К кому можно обратиться по поводу подбора должности под функционал?

«Поиску работы нужно уделять 6-8 часов в день». HR-специалисты рассказали, как устроиться на хорошее место

К кому можно обратиться по поводу подбора должности под функционал?

Как белорус ищет работу? Публикует резюме в сети, отправляет отклики 2-3 компаниям, получает отказы и начинает жаловаться. Мол, вакансий нет, кризис. А тем временем у кадровых агентств полно заказов на подбор менеджеров по продажам, маркетологов, IT-специалистов, менеджеров по работе с клиентами и даже бухгалтеров! Так в чем же ошибка тех, кто никак не может трудоустроиться?

Мы поговорили со специалистами по подбору персонала, работающими в разных сферах, чтобы понять, как именно нужно искать подходящие вакансии, составлять резюме, готовиться к собеседованию и почему некоторым людям, несмотря на все усилия, не удается найти работу.

 Надежда Губанова

Директор кадрового агентства «Губанова и Партнеры». 

Занимается подбором персонала 7 лет, проводит тренинги и индивидуальные консультации собственников бизнеса.

Экспертные области в рекрутинге – IT, ТОП-менеджеры, финансы, продажи и логистика.  Дмитрий Новицкий  

Заместитель директора кадрового агентства «Губанова и Партнеры».

12 лет в подборе персонала, 7 лет в качестве тренера, 5 лет консультации собственников компаний по вопросам управления персоналом. 

Имеет опыт работы более 10 лет в крупных белорусских компаниях в качестве директора по персоналу, провел более 10 000 собеседований. Проводит личные консультации и тренинги по поиску работы.
Наталья Шаркова

Начальник Управления персоналом ООО «Техно Медиа Трейд» – сети магазинов бытовой техники и электроники Е-Техно и Техно-Плюс. 

Имеет опыт работы в сфере управления персоналом в качестве менеджера по внутренним коммуникациям, руководителя отдела мотивации и корпоративного развития персонала, руководителя отдела подбора и адаптации, HR-консультанта.Анастасия Семенова

HR-менеджер Playtika – международной компании-разработчика игр для мобильных платформ и браузеров, основанной в 2010 году. Офисы фирмы, в которой работают более 1300 специалистов, расположены не только в Беларуси, но и в Израиле, Канаде, США, Аргентине, Японии, Украине, Румынии. Лично провела около 1000 собеседований.

 

С чего начать поиск работы

Первый и самый главный шаг – определение целей. Нужно понимать, где хочешь работать, и только потом составлять резюме, подчеркивая свои преимущества именно для этой должности. Можно даже написать напрямую в компанию, в которой вы хотите работать, обратиться к лицу, принимающему решения.

Предложите решить его проблему! Иногда она описана в объявлении о вакансии. Например, фирма открывает представительство в Бобруйске, ищет для него руководителя, а вы когда-то работали там, разбираетесь в местной специфике, у вас есть необходимые связи.

Напишите об этом в сопроводительном письме! Вообще, нужно использовать все возможности, в том числе личные знакомства, социальные сети (в частности, LinkedIn), газеты, журналы. 

Есть такой ресурс – people.yandex.ru. Там можно найти профиль любого человека в социальных сетях. Скорее всего, HR-специалист проверит ваш профиль, поэтому на время поиска работы его стоит привести в порядок.

Надо удалить или скрыть фотографии разгульных вечеринок, откровенные селфи и непристойные шуточки. Часто работодатели не хотят видеть и ярых приверженцев различных субкультур (если только сами к ним не принадлежат). Лучше опубликовать на странице репосты статей, связанных с вашей профессией.

Тогда сразу будет понятно – человек хочет развиваться, работать, а не только развлекаться. 

Я редко ищу страницы кандидатов в социальных сетях. А вот рекомендации с предыдущего места работы прошу часто. Так что стоит попросить у руководителя написать хороший отзыв о вас или хотя бы добиться разрешения указать его контакты.

