Какова процедура увольнения, если в программе я оформлена, а по факту нет?

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику

Какова процедура увольнения, если в программе я оформлена, а по факту нет?

После опубликования статьи «Борьба за свои права…» мне написало много айтишников, что, если честно, стало приятной неожиданностью. Но, помимо вдохновляющих слов поддержки и советов, хабраюзеры также делились своими похожими ситуациями, в которых нарушались их трудовые права. Ситуации самые разные: от неуплаты заработной платы до неоформления в штате фирмы.

Но все они были схожи в одном: они случались и зачастую заканчивались плачевно из-за низкой юридической грамотности работников в вопросах трудовых прав. Вот лишь один пример такой ситуации: Andrey: у меня была точно такая же ситуация с банкротством конторы, сейчас я уже вижу, где поступил неправильно.

Нас так же кормили «завтраками», или, как мы их называли, «микроплатежами», когда срок переносится на неделю, потом ещё на неделю. В итоге сказали, что банкротят. Также предложили написать заявление на отпуск без содержания на 3 месяца. Это основное условие получения текущей зп. Только нам выплачивали не всю зп.

Остаток должны были выплатить по договору с головной американской конторой. Какая у меня была ошибка: 1) я написал заявление на увольнение по собственному желанию 2) я написал заявление на отпуск без сохранения зп 3) поверил, что головная контора выплатит долг

Это всё стало понятно после суда. По договору был срок полгода, когда должны выплатить остатки зп.

Когда стало понятно, что я ничего не получу, пошли в суд. Суд посчитал недоказанным, что мы фактически работали во время фиктивного отпуска.


Поэтому у нас родилась идея* на основе реальных историй трудовых конфликтов собрать советы и рекомендации, как вести себя, на что обращать внимание при ведении трудовой деятельности. Мы планируем сделать серию статей на тему трудовых прав. Первая статья посвящена вопросам устройства и увольнения с работы. В самом обзоре сказано много общеизвестных и очевидных вещей, но, как показывает практика, именно на таких «очевидных» вещах чаще всего и допускаются ошибки при решении трудовых вопросов. Мы надеемся, что эта статья поможет в будущем избежать возможных неприятностей на работе.

Вступая во взрослую жизнь…

Вступая во взрослую жизнь, т.е. впервые устраиваясь на нормальную постоянную работу, надо, прежде всего, ознакомиться с Трудовым кодексом. За его соблюдением должны следить сами наёмные работники: больше никому это не нужно. Знать основные положения ТК жизненно необходимо. Это поможет избежать многих возможных ошибок.

NB! Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, Трудовой кодекс гарантирует и регулирует базовые права работника вне зависимости от фантазий и правовых инициатив работодателя.

Что нужно помнить, при поступлении на работу

Я работал в фирме, потом ее решили обанкротить, и с нового года мы уже работали в новой. Заявление я подписал на увольнение с прошлой фирмы, но о приеме на работу мне так и не дали на подпись. А потом задержки по з\п. В общем, я решил уволиться сам. Но, т.к.

был переезд в другой офис, меня не рассчитали, аргументируя тем, что бухгалтера нет. Позже я пришел в назначенный день, но бухгалтера опять не оказалось=) В общем, они должны мне 50к. З\п все время платили в конвертах. И, судя по всему, я не был оформлен.

Я даже документы так и не смог забрать.

Доверяй, но..

Некоторые думают, что работодатели и работники – одна большая семья. Это не так, если только вы не устроились в фирму своего папы. Конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях случаются слишком часто, чтобы оставлять их на волю случая.

Нужно взять за правило, получать на руки и хранить документы и материалы, так или иначе регулирующие вашу трудовую деятельность, а личные разговоры с начальством записывать на диктофон.

Это не значит, что нужно фиксировать все трудовые действия от получения технического задания до отправки конкретного коммита, но, когда вы обсуждаете с работодателем вашу заработную плату или изменения в условиях вашего труда, такая запись должна быть.

Нужно понимать, что устные обещания работодателя, как и устные указания, ничего не стоят, и в суде их невозможно будет оспорить или доказать. И если в трудовом договоре прописано, что вы должны быть в офисе с 9:00 до 18:00, а ваш работодатель устно разрешил приходить на работу к 12:00, то в суде аргументом будет то, что прописано в документе.

Собеседование

Обсуждение условий труда обычно происходит на собеседовании.

Поэтому логично важные моменты прояснить на нем, а именно:

  • условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте»
  • продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы.
  • ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку обсуждение будет проходить устно, нелишним будет записать его на диктофон. Запись разговора пригодится, если в последствии работодатель откажется заключать с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.

Трудовой договор

При поступлении на работу необходимо подписывать трудовой договор. По закону, трудовые отношения с работодателем у вас начинаются в момент фактического начала работы, даже если трудовой договор не подписан. Но, в случае судебного разбирательства, при отсутствии трудового договора бремя доказательства трудовых отношений будет лежать на вас. И доказать отношения будет непросто.

Трудовой договор регулирует большую часть ваших трудовых отношений с работодателем, поэтому к этому документу необходимо отнестись очень серьезно.

