Как правильно уволить сотрудника за ошибку в расчете?

Как уволить работника в связи со смертью

Как правильно уволить сотрудника за ошибку в расчете?

Все люди смертны, и, к сожалению, некоторые не доживают до пенсионного возраста. Если умирает трудоустроенный человек, кроме горя для близких и коллег это рождает закономерный вопрос его работодателя: «как уволить работника в связи со смертью?» Постараемся разобраться.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Порядок увольнения в связи со смертью работника предусмотрен действующим трудовым законодательством РФ. В частности, об этом идет речь в ч. 1 статьи 83 ТК РФ. Если человек был трудоустроен и умер, закономерно, что его нужно уволить. А вот как именно это сделать? Какие нужны документы и какие сроки предусмотрены?

Документы для увольнения

Факт того, что работник умер, должен быть подтвержден официально. Поэтому процедуру увольнения работодатель может начинать, как только в его распоряжении будет одна из бумаг:

  • свидетельство о смерти;
  • судебный акт о признании гражданина умершим.

Эти бумаги могут принести в организацию родственники покойного, либо руководство может получить их самостоятельно, если работник был одиноким. После этого необходимо издать приказ об увольнении в связи со смертью. (ст.

84.1 ТК РФ). Для этого можно использовать унифицированную форму Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, или разработать этот документ самостоятельно.

Выглядеть приказ об увольнении будет так:

Приказ нужно издать незамедлительно, в тот же день, когда стало известно о том, что сотрудник умер, и были предоставлены соответствующие бумаги. Дата увольнения в связи со смертью работника — это день смерти, указанный в соответствующем документе. Никого в этом случае знакомить с приказом не нужно, поскольку лица, которого он непосредственно касается, больше нет.

Трудовая книжка

Итак, прекращение трудового договора в связи со смертью работника состоялось. Теперь необходимо решить вопросы с документами и заработной платой умершего. Ведь у него осталась трудовая книжка, медкнижка и прочие бумаги.

В трудовой книжке необходимо обязательно зафиксировать факт увольнения. Для этого в графе «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении» делается запись следующего содержания:

Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дата ставится аналогичная дате из приказа, запись заверяет специалист по кадрам или руководитель организации с расшифровкой подписи. Печать нужно ставить только в том случае, если организация ее использует. После того, как все записи сделаны, трудовую книжку можно отдать родственникам умершего по их письменному запросу (см.

пункт 37 Правил, утвержденных Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). В этом случае нужно проверить паспорт и степень родства (свидетельство о браке или рождении). О получении всех бумаг на руки составляется расписка в произвольной форме.

Если никто из родственников не обратился по этому поводу, работодатель обязан их хранить установленный законом срок — 75 лет.

Расчет: зарплата, компенсации и помощь

Что касается заработной платы, отпускных и прочих выплат, то их следует выплатить близким родственникам: супругу, детям, родителям (ст. 141 ТК РФ). Право на получение этих денег также имеют иждивенцы покойного на момент смерти, например, опекаемые им лица.

Зарплату можно получить в течение 4 месяцев со дня смерти сотрудника, как это определено в статье 1183 ГК РФ. Это значит, что близкие работника должны успеть обратиться в этот срок к работодателю. С момента такого обращения выдать всю положенную сумму на руки необходимо в недельный срок.

Для получения потребуется:

  • заявление;
  • паспорт заявителя;
  • документ о родстве (свидетельство о браке, о рождении или об усыновлении).

Кроме того, близким может причитаться материальная помощь. Это должно быть предусмотрено условиями трудового или коллективного договора. Также работодатель может оформить такую выплату своим внутренним актом. В некоторых случаях по месту работы покойного также можно получить социальное пособие на погребение, которое выплачивается за счет средств ФСС.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

В соответствии с нормами статьи 217 НК РФ, все деньги, заработанные умершим человеком, после его увольнения не облагаются НДФЛ. Поэтому на руки нужно выдать всю сумму без удержаний. Страховые взносы на такие выплаты также не начисляются.

Как уволить сотрудника в связи со смертью: образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/so-smertyu

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Как правильно уволить сотрудника за ошибку в расчете?

