Как избежать увольнения за прогулы, если фактически я посещаю работу?

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Как избежать увольнения за прогулы, если фактически я посещаю работу?

Прогул – это одно из оснований чтобы расторгнуть с вами трудовой договор согласно КЗоТ. Стоит знать, что именно понимается под прогулом – ваша неявка на рабочее место от 3-х часов в один рабочий день. Есть ряд причин, которые являются уважительными и благодаря которым вас не смогут наказать или уволить. Подробнее о прогулах и увольнении из-за них читайте в статье.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула:

“Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).”

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Важно! Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться законом, определяющим, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

КЗоТ Украины позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье КЗоТ определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Оформление процессуальных бумаг

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка.

То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить.

Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться законом. Согласно его содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место.

В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной.

Важно! Если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем.

Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей. Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день.

Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя.

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел.

Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации. Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании КЗоТ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-za-progul/

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Как избежать увольнения за прогулы, если фактически я посещаю работу?

Для увольнения за прогул нужны документы, которые подтвердят, что человек пропустил работу и причина неявки неуважительная. Вот пошаговая инструкция – 2017: как оформить увольнение за прогул и нужные образцы. 

Если работника нет на работе целый день (смену), то речь идет о прогуле. То же самое относится к ситуации, когда сотрудник отсутствует в течение более четырех часов подряд.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

— сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);

— работник самовольно использовал дни отгула;

— сотрудник без согласования с руководством ушел в основной или дополнительный отпуск.

Обратите внимание: если человек использовал дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не сделал этого, то это не является прогулом.

Пример такой ситуации: донору положен день отдыха после сдачи крови, а руководство компании отказало в подобном отгуле. В данном случае увольнять сотрудника незаконно.

Такой вывод следует из пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Другие ситуации, когда право работодателя уволить сотрудника за прогул может вызвать вопросы, перечислены в таблице ниже.

В каких случаях можно уволить сотрудника за прогул, а в каких — нельзя

Ситуация Можно или нельзя уволить за прогул и почему
Сотрудница не вышла на работу в первый день после того, как закончился отпуск по уходу за ребенком Можно, если причина отсутствия неуважительная. Ведь формально сотрудница должна была приступить к работе либо написать заявление на отпуск за свой счет (принести больничный и пр.)
Сотрудник отсутствует на рабочем месте, которое находится у него дома (работник официально трудится на дому, так предусмотрено его трудовым договором) Нельзя. Дело в том, что работодатель не может установить, сколько именно времени сотрудник отсутствовал на рабочем месте
Сотрудник самовольно ушел с работы в начале или середине дня Можно, если человек отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Это является прогулом в соответствии с действующим законодательством
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу Можно, если человек должен был отработать какое-то время (не более двух недель)
Сотрудник говорит, что болел, но листка нетрудоспособности у него нет. Либо фактически человек отсутствовал на работе больше дней, чем указано в больничном Можно, поскольку факт отсутствия на работе не подтвержден оправдательными документами
Человек не выходит на работу, поскольку заключен под стражу либо отбывает административный арест Нельзя. Заключение под стражу или административный арест препятствует выходу на работу. То есть причина отсутствия на работе является уважительной

Сотрудник опаздывает на час-полтора? В этом случае речь идет не о прогуле, а о нарушении трудовой дисциплины.

Максимум, что может сделать руководство в данной ситуации — объявить нерасторопному сотруднику замечание либо выговор. Работник продолжает нарушать распорядок дня, несмотря на замечания? В этом случае работодатель получает право его уволить. Но при одном условии: предыдущее взыскание еще не снято. То есть прошло не более года с момента, когда объявили замечание или выговор за опоздания (ч. 5 ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Важно!
Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда вы обнаружили, что человек прогуливает. То есть составили акт об отсутствии на рабочем месте. Течение этого срока приостанавливается на периоды, предусмотренные частью 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Это, например, болезнь или отпуск сотрудника

Каким-либо образом воздействовать на работника удастся, если вы надлежащим образом задокументируете, что он отсутствовал на работе. В противном случае взыскание будет считаться незаконным.