Трудовой договор — это не лицензионное соглашение, поэтому свой трудовой договор перед подписанием нужно обязательно прочесть и убедиться, что всё, что обсуждалось и обещалось на собеседовании, в него включено в полном объеме и без искажений.

Если в договоре присутствуют отсылки к другим локальным нормативным актам, то необходимо требовать их предоставления (причем не только для ознакомления, но и в виде заверенной копии на руки) или требовать, чтобы положения локального нормативного акта были включены в трудовой договор. Иначе вы рискуете получить кота в мешке.

После подписания необходимо получить на руки оригинал трудового договора, ни в коем случае не копию.

Еще один важный момент. Трудовой договор должен быть подписан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Поэтому, если вы уже месяц работаете на новом месте, а трудовой договор с вами все ещё не подписан, есть над чем задуматься. Ну а лучше, конечно, подписывать его до выхода на работу.

Особое внимание необходимо уделить на список должностных обязанностей. Он должен быть детально прописан и не оставлять пространства для маневра. В нем не должны быть никаких «и т.д.», «и т.п.», «и проч.», «и др.». В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно. И как вы уже догадались, необходимо требовать от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции.

Испытательный срок

Практически во всех компаниях работники проходят испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Это должно быть отражено в трудовом договоре. Если этого нет, то считается, что работник взят на работу без испытания.

Испытательный срок длится не более 3 месяцев для обычных работников и не более 6 месяцев для руководителей. Если в договоре прописан более длительный срок, то он все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е.

нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором.

Приятный бонус для студентов: работодатель не может устанавливать испытательный срок для выпускника при первом устройстве на работу после окончания ВУЗа. Даже если выпускник был принят на испытательный срок, работодатель не вправе уволить его в связи с непрохождением испытательного срока.

Именно при поступлении на новое место работы юридически закрепляются практически все ваши трудовые отношения с работодателем, поэтому именно на этом этапе необходимо максимально обезопасить себя от возможных нарушений со стороны работодателя в будущем.

За что могут уволить?

В голивудских фильмах любой работник по прихоти начальства может быть мгновенно уволен одной фразой. К счастью, российский ТК таких возможностей работодателю пока не дает. Зачастую работодатель, не имея законных оснований для увольнения работника в короткий срок и без компенсации, старается всячески заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

Многие работники считают, что это стандартная процедура увольнения по инициативе работодателя. Это не так. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2.

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В этих случаях работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно под подпись уведомить работника о планируемом закрытии/сокращении (Статья 180 ТК РФ), обеспечить выплату выходных пособий (Статья 178 ТК РФ) и т.д.

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Для этого, как минимум, должна быть проведена аттестация рабочих мест и существовать чёткие калькулируемые параметры, которым нужно соответствовать. Например, аттестация рабочего места предполагает, что работник должен раскладывать один пасьянс за три минуты. Если он не успевает, то его можно уволить. В этом случае непосредственный начальник должен стоять с секундомером и замерять. Если существует профсоюз, то с участием профсоюза, который проконтролирует, чтобы все замеры проводились без обмана. Так же существует список должностных обязанностей, в котором говорится, что должен делать работник. Если работник этого не делает, его могут уволить.

4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

К уважительным причинам неисполнения трудовых обязанностей относятся болезнь, похороны, форс-мажоры и пр.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом обязанности должны быть обязательно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, либо в локальных нормативных актах работодателя. И каждый работник должен быть с ними ознакомлен под подпись.

При ознакомлении с этими документами стоит обратить внимание на то, чтобы список должностных обязанностей был:

  • исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»;
  • определенным, т.е. не допускал споров о том, входит та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет;
  • не содержать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя».

В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно.

5. за грубое нарушение трудовых обязанностей:

  • прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);
  • нахождение на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • разглашение государственной, коммерческой тайны;
  • совершения хищения на рабочем месте, растраты, мошенничества и пр.

Это основные пункты, по которым работодатель вас может уволить с работы. Плохое настроение начальника, экономический кризис, неразделенные чувства работодателя не могут являться основанием для расторжения трудового договора и увольнения работника.

Вместо вывода

В наше время трудовые отношения настолько разнообразны, а трудовые конфликты настолько изощренны, что невозможно дать каких-то универсальных рецептов на все случаи жизни. Тем не менее мы попробуем дать несколько советов:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником. Вторая статья будет посвящена заработной плате: откуда она берется, как начисляется и что с ней делать.
*Помимо написания статей, мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Все контакты указаны в профайле. Заранее спасибо!

Источник: https://habr.com/ru/post/284848/

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Какова процедура увольнения, если в программе я оформлена, а по факту нет?

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии.

Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника.

Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. “а” п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено.

Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога “с” – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо “прошу уволить меня с 1 августа 2017 года…

“, лучше указать “прошу уволить меня 1 августа 2017 года…” В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы. 

С правовыми позициями судов при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, ознакомьтесь в “Энциклопедии судебной практики” интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Получить доступ 

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

  • работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

  • было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится.

Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8  или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ”.

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы 

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы.

Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).

Источник: http://www.garant.ru/actual/po-sobstvennomu/

Юриста совет
Добавить комментарий