Аида Ибрагимова, руководитель кадрового отдела КСК групп

Почти во всех организациях встречаются работники, которые плохо справляются со своими обязанностями: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Руководители не знают, как бороться с такими сотрудниками. Когда устные замечания начальника не действуют, необходимо применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, крайняя мера – увольнение.

В ст. 81 Трудового кодекса РФ указаны причины, по которым может быть расторгнут договор по инициативе работодателя. Речь идет об увольнении сотрудника за неоднократное нарушение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Далее мы рассмотрим, в каких случаях работника можно уволить за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учесть и как грамотно оформить наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.

Проступки, за которые можно уволить по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:

  • Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
  • Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Данный перечень приведен в постановлении Пленума ВС РФ и, конечно, не является исчерпывающим. К таким нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работодателя должна быть четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника.

Обязанность по представлению доказательств законности и обоснованности применения к работнику дисциплинарного взыскания, а также доказательств соблюдения порядка его применения возложена на работодателя (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 г. по делу № 33-631/2015).

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты.

В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности.

Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил.

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор.

Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления.

В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий.

Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить.

Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает четкое соблюдение процедуры. Рассмотрим, какие документы необходимо оформить:

1. Докладная записка о неисполнении трудовых обязанностей

Проступок работника должен быть зафиксирован непосредственным руководителем в докладной записке на имя генерального директора. Докладная записка подтверждает факт нарушения работником трудовых обязанностей и является основанием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Акт о совершении дисциплинарного проступка

Совершение работником дисциплинарного проступка должно быть зафиксировано актом. Акт составляется тремя работниками, в числе которых присутствуют непосредственный руководитель и специалист отдела кадров. С актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

3. Уведомление о предоставлении письменных объяснений

До применения дисциплинарного взыскания у работника необходимо запросить объяснения. Чтобы в случае спора подтвердить, что объяснения были запрошены, такое уведомление нужно составить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа от получения уведомления, его нужно зачитать работнику вслух и составить акт об отказе от получения уведомления.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

4. Учет мнения представительного органа

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5. Оформление расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения. Необходимо оформить следующие документы: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Пример из практики

К нам обратился клиент за проведением кадрового аудита. В рамках оказания услуги по аудиту мы также консультируем клиентов по всем вопросам применения трудового законодательства. Одна из сотрудниц компании была матерью-одиночкой и «активно» этим пользовалась.

При проверке личного дела сотрудницы мы обнаружили большое количество докладных записок о неисполнении ею трудовых обязанностей. Ранее клиент пробовал сократить работницу, но в ответ она подала жалобу в трудовую инспекцию и обратилась в суд (хотя трудовой договор не был расторгнут).

Позиция работодателя была проигрышной, так как сократить мать-одиночку по закону нельзя, а также сама процедура была оформлена некорректно.

Мы посоветовали клиенту оформить приказ о приостановлении процедуры сокращения сотрудницы, а также уведомить о том, что ее должность будет сохранена.

Несмотря на это, вопрос об увольнении остался актуальным для клиента, сотрудница все чаще стала нарушать трудовую дисциплину, а в ответ на замечания работодателя пользовалась аргументом, что она мать-одиночка.

Женщина занимала должность менеджера по продажам, систематически покидала рабочее место раньше положенного срока, самовольно без предупреждения уходила в отпуск.

Проведение кадрового аудита показало, что в компании клиента кадровый учет велся с серьезными нарушениями и многие обязательные документы отсутствовали, вследствие чего нельзя было предъявить претензии сотруднице.

Мы составили план для клиента по восстановлению кадровых документов и инструкцию поведения в отношении проблемной сотрудницы:

  • составить подробную должностную инструкцию менеджера по продажам, в которой должны быть описаны все обязанности и указано, кому подчиняется менеджер;
  • установить в должностной инструкции, что менеджер по продажам обязан выполнять поручения непосредственного руководителя и генерального директора;
  • установить ежемесячные планы по продажам, которые должны выполняться всеми менеджерами по продажам.