Какие оформить документы для увольнения за прогул

Первый документ, который потребуется работодателю, — это табель учета рабочего времени. Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, не известна, поставьте в табеле буквенный код «НН».

Когда же в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или вы признаете факт прогула, табель нужно будет уточнить. Буквенный код «НН» исправьте на код «Б» — временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» — прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме №Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от5 января 2004г. №1.

Далее составьте акт о том, что сотрудника нет на рабочем месте. Типовой формы бланка нет. Так что каждая компания разрабатывает шаблон документа самостоятельно. Чтобы не тратить свое время, вы можете воспользоваться нашим образцом ниже. Главное — акт должны подписать двое или более свидетелей.

Акт об отсутствии на рабочем месте (образец)

К слову сказать, непосредственный начальник отсутствующего сотрудника может вместо акта (или вместе с актом) написать докладную записку на имя руководителя компании.

В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.).

В акте и докладной записке точно (в часах и минутах) отражают время отсутствия сотрудника на работе.

Третий документ — это письмо-уведомление, направляемое на домашний адрес работника, который долгое время отсутствует. В документе попросите человека явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на бланке для писем организации.

Итак, вы зафиксировали, что сотрудника не было на рабочем месте. Теперь он должен написать объяснительную — на это ему дается два рабочих дня после того, как вы обратились к нему с соответствующим требованием (ст. 193 ТКРФ).

Если же человек так и не даст пояснений, то составьте акт за подписью двух свидетелей. Желательно, чтобы прогульщик подписал такой акт. Хотя вряд ли он поставит свой автограф.

Так что сделайте на документе пометку «от подписи отказался» и пусть два других работника подпишутся под этой фразой.

Еще один момент. Одного объяснения недостаточно. Сотрудник может обманывать вас как представителя работодателя. Так что в его же интересах приложить к пояснениям какие-либо документы.

Зачем устанавливать причину прогула

Понятно, что привлечь работника к ответственности можно только в том случае, если причина его отсутствия неуважительная. Однако перечня таких обстоятельств в трудовом законодательстве нет. Является ли причина уважительной, решает руководитель компании в каждом конкретном случае.

Предположим, работодатель уволил сотрудника, толком не разобравшись, почему его не было на месте. В этом случае бывший сотрудник может обратиться в суд, где потребует:

— признать свое увольнение незаконным;

— восстановить на работе;

— заплатить за вынужденный прогул;

— возместить моральный вред.

Чтобы избежать подобного развития событий, советуем выяснить как можно больше обстоятельств отсутствия работника и запастись всеми необходимыми документами.

Собранные документы не доказывают тот факт, что у работника была уважительная причина для отсутствия? Тогда можно готовить приказ о дисциплинарном взыскании. Если руководитель компании решит ограничиться замечанием или выговором, то оформите документ в произвольной форме.

Приказ об увольнении за прогул

Если прогульщика решили уволить, составьте приказ о прекращении (расторжении) трудового договора.

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Впрочем, ничто не мешает вам сделать два приказа.

Это не считается нарушением трудового законодательства. К такому выводу пришли чиновники из Роструда в письме от1 июня 2011г. №1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после того, как издан приказ, ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Если человек откажется это сделать, составьте соответствующий акт в произвольной форме (ч. 6 ст. 193 ТКРФ).

Несколько слов о трудовой книжке и личной карточке. Если речь идет о замечании или выговоре, то в трудовую книжку и личную карточку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. Но для внутреннего учета вы можете отразить данную информацию в разделе Х «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

А вот когда взыскание — увольнение, в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора (образец ниже), а личную карточку закройте.

Запись о прогуле в трудовой книжке

Ниже на образце мы показали, как сделать запись о прогуле в трудовой книжке. 

Дорогой коллега, сегодня 6 месяцев подписки в подарок. Читайте «Главбух» полгода бесплатно!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Профессиональная справочная система для бухгалтеров, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня на 1gl.ru!