Ошибки при составлении резюме

Слишком длинный текст. Почему-то многие считают, что нужно уместить как можно больше информации и деталей. На деле больше 2-3 страниц мало кто читает. 

Скудно описан опыт работы.

Если человек просто переписывает должностную инструкцию, возникает вопрос: а сам-то он понимает, в чем его основной функционал? Встречаются и пустые резюме.

Но даже если соискатель нигде никогда не работал, он за свою жизнь добился каких-то результатов: проходил практику в вузе, где-то стажировался, занимался волонтерской деятельностью. Стоит указывать и неофициальные подработки, и даже помощь родителям.

Неподходящее фото. Например, неуместным будет снимок с друзьями или семьей, пляжные и свадебные фото, селфи. Хорошо подойдет стандартное фото до пояса в деловом костюме. 

Нелепый электронный адрес. Все рекрутеры сталкивались с такими e-mail: ladyboss@mail.ru или pupsik@tut.by. Такие адреса могут испортить первое впечатление. С более выгодной стороны кандидата покажет e-mail Ivanov@gmail.com.

Ошибки в орфографии, например, в желаемой должности (Software Engeneer).

Нет подробной информации о том, что конкретно кандидат делал на том или ином месте, на каких проектах и с какими технологиями работал.

Лично меня отталкивают специалисты, работающие по несколько месяцев в разных компаниях. Это сложно назвать ошибкой, но вызывает много вопросов. Настораживают и большие перерывы в трудовой деятельности без объяснения причин. 

Не указан желаемый способ связи. Бывает, долгое время пытаешься дозвониться кандидату, который просто не может поднимать трубку в рабочее время, но всегда онлайн в Skype.

Использованы общие фразы. Хотите выделиться – используйте цифры, приведите примеры. Пишите не «Занимался продажами», а «Увеличил продажи компании на 30%».

Нет четких пожеланий к работе. Бывает, люди пишут, что хотят быть «менеджером / водителем / администратором / секретарем / коммерческим директором». Нет, сначала определитесь, потом ищите место.

Не указан возраст. Особенно часто скрывают его люди старше 50 лет. Зачем? Все равно на собеседовании это выяснится. Иногда наниматели сами ищут сотрудника старше 40 лет. Стоит упомянуть также о наличии автомобиля и семейном положении. Человек, у которого есть семья, дети, кажется более надежным, мотивированным работать, чтобы кормить семью.  

Кандидат ничего не пишет о себе. Не нужно рассказывать о том, что у вас есть кот или прикреплять в качестве портфолио семейный фотоальбом. Достаточно написать 3-5 предложений о том, почему именно вы лучше других подходите на конкретную должность. 

Помните – нестандартные резюме допустимы только для творческих специалистов, например, дизайнеров.

 

Что делать перед собеседованием

Подготовиться к встрече. Часто кандидаты ничего не знают о компании, оправдываясь тем, что «забыл» или «не было времени». Зайдите на сайт, почитайте отзывы. Может быть, эта фирма вовремя не платит зарплату, и вы сами не захотите становиться ее сотрудником.

Стоит обратить внимание и на то, что организация пишет о своей корпоративной культуре. В моем опыте были случаи, когда людям отказывали только из-за того, что они курят, в то время как все сотрудники компании поддерживали здоровый образ жизни.

Научиться презентовать себя.

В интернете можно найти стандартные вопросы HR-менеджеров и потренироваться коротко, 3-5 предложениями, отвечать на них. Выступить перед зеркалом, записать свои ответы на телефон. Прослушав запись, вы сразу поймете, что нужно улучшить, где хромает дикция, построение фраз.

Тренировка не повредит и перед телефонным собеседованием. 

Перечитать резюме. Нередко бывает, что в резюме написано одно, а на собеседовании человек говорит совсем другое. Запомните, что вы написали о себе, и будьте последовательны.

Одеться прилично. Даже если вы творческий человек, лучше соблюдать строгий деловой стиль. Я бы не советовала приходить на собеседование в джинсах. Для мужчин – костюм, для женщин – юбка, блузка, собранные волосы, легкий дневной макияж.