Только при утверждении и ознакомлении сотрудницы со всеми указанными кадровыми документами возможно применение дисциплинарных взысканий. Например, за невыполнение плана по продажам, распоряжений руководителя, нарушение дисциплины труда – объявление замечания или выговора, а при повторном нарушении – увольнение сотрудника.

В итоге на сотрудницу было составлено два дисциплинарных взыскания, когда она совершила третий проступок – последовала процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница попросила дать возможность уволиться по собственному желанию, так как не хотела подобной записи в трудовой книжке. Работодатель пошел ей навстречу, и трудовой договор был расторгнут.

Партнерский материал

Источник: kskgroup.ru

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1984656-kak-gramotno-uvolit-sotrudnika-po-state

Как ФЛП уволить сотрудника без последствий

Как правильно уволить сотрудника за ошибку в расчете?

03 декабря 2019 Пригодится для: Предприниматели

Больше всего проблемных ситуаций возникает у ФЛП, когда он уволил работника, а тот считает своё увольнение незаконным и решает бороться за справедливость в суде.

На всякий случай напомним, что работник может уволиться по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) или в связи с окончанием срочного трудового договора (ст. 39 КЗоТ).

А по своей инициативе ФЛП может уволить работника по ст. 40 КЗоТ.

Как правильно уволить сотрудника

Но даже когда работник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон, возникают споры.

Работник: меня заставили уволиться 

Самая распространённая претензия сотрудника — «меня вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию». Обычно за этим следуют претензии и требование восстановить на работе и выплатить возмещение.

Чтобы предупредить такие ситуации, вам надо правильно оформить увольнение:

  1. На руках должны иметь заявление с подписью работника, написанное за две недели до увольнения, через две недели работник уволен по приказу и с ним проведён расчёт.
  2. Если увольняете по соглашению сторон: заявление работника обязательно или отдельный документ — соглашение, также ваш приказ об увольнении.

При этом вовремя выплачены положенные человеку деньги, в том числе за не отгулянный отпуск, и выдана заполненная трудовая книжка.

Работник долго болеет

Нельзя разорвать трудовой договор по инициативе работодателя во время болезни сотрудника (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Другими словами, пока человек болеет, вы не можете его уволить, если он сам не хочет увольняться.

Больничный для работника ФЛП

Допускается, что можно уволить человека, который болеет больше четырёх месяцев подряд, на основании п. 5 ст. 40 КЗоТ. Ждёте 4 месяца и только потом увольняете. По процедуре, с уведомлением, оформлением приказа.

Это важно, иначе человек может оспорить своё увольнение в суде, а вам придётся выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Вы имеете право уволить человека, если состояние здоровья мешает ему выполнять обязанности. Но в этом случае у вас на руках должны быть медицинские документы, подтверждающие сниженную работоспособность сотрудника, противопоказания к определённым видам деятельности.

Когда работник может судиться с ФЛП

Увольнение по инициативе работодателя

В каждом отдельном случае вам надо соблюдать процедуру увольнения и запастись документальными доказательствами, что увольнение законное, чтобы не было возможности оспорить его в суде.

Сокращение работников. Сначала проводите изменения в организации производства и труда; уведомляете работников о сокращении за два месяца; проверяете, есть ли среди претендентов на увольнение те, кого предпочтительно оставить на работе, кого сокращать незаконно — им предложить другую работу; и, наконец, правильно оформить увольнение и отдать людям причитающиеся деньги.

Как сократить работника

Халатное отношение к процессу и нарушение процедуры приведёт к судебным искам. И если работник докажет, что нарушения были, через суд его восстановят на работе, а вас обяжут выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Увольняете не квалифицированного для выполнения работы сотрудника. Сначала вам надо доказать, что у человека действительно недостаточно квалификации и вы не решили избавиться от неудачного сотрудника. Что может быть подтверждением: провели проверку знаний, а человек не прошёл её; выводы аттестационной комиссии, что работник не соответствует занимаемой должности.

Прогул. Заранее собирайте факты отсутствия на работе, фиксируйте, просите объяснительные у самого работника, показания свидетелей. Потом по процедуре надо собрать комиссию и принять решение об увольнении. Всё это надо делать, даже если вы обычный ФЛП.