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/87994-qqqm1y17-uvolnenie-za-proguly-poshagovaya-instruktsiya-2017

Увольнение сотрудника, который не появляется на работе несколько месяцев

Как избежать увольнения за прогулы, если фактически я посещаю работу?

Печатная версияЭлектронный журнал

Если увольняете сотрудника, который не появляется на работе несколько месяцев, нельзя игнорировать процедурные формальности.

Он может оспорить увольнение из-за того, что кадровик не отмечал в табеле дни отсутствия, составлял акты о неявках на работу «для галочки», не запросил объяснения и т. д.

В этой статье – работающий алгоритм, как правильно оформить все документы, чтобы уволить прогульщика без ошибок.

Подтвердить, что работник прогуливал, помогут докладные и служебные записки непосредственного руководителя, данные электронной системы учета рабочего времени, жалобы посетителей и контрагентов, что сотрудника не было на работе. Но прежде всего суд проверит, правильно ли оформили табель учета рабочего времени и акты об отсутствии на рабочем месте.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Табель учета рабочего времени. Отразите, что сотрудник не выходит на работу (ч. четвертая ст. 91 ТК РФ).

Если применяете унифицированную форму № Т-12 или № Т-13, укажите буквенный код «НН» или цифровой «30» (неявка по невыясненным причинам). Отметку ставьте с первого дня, когда сотрудник не появился на работе.

Если он покинул рабочее место в течение дня, то за этот день укажите в табеле количество отработанных часов и проставьте код «Я» или «01».

Код «НН» или «30» проставляйте, пока не выявите неуважительные причины отсутствия. Потом замените его на код прогула – «ПР» или «24». Зачеркните код «НН» или «30» и сверху напишите «ПР» или «24».

Внесите дату исправления, проставьте подписи лиц, составивших табель, укажите их фамилии и инициалы (ч. 7 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Есть и другой способ – составьте корректирующий табель на работника и проставьте в нем в дни отсутствия код «ПР» или «24».

Акты об отсутствии на рабочем месте. Унифицированной формы документа нет, его составляют в произвольном виде (образец ниже). В акте отражают:

  •  место и время составления;
  •  Ф.И.О. и должность работника;
  • дату и время отсутствия на работе;
  • Ф.И.О. и должности свидетелей, подписывающих акт.

Образец. Акты об отсутствии на рабочем месте

Желательно, чтобы акт заверили как минимум трое сотрудников. Однако его не должны подписывать лица, которые не были свидетелями прогула. Кроме того, акт нельзя составлять задним числом. Если эти обстоятельства выявят в суде, то одно из важнейших доказательств потеряет силу.

Так, в одном деле суд восстановил сотрудницу на работе, потому что свидетели признали, что иногда подписывали акты задним числом, дали противоречивые показания о времени, месте и обстоятельствах их составления (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 ноября 2016 г.

№ 33-21149/2016).

Закон не уточняет, как часто составлять акт об отсутствии на рабочем месте, если сотрудник не выходит на работу длительное время. Многие кадровики составляют один акт в конце месяца и указывают в нем, что сотрудника не было в течение этого периода.

В целом это допустимо, но если другие доказательства не внушают доверия, то такой акт вызовет у суда сомнения. Работодателю будет сложно доказать, что все свидетели постоянно присутствовали на работе в период, указанный в акте, и что они помнят каждый день месяца.

Если акты составляли не ежедневно, а в других документах, например служебных записках, есть ошибки, то суд может признать, что прогула не было (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 19 августа 2014 г.

по делу № 33-4725/2014, определение Санкт-Петербургского городского суда от 21 августа 2013 г. № 33-13317). Поэтому безопаснее составлять такие акты ежедневно.

Запросите объяснения у работника

Если не запросить объяснения о причинах неявки, законно уволить сотрудника не получится (ч. первая ст. 193 ТК РФ). При длящемся прогуле лично вручить работнику запрос (образец ниже), как правило, невозможно.

Поэтому отправьте его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу, указанному в договоре. Если известно несколько адресов – отправьте запрос по всем.

Один экземпляр описи остается у отправителя, поэтому вы сможете подтвердить, что отправили именно запрос объяснений.

