заявление рассмотрено не будет, то он вправе отправить его по почте ценным письмом с описью.

2 этап. После извещения работодателя сотруднику придётся добросовестно трудиться ещё 2 недели. Такое время даётся на то, чтобы работодатель смог подыскать себе новую кандидатуру, а увольняющийся укрепился в своём желании покинуть организацию.

Случается, что эмоциональный сотрудник пишет заявление на увольнение, а через 3 дня уже кается в своём решении. Статья – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) предусматривает для таких сомневающихся личностей возможность отозвать ранее поданное заявление, но в пределах двухнедельного срока. Отзыв подаётся в той же форме, что и первоначальное заявление, то есть письменно.

Есть 2 нюанса:

  1. Если сотрудник решил сначала отдохнуть в отпуске, а потом уволиться, то отозвать решение он может только до дня начала положенного отдыха (ст. 127 ТК РФ).
  2. Если на место уходящего уже приглашено в письменном виде лицо, которому отказать по закону в работе нельзя (согласно ст. 64 ТК РФ – сотрудник, переводимый из другой организации), то отзыв заявления у сотрудника не примут.

Отработка – не всегда обязательный этап.

ТК РФ закрепляет возможность расстаться сразу же, если обе стороны не против: подал заявление – уволился – получил выписку (копию) из приказа, трудовую книжку, расчёт – свободный человек.

У работника есть возможность уйти в отпуск с последующим увольнением с работы (ст. 127 ТК РФ). ТК РФ содержит категории работников, которые имеют право уволиться без отработки:

  • зачисленные в учебные заведения для получения очного образования;
  • вышедшие на пенсию;
  • отбывающие вместе с супругом на новое место его службы, и др.

3 этап. Собственно увольнение. Работодатель, издаёт приказ об увольнении, знакомит с ним работника, заполняет трудовую книжку, производит полный расчёт (ст. 140 ТК РФ), куда входит заработная плата за добросовестный, но неоплаченный пока труд, компенсация за будущий отпуск и иные выплаты, если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами.

Сроки увольнения по собственному желанию

Длительность процедуры зависит от основания увольнения по инициативе сотрудника. Общий срок с момента подачи заявления – 2 недели плюс 1 день на самоувольнение.

Если работник уходит в отпуск, а уж потом из организации, то срок продлится на величину отпуска, но все документы будут оформлены до отправления сотрудника в него.

Если работник относится к категории людей, с которыми распрощаться надо немедленно, то увольнение происходит одним днём.

Отдельно отметить нужно работников – срочников, им ТК РФ разрешает подавать заявление за три дня до увольнения.

Спорные ситуации

Даже при таком простом основании прекращения рабочих отношений могут возникнуть проблемы. Вот решение некоторых из них.

Работодатель не хочет принимать заявление: сотрудник должен отправить его по почте.

Работодатель сам хочет уволить работника, но заставляет последнего уволиться: необходимо идти в суд (ст. 391 ТК РФ, ст. 394 ТК РФ, ст. 395 ТК РФ).

Работодатель не хочет принимать отзыв заявления: следует отправить заявление по почте.

Работодатель уволил раньше положенного срока: единственное решение – обратиться в суд.

Бояться обращаться в судебную инстанцию не стоит, так как работники освобождены от оплаты расходов по вынесению решения (ст. 393 ТК РФ). В случае признания действия организации неверной – на работе восстановят немедленно, а работнику будет выплачена компенсация.

по теме

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-po-sobstvennomu-zhelaniyu-poryadok-i-nyuansy/

�������

Каковы правила увольнения по статье 31 КЗОТ РФ?

������������ ������

� ���������������� ������������ � ������������� ��������

������� �������������� ������������ ����� ������������ ������������������������������������� ��������� ��23.05.2006 � 307 «� ������� �������������� ������������ ����� ���������».

��������������������� ���� ������ �� ���� ���������� – ��� ������������� �������� ���������� ������­�������������� �����, ���������� ������� ���������� �� ���� �����������, � ����� ���� �������� ����������� ������������ �������� � �������, ���� ��������������� ������ ���������� �� ������ �������������.

� ������������ � ��������� �������������������������� ����� ��������� � ������������ ��������� ������: �� ��������� �������������;���������������������; �������������; ����������������; �������������;���������. ������ �����, ��������������� ��� ����������� ������ ����, ������� �� ������� ��� ���������������, �� ���� �� ����, ������� �� ������������� ���������� �������, ����� ������� ��������������������� ������.

���� ������������� ���� ��������� ��������� ������, �� ������� ������������� ������� ���������� � �������� ���� �����.

���, �������� � ������� ����, ��� � ������������� ������ ���������� � �������� ������������� � ����������� ������� (��������� �������� ���� ��������­�� � ����������� � ��������).

����� ����, � ����� �������� ������ ������������������������� �� ���� 18 �������� (��� ������� ������ – 20 ��������).

������� ��������� � ����������­������ ������������ ��������, �� ���­��������� ����� ����������, ���� ����­���������� ����������� �� ����� � ��­����� ���� ����� ������ �� ��������� +8 ��������, � �������������, ���� � ��­����� ���� �� ������� ����������� �� ����������� + 8 ��������.

��� ������� ���� ����� ����������� ��� ���������� ���������������� ��������. �� �������������������������������� �������������� ����������­��� �� ������������ � �������� ����­������������������.

� ����������� �������������� �������� �������� ������������ �����

������� �������, ��� ����� ���� � ����� ��� �� ����������� ���� ������������� ����, �� ������� ���������� � ���������� ���������� � ������������� �����������.