Работники опаздывают и уходят раньше: как наказать

Ведь если не собрать все доказательства и документы, есть вероятность, что суд может выиграть бывший работник.

А ещё помните, что есть категории людей, которые можно уволить только в случае ликвидации, с обязательным трудоустройством: 

  1. беременные сотрудницы и сотрудницы с детьми до 3 лет (до 6 лет — в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ;
  2. одинокие матери детей до 14 лет или матери детей-инвалидов (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  3. работники, которые воспитывают детей без матери (в том числе если она на длительном лечении), а также опекуны и попечители (ст. 1861 КЗоТ);
  4. работники до 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Не провели окончательный расчёт с уволенным

Чаще всего трудовые споры возникают из-за денег.

Вы же помните, что в день увольнения обязательно надо рассчитаться с работником: выплатить зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если есть задолженность — выплатить и её тоже (ст.ст. 47, 116 КЗоТ).

Что будет, если этого не сделать: работник вправе обратиться в суд с требованием выплатить ему средний заработок за весь период задержки, включая день фактического расчёта.

Будьте внимательны при расчёте компенсации сотруднику за неиспользованный отпуск.

Ошибка предпринимателей — они считают, раз человек проработал пару месяцев, компенсация ему не положена. Но хотим напомнить: работнику положен отпуск через шесть месяцев работы, но дни отпуска начинают накапливаться с дня приёма человека на работу.

Так, если у вас ежегодный отпуск 24 календарных дня за год, по грубым подсчётам, за месяц работы человек заработал 2 дня отпуска, а два месяца — 4, а за три — 6 дней. Значит, вы обязаны выплатить человеку компенсацию при увольнении (ст. 24 ЗУ № 504).

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

Иначе сотрудник имеет право требовать компенсацию через суд, и вам придётся выплатить её.

Не выплатите положенные деньги в день увольнения — придётся дополнительно выплатить средний заработок за время задержки, включая день фактического расчёта.

Эта же санкция будет, если не заполните трудовую.

Не вовремя выдали трудовую

На втором месте истории, когда работодатель не вовремя выдал трудовую книжку либо выдал, но не в руки, а переслал курьером или передал через другого сотрудника, а это всё нарушения. 

Скоро для большинства украинцев трудовая книжка станет пережитком прошлого, и отпадёт эта проблема, но пока действуйте в таком порядке: в последний день работы надо выдать заполненную трудовую книжку (ст. 47 КЗоТ, п. 4.1 Инструкции № 58).

И хотя работодатели-предприниматели трудовые книжки своих работников хранить не обязаны, запись в трудовую сделать обязаны (пп. 2.211 Инструкции № 58).

Работник не явился в последний день. Значит, отправляете ему письмо с требованием явиться за трудовой, с уведомлением о вручении.

На руках у вас будет доказательство, что задержка с выдачей трудовой произошла не по вашей вине.

Если письмо не отправить, у работника есть шанс выбить с вас компенсацию за задержку возврата книжки, а у вас нет доказательств, что не выдали не по своей вине.

Переслать трудовую книжку по почте можно, только если у вас на руках есть письменное согласие работника. Если такого документа нет, закон запрещает пересылку. А других вариантов выдать книжку в трудовом законодательстве не прописали. И не стоит передавать трудовую через коллег уволенного, оставлять на охране и пр., это потенциальная угроза.

Потом работник может завязать с вами трудовой спор, заявить, что трудовую вы потеряли. Вам это не нужно, поэтому лучше будет, если вы договоритесь, чтобы работник явился за трудовой книжкой лично.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-uvolit-sotrudnika-bez-posledstvij

Ситуации, когда работника надо увольнять — Audit-it.ru

Как правильно уволить сотрудника за ошибку в расчете?

Валентина Митрофанова

Источник: SuperJob

Каждый руководитель сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью увольнять работников. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Но есть ситуации, когда работника надо увольнять точно:

1. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы хотите, чтобы декларируемые ценности вашей компании что-нибудь значили, нужно поощрять тех, кто ими руководствуется, и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если сотрудник в открытую демонстрирует неприятие ценностей компании — это первый кандидат на увольнение.