Прочитать техническую литературу, освежить в памяти теорию, выспаться накануне и – улыбаться при встрече.

Ошибки на собеседовании


Негативный отзыв о предыдущем месте работы, бывших коллегах и руководителе. Профессионал никогда не опустится до сплетен и осуждений других людей.

Опоздание на собеседование – это практически его окончание. Оптимальный вариант – прийти за 5-7 минут до назначенной встречи.

Ложь. Если вы слукавите по поводу своей должности и зарплаты на предыдущем месте работы – будьте уверены, об этом обязательно узнают (позвонят руководству, уточнят у бывших коллег – способов много). Одна из обязанностей HR-специалиста – проводить мониторинг рынка труда и заработных плат, поэтому в большинстве случаев интервьюер знает ваш реальный уровень дохода. 

Отсутствие заинтересованности в должности и четкой цели. Не проявляя интерес к вакансии, вы демонстрируете, что ищете не работу для себя, а просто «какую-нибудь работу», а значит, и к выполнению должностных обязанностей будете относиться соответственно. 

Жадность. Есть соискатели, которые перебивают рекрутера и первым делом спрашивают: «А сколько вы мне будете платить?» Задавать вопросы нужно, но они должны касаться функционала. Узнайте, кто будет вашим подчиненным (начальником), какими будут основные обязанности, кто и как будет оценивать результаты вашей работы. 

Исчезновение. Если вы не можете прийти на собеседование, позвоните и предупредите об этом. У каждого кадрового агентства есть что-то вроде «черного списка» людей, которые без предупреждения опаздывают на собеседование или не приходят на него. 

Самоуничижение. Если вас спрашивают о недостатках, они должны красиво превращаться в достоинства. Например: «Пожалуй, я чрезмерно разговорчив, возможно, это следствие моей профессии и необходимости постоянно заводить новые знакомства». Можно упомянуть и о том, как вы нивелируете свои недостатки, признаете ошибки, а затем исправляете их. 

Отсутствие обратной связи. Слушать рекрутера нужно очень внимательно. В конце собеседования полезно будет спросить, как вы можете улучшить свое резюме, презентацию. Также важно договориться, когда и в какой форме вы узнаете о результатах собеседования. Если ответа нет, лучше позвонить самому.

Как отвечать на вопрос о предпочитаемой зарплате?

Задавая этот вопрос, HR выясняет, ориентируется ли человек в ситуации на рынке труда. Также это дополнительная возможность проверить, что мотивирует человека на работу.

Один начнет перечислять ожидаемые расходы и накручивать сумму, спрашивать, будут ли переработки, платят ли в двойном размере за работу в выходной день, как часто повышается оклад.

Другой назовет устраивающий его средний уровень и добавит, что его в этой вакансии больше привлекает график работы или перспективы роста.

Чтобы определить, сколько вы стоите, надо поговорить со знакомыми из той же сферы, сравнить зарплаты на рынке, узнать, сколько обычно предлагают за работу на этой должности, изучить функционал. Если чем-то отличаетесь от других, можно на этом сыграть и назвать более высокую цену. Тут работает правило: «Если хочешь получить больше, поясни за что». Переговоры о зарплате – это торг, товар – ваша компетенция. Стоит определиться, за какую сумму вы готовы личное время менять за работу. Занижаете – проигрываете на старте. 

Почему человек долгое время не может найти работу?

Слишком быстро сдается. Нужно пробовать дальше, продолжать рассылать резюме. Один из самых простых способов попасть в новую сферу – пройти стажировку. Чаще всего они неоплачиваемые, но вы сможете получить нужный вам опыт и возможность закрепиться в компании.

 

Одна из причин долгого поиска работы – это незнание рынка труда: завышенные требования к заработной плате, невостребованная специальность, неэффективный канал поиска работы, недостаточный опыт работы для конкретной вакансии.

Хотите секрет? Не бывает плохих или хороших кандидатов, бывают подходящие и неподходящие.