������, ���� ��������� ������� �����������, � ������� ������� ����������. ���� ����� ��� ����������� ����������� ��������, �� ��� ��������� ���� ����������� � ���. ���� �� ����������� �������� �������� �������� � �����������, ������������� � �. �., �� � ����������� ��� �������� � ����� ������������� ��������������.

������ ��� ������ ���������, ����������� ���������� ���� �������. �� ����� ��������������� �����-������ ������ ��������� ������ ���������. ��������, ������ �������� ������� ��� ������ � ������������ ����������� ����������� � �. �. ����� ������� �� ����������� �������� ���� ������������ � ������� �������� ������������.

������.

���������� ���������. ��� �������� � ���� �����������,������ ������� ��������� �����������, � �� ������ �������� ������� � ��������. ������������, ����� �� ������� �� ������ ���� �������� ������� ���������, ���������� ���������, � ����� ����� �����������, � ����� ����� ����� ������ ���������.

���� ��������� �� �������­��, �� ���� ��������� �� �� ����� � ���­��������� � ��������. ���� ������� ��������������������������� ��������� �� ��������, �� ���������� ��������, ��� ����� ������� � ������� ����� ���������������� ��������� � ��� ������ ������.

��� �������� ����� ��������������� ������������ ��������� � ������ ������� ���� ������������� ������.

������.

������������� ������������������������ (��� ��������) ������������ � ��������, ������������� �������� �� ������� ��������� � ��������� ��� ���������������� ����������������� ��� �������������� ����� ������������� ��������.

� ��� ������, ���� ��������, ��� ������� �������� – ������, �� �������������� �������� �� ���������. ���� ��������, ���������� � ���������, ��������������,��� ��������� ����������������­�������������� ������ ���������� ���������� ������������ ��������.

������ � ����� ������ ������� ��������� ����������� ������ �� ���������, ����� � ���������� ����������� �����­��� � ������� ���������� ����� �� ������������ ������.

������.

���� � ���� �������� ������­��� � ����������� � ������������� ���­�������������� �������� ������������� ������ �������� �����, �� �������� ���������� �������� � �� ��� ��������­���� ������������� �������� ��������� � ��������������������� ������������.

����� ����, ����������� ��� ��­��� ���������� ��� ������� � �������� ������������ �����������. �� ��������­��� �������� ������������ ���, ������� ������������� ������������ � ������������. ��� ����� ����� ��������� ��� �������������� ��� �������� ����.

��������������� � ���� �����������,���� �� ������� ���������� �����������, ������ – �����������.

���������.

���� �� ��������� �������������� ������ ���� � ���� �������� ������� �� ������ � �������� ��­���������� �������� � ������ �������� ������������ �����, ����������� ����� ���������� � ��� � ����������� � �������� ����� �� ������������ ������,�����������������, ����������� ��������� ����� ������������� �������� (��������, ���� � �������� ������ �������������� ��������������� ������� � ���� �� ������������������������� ��������� ������� �����), ������������ ���������� �����.

� �������. ���� ��������� ������, �������������������� ���������� ����� ��������� � �������� ������������ �����, ����� ��������� ������� ��­���������������������� ������� ��­��� ���������� ���������� ����� �� ������������ ������.

���, ��� ���������� �������� ���� ����� ��� 8 ����� �������� � ������������� ������, ���� ����� 4 ����� ���­���������� (� ��� ������ �� ������������- � ������� 24 �����) ������ ����� �� ���� ��������� �� 0,15% �� ������ ��� ���������� ����.

������� ����, ����������� ��������, ������ ���� ������� ������� �� 50, �������� �� 75 ��������. ���������� ����������� � ������ ����� �� ����� ��� �� 5, � � ������� – �� ����� ��� �� 3 �������. �� ������ 3 ������� ���������� ���� �� ��������� ������ ����� ��������� �� 0,1% �� ��������� �� ������ ��� ����������.

���� �� ����������� ���� ���� 40 ��������, �� ������ ������������ �� ��������� ��� �������� ����.

������������ ������������� ���� � ���������������� ������ �������� ����� �� 0,15% �� ������ ��� ���������� ������.

��� � ��������� ����� ������������� �� ����� 4 ����� �������� � ������� ��­���� ������ � ��� �������������� ��������������� ����������� ����������� ����������. ����� ���������� ���������� ���� ������ �������� ����� �� 0,15%�������� ���, � ���������� ������������ ���������� – ���������� �� ������ ����, � ������� ������� ��������� �������������� ���.

������������ ���������� ��������� ������ ���� ������������� �� ��­��� ��� �� 16 ����� – ���� ������������������ � ��������� ������ 12 ��������; �� 4 ����, ���� ����������� ������­���� ���� 10 ��������. ���������� ������ ������ ���������� ����� �� 0,15% �� ������ ��� ���������� � �� ������� ��- �� ������ ������ �������­��� �� ��������������������.

� ����������� �������� �� ���������� ������� �����

����������, �� ����������� ���­��������� �����, ��������� � ����� �� ���������� � ������ ������������­���. � ������: ���������� ������ �������������, ���������� � ������ ������, �����, �������, ������ �������­��� ������, ���������� ���������� ����������, ������� ������ ������ ��������� ����.

���������� ���������� ��������������������� � ������ ��������, ������, �����, ���������, �������� ��������. � ������ ����� ��������� ������ ���������� �� ���� ��� � ����� �� ������ ���� � ���� �����.����������� � ������. ���� �� �������� ����� ����� ����� �� �������� �� ������.

�����: �� ���� ������ ���� ��������� �������������������������� � ����� � �����.

Источник: http://oblprof.ru/old/vopotv/vopotv.htm

Юриста совет
Добавить комментарий