2. Когда сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи, несмотря на наличие таких возможностей и ресурсы. Если простить невыполнение задачи сотруднику один раз, коллектив может это понять, с третьего раза руководитель потеряет уважение коллектива и, к сожалению, очень часто так бывает, навсегда.

Поэтому, даже в исключительных случаях прощая человека второй раз, руководитель должен дать публичное и внятное объяснение коллективу, почему он второй раз позволил не выполнить свое распоряжение. Третий раз уже определит, кто главный в коллективе – руководитель или недобросовестный работник.

Если руководитель отдела планирует дальше управлять людьми, то нерадивый сотрудник должен быть уволен.

3. Работник относится к категории диверсантов-подрывников, который создает группировки, сплетни, оппозиции руководству, и ни первая, ни вторая беседа с ним не возымели действия.

4. Нечестное поведение работника: воровство, мошенничество, обман и т.д.

Конечно, все случаи индивидуальны, и вы сами можете привести еще очень много случаев, когда увольнение неизбежно. Приведенные выше случаи — это случаи, когда не надо уже искать оправданий и заслуг со стороны работника и каких-то особых обстоятельств. Это случаи, когда компромиссы не приведут ни к чему хорошему.

Итак, решение принято. Как провести увольнение?

Большинство руководителей считает, что это очень сложно. Ведь часто при этом руководитель испытывает чувство вины. Увольнения, при котором руководитель может остаться «хорошим», бывают крайне редко: никто не любит, когда его считают в чем-то виновным.

Два правила проведения «морального» увольнения:

Первое: Ваше решение не должно стать сюрпризом для работника.

Второе: Увольнение не должно унижать работника.

Когда работник в течение работы не получает обратную связь от руководителя, не понимает, какое место он занимает в отделе и компании, не понимает, какие претензии есть к его работе, все ли он правильно делает, то известие об увольнении становится для работника часто «громом среди ясного неба».

При этом увольнение часто — сильная психологическая травма для работника, которая вызывает у него много негативных эмоций.

Но здесь важно помнить и то, что работа дает возможность человеку содержать свою семью и нести определенные финансовые обязательства, и, если ему «неожиданно» сказать, что он уволен, у работника могут быть проблемы, связанные с выполнением этих финансовых обязательств.

Поэтому у работника при получении такого известия часто бывает паника, которая в первую очередь связана с тем, что он теряет источник получения денег для покрытия текущих нужд.

Поэтому, если непосредственный руководитель в течение всей работы дает обратную связь работнику и работник понимает, что его работой не удовлетворены, он и психологически может быть готов к увольнению и может искать варианты заработка. И, конечно, в процессе увольнения ни в коем случае нельзя опускаться до угроз, оскорблений и унижений работника.

Итак, если руководство решило уволить сотрудника за некорректное выполнение его должностных обязанностей, здесь важно не допустить некоторых типичных ошибок:

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт или недоверие.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Первые три ошибки выделял еще Джек Уэлч. Разберем эти ошибки подробнее на примерах.

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Специально поставила эту ошибку на первое место, так как неоднократно сама совершала ее в своей практике и наблюдаю еженедельно у компаний-клиентов.

Часто, когда ко мне обращаются за помощью в увольнении, ситуация в компании оказывается настолько затянутой, что даже удивительно. Одна компания пыталась уволить работника 3 года.

3 года она выносила ему дисциплинарные взыскания, но не увольняла, а весь коллектив за этим наблюдал.

Конечно, страшно и неприятно увольнять людей. Конечно, часто жалко расставаться с тем, с кем ты работал долгое время. Конечно, можно ошибиться в своем решении.

Конечно, увольнение может быть ударом для работника, и он будет проклинать вас всю свою жизнь (и такое, наверное, бывает).

Но самая страшная ошибка – это затягивать процесс, а точнее – оттягивать то, что и так на уровне внутреннего понимания уже решено. Тут страдают все игроки, участвующие в этом процессе.

Начнем с самого главного – с себя. Вы уже приняли это решение и просто оттягиваете его, сомневаетесь. Это сжирает огромное количество энергии, сил, времени. Всего того, что могло быть истрачено на более продуктивные дела и задачи.