Образец. Запрос о представлении объяснения

У сотрудника есть два рабочих дня, чтобы объяснить причины прогула. Срок исчисляйте с даты, когда работник получил письмо. Ее он проставит в уведомлении о вручении. Подпись сотрудника в этом документе докажет, что работодатель ознакомил его с запросом объяснений.

Если сотрудник не представил объяснения, это не мешает его уволить. Когда истекут два рабочих дня после получения работником письма, составьте акт, что он не представил объяснения (ч. первая, вторая ст. 193 ТК РФ). Напишите в нем, каким способом запросили объяснения, укажите даты отправки и доставки письма, а также получения уведомления о вручении.

Когда работник не получил письмо, двухдневный срок считайте с момента, когда почта отправила его обратно работодателю с отметкой о невозможности вручить.

Суды встают на сторону компании, если есть доказательства, что сотрудник уклонялся от получения письма (апелляционные определения Свердловского областного суда от 26 мая 2016 г.

по делу № 33-8639/2016, Московского городского суда от 24 апреля 2017 г. по делу № 33-14979/2017).

Чтобы подстраховаться, дополнительно направьте работнику телеграмму, попытайтесь связаться с ним по телефону, отправьте СМС или сообщение по электронной почте.

Но учитывайте, что эти варианты связи можно использовать лишь как дополнительные.

Если работодатель не запросил объяснения письменно, суд вынесет решение в пользу сотрудника (апелляционное определение Московского городского суда от 20 октября 2016 г. по делу № 33-42003/2016).

Оформите увольнение

После того как вы получили у сотрудника объяснения или составили акт о том, что он их не представил, издайте приказ об увольнении за прогул (образец ниже), внесите записи в трудовую книжку и личную карточку. В целом процедура стандартная, но есть несколько особенностей, связанных с длящимся характером нарушения.

Образец. Приказ об увольнении за прогул

Срок, в течение которого можно уволить за прогул. Расстаться с сотрудником можно в течение месяца с даты обнаружения прогула (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

В настоящее время сложилась устойчивая судебная практика, согласно которой днем обнаружения длящегося прогула считают дату, когда работодатель выяснил, почему сотрудник не выходит на работу (апелляционные определения Московского городского суда от 28 июня 2017 г.

по делу № 33-8462/2017, Красноярского краевого суда от 28 июня 2017 г. по делу № 33-7463/2017).

Дата увольнения. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, кроме случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялась должность.

При длящемся прогуле днем увольнения признают последний день работы, предшествовавший прогулу (письмо Роструда от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1, апелляционное определение Пермского краевого суда от 27 августа 2014 г.

по делу № 33-7625).

Что делать, если сотрудник не подписывает приказ об увольнении за прогул, рассказали эксперты Системы Главбух.

Ознакомление работника с приказом и выдача трудовой книжки. По общему правилу, работодатель должен в течение трех рабочих дней довести до сотрудника приказ об увольнении под подпись. Поскольку при длящемся прогуле этого сделать нельзя, напишите на приказе, что работника невозможно с ним ознакомить (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Отправьте сотруднику уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой или согласиться, чтобы ее отправили по почте. По письменному запросу работника выдайте трудовую книжку не позднее трех рабочих дней со дня обращения (ч. шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Если прогульщику причитаются какие-то выплаты, выдайте их не позднее следующего дня после того, как уволенный потребует его рассчитать. Если переводите зарплату на банковскую карту, перечислите средства в день увольнения сотрудника (ч. первая ст. 140 ТК РФ).

Дорогой коллега, сегодня 6 месяцев подписки в подарок. Читайте «Главбух» полгода бесплатно!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/97734-sotrudnik-perestal-vyhodit-na-rabotu-kak-uvolit-esli-svyazatsya-s-nim-nevozmojno

Как оформить увольнение за прогул

Как избежать увольнения за прогулы, если фактически я посещаю работу?

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

Скачать

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой.

В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Скачать

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Скачать

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ.

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ».

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Источник: https://clubtk.ru/kak-oformit-uvolneniye-za-progul

Юриста совет
Добавить комментарий