Можно было бы вместо «пустого перемывания в голове одного и того же», провести дополнительные беседы с остающимися работниками, дать им обратную связь, чтобы снизить риски повтора аналогичных ситуаций.

Но нет, не происходит ничего конструктивного, просто руководитель сомневается в том, что давно ему уже понятно.

Второе – сам работник. Если думаете, что люди не чувствуют к себе изменения отношения – то это зря. Ученые давно доказали, что на очень тонком уровне все мы способны «прочитать» отношение к себе окружающих.

Особенно, если оно меняется, и особенно, если оно негативно (ну так уж получилось, что негативные эмоции мы ловим быстрее).

Отсюда встает вопрос: как себя чувствует работник, который понимает негативное отношение к себе руководителя, но открыто такие претензии и решения ему не озвучиваются?

Третье – это коллектив. Коллектив, который наблюдает за этой историей и видит, что руководитель не в состоянии уволить работника, который этого заслуживает. А значит, и всем остальным можно вести себя так же, все равно ведь не уволят. Это прямой путь к началу хаоса и полной анархии.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Искренность в процессе увольнения должна базироваться на искренности во время работы. Если во время работы сотрудник постоянно получает обратную связь, для него увольнение не является неожиданным. И тогда быть искренним при увольнении руководителю легко.

А что если в процессе работы обратная связь не давалась или была необъективной? Думаю, любой может вспомнить пример, когда очень хороший человек и плохой работник объединены в одно целое.

Мы на психологическом уровне объединяем результаты работы с отношением к человеку, не умея разделять одно от другого.

Отсюда и складывается большинство психологических неудобств самого руководителя – жалко обидеть «хорошего человека».

Часто руководитель, чтобы не навлекать на себя «гнев и обиды» работника, пытается завуалировать истинную причину увольнения.

Работнику при увольнении озвучиваются какие-то общие фразы о проводимой реорганизации, что другие сотрудники жалуются на этого работника, о том, что вышестоящий руководитель дал такое распоряжения.

Важно понять, что все эти обстоятельства не улучшат эмоционального состояния увольняемого работника и не повысят «престиж и репутацию» руководителя отдела.

Как ни странно, но уважение вызывает только полностью откровенный разговор, откровенное озвучивание претензий (обоснованных) и отношения к этому самого руководителя.

Если при этом еще и сам руководитель признает, что в этом есть и его доля вины, что он не сказал работнику об этом раньше, не разъяснил свою позицию и т.д.

Если разговаривать с человеком с уважением и признанием его достоинства, как с равным, искренне описывая ситуацию и причины увольнения, то часто работник не может ответить негативной реакцией, если он чувствует, насколько руководитель с ним говорит искренне.

Конечно, бывают и исключения. Работник от такой искренности может впасть в гнев и агрессию. Особенно если он психологически неустойчив. Но в большинстве своем это так. Самое главное здесь – это четко выдержать грань и не упасть до обид и обвинений. Искренность – это объективная констатация ситуации, а не делание виновным одного работника.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Даже если решение об увольнении работника является безоговорочным и руководитель решительно настроен на его увольнение, необходимо понимать, что за тем, как в отделе происходят увольнения, наблюдает весь отдел.

И, если сотрудника позвали «на беседу» и через 5 минут он пришел собирать вещи, а до этого дня «ничего не предвещало беды», то другие работники в отделе могут крайне негативно отнестись к этой ситуации.

Любой человек будет примерять ситуацию в компании на себя. «И если его так уволили, то и меня могут уволить также без какого либо предупреждения» — эта мысль гарантированно появится в голове любого сотрудника.

Кроме того, уволенный работник выполнял какую-то работу, которую надо передавать другому сотруднику, или работа других сотрудников отдела была непосредственно связана с обязанностями этого уволенного работника, — автоматически возникает ситуация, когда другие работники реально пострадают от таких резких кадровых изменений. Вполне возможно, уволенный работник уйдет, не передав дела, а кому-то внутри отдела придется эту работу подхватывать при полном непонимании всех обстоятельств. Это никак не будет способствовать доверию и лояльности к руководителю отдела и компании.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Часто руководителю хочется передать эту неприятную обязанность кому-то другому. Может быть, лицам, ответственным за прием, или своему заместителю. И искушение это бывает очень велико. Но тут важно понимать, что это обязанность любого руководителя — уметь осуществлять увольнение сотрудников.

Любое увольнение – это просчет руководителя. В чем-то вы недоработали. Может быть, на этапе найма выбрали не того кандидата. Может, неправильно донесли до работника свои ожидания. Может, неправильно оценили его ожидания от работы или вообще их не учли.

Может, что-то в процессе работы не проконтролировали, не наладили. Старайтесь всегда получать от увольняемого работника обратную связь. Она даст вам возможность проанализировать свои недочеты в работе и исключить или минимизировать их в дальнейшем.

Только честно глядя на свои ошибки есть шанс расти профессионально.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт.

Если в процессе работы конфликт между работником и вами уже назрел, каждый находится уже на грани обвинений и угроз, то это тот случай, когда вступать в процесс переговоров нельзя. Вы можете подготовить себя эмоционально к разговору, но ведь в нем участие будут принимать две стороны. Сможет ли сдержать свои эмоции сотрудник?

Часто работник уходит из компании с конфликтом или отказывается увольняться просто из-за того, что не то лицо проводит беседу.

В такой ситуации оптимально, чтобы переговоры вел либо кто-то, кому работник доверяет и кого уважает (например, генеральный директор), либо кто-то независимый. Но это в случае конфликта.

Если конфликта нет, то увольнение должен производить руководитель структурного подразделения.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Если после того как ключевая беседа с работником состоялась работник еще какое-то время работает в компании, ваша задача проявлять к нему уважение, никак не выделять его среди других работников ни в лучшую сторону (иначе сложится впечатление, что вас мучает чувство вины), ни в худшую сторону.

Тем не менее, здесь речь идет о том, какое информационное сообщение получили все остальные сотрудники отдела после увольнения коллеги? Самый плохой вариант, если никакого.

То есть человек работал к компании какое-то время (иногда очень долгое), его уволили и как и не было человека. При этом никто в отделе открыто не объяснил эту ситуацию.

И тогда, в лучшем случае, отдел будет додумывать сам эти причины, а додумать он может что угодно, либо примет за истину то, что сказал сам уволенный работник.

Самое главное, никогда наивно не рассчитывайте, что работникам отдела не будет интересно, за что уволили коллегу. Будет, и очень сильно. Ведь и с ними такая ситуация может произойти в любой момент.

Поэтому искать ответ на этот вопрос они будут. И оптимально, если такой ответ даст им руководитель отдела, который пояснит свое решение и мотивирует его.

Здесь опять же важно быть искренним, не прятаться за общими фразами и не искажать информацию.

Из любого увольнения обязательно нужно выводить урок для всех остальных работников отдела. Это отличная возможность еще раз напомнить подчиненным о ценностях компании, о правилах работы в компании, о том, какое поведение считается неприемлемым и т.д.

Часто на основании проведенного увольнения необходимо пересмотреть свои внутренние кадровые документы, чтобы оптимизировать их для дальнейших управленческих процессов.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/869195.html

Как уволить работника по собственному желанию: заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

Как правильно уволить сотрудника за ошибку в расчете?

Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

  • фамилию, имя, отчество и должность;
  • основание увольнения — по собственному желанию;
  • дата предполагаемого увольнения;
  • дата подписания заявления.

Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор. 

Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

Эльба подготовит все необходимые отчёты: 27 в год — для ИП, 29 — для ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Дата увольнения сотрудника

Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

  • Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
  • Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

  • у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
  • увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

  • выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
  • предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

Оформление увольнения сотрудника

  1. Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.

    Скачать приказ по форме Т-8

  2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
  3. Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
    Скачать записку расчёт по форме Т-61
  4. Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.

Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

  1. Трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте.

    Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.

  2. По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н. 
  3. СЗВ-стаж за текущий год.

  4. СЗВ-М за месяц, в котором он увольняется.

Если работник передумал

До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Статья актуальна на 20.06.2018

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/42

Юриста совет
Добавить комментарий