Именно поэтому, перед тем как откликнуться на вакансию, необходимо честно ответить себе на вопросы: «Я действительно могу выполнять эту работу?», «Я действительно хочу этим заниматься или иду в компанию от безысходности?», «Чем я могу быть полезен на этой должности?». 

Чаще всего проблема в несовпадении ожиданий и отсутствии здравой оценки себя. В Минске любой может найти работу, если действительно нужны деньги. Идешь в ближайший магазин, и тебя туда после двух недель обучения берут кассиром. Мужчине легко устроиться, например, грузчиком.

Но люди не хотят такую работу – вот тут и возникает проблема. Если человек занимается поиском места как работой по 6-8 часов в день, он устраивается за две недели, максимум месяц.

Топ-менеджерам требуется немного больше времени – вакансий мало, о назначении руководителей решения принимаются долго. 

Первым делом человек должен разобраться, хочет ли он работать? Те, кто сидят дома годами, на самом деле довольны своим положением. Им предлагаешь вакансии с зарплатой 1000 рублей, а они отказываются или не приходят на собеседования. Тем, кто старается, но не может найти работу, стоит снижать свою планку или идти на курсы, читать, развиваться, приобретать дополнительные навыки. 

Задача каждого HR-менеджера – закрыть вакансию, найти сотрудника как можно быстрее. Поэтому он не стремится вам отказать. Но всегда помнит о правиле – нанимай долго, увольняй быстро.

Ущерб от найма сомнительного сотрудника гораздо выше упущенной выгоды в случае отказа подходящему.

Поэтому постарайтесь не допускать ошибок и добиться того, чтобы рекрутер и руководитель сделали один-единственный вывод – вы и только вы подходите на эту должность.

Источник: https://www.sb.by/articles/poisku-raboty-nuzhno-udelyat-6-8-chasov-v-den-hr-spetsialisty-rasskazali-kak-ustroitsya-na-khoroshee.html

Менеджер по персоналу: где пройти обучение

К кому можно обратиться по поводу подбора должности под функционал?

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), к числу основных требований для должности менеджера относятся:

  • высшее образование по специальности «менеджмент» либо высшее образование по другим специальностям с дополнительной подготовкой по менеджменту;
  • опыт работы в должности от 2-х лет.

Тем, кто выбирает профессию «менеджер по персоналу», обучение в вузе по специальности 38.03.03 поможет приобрести необходимые знания для начала построения карьеры в этой области менеджмента.

Обучение по специальности «менеджер по персоналу» Москва предлагает пройти в вузах, обеспечивающих высокое качество подготовки по данному профилю:

  • МГУ;
  • РГГУ;
  • МГПУ;
  • РАНХиГС
  • РЭУ им. Плеханова;
  • ГУУ;
  • РГСУ;
  • МГОУ.

Тем, кто получил непрофильное образование, но хотел бы развиваться в области управления человеческими ресурсами, получить необходимые знания помогут дополнительные курсы.

Одним из наиболее популярных вариантов такой подготовки является курс «менеджер по подбору персонала», обучение на котором позволит быстро наработать знания и навыки поиска, отбора и оценки кандидатов на должности.

Пройти их можно очно или дистанционно.

Дистанционное обучение менеджер по персоналу может получить как в своем городе, так и в лучших образовательных центрах переподготовки, расположенных в крупных городах страны. В структуру таких программ входят:

  • аудиторные занятия в форме семинаров, вебинаров, лекций, которые проводятся с использованием интернет-технологий;
  • практические занятия с разбором реальных рабочих ситуаций;
  • индивидуальные консультации с преподавателями курса;
  • самостоятельное изучение профессиональной литературы, которая предоставляется организаторами через доступ к собственным электронным библиотекам.

Полностью самостоятельно менеджер по персоналу обучение онлайн (бесплатно) может пройти на крупнейших образовательных площадках:

  • EduMarket.Ru;
  • Coursera;
  • Businesslearning.ru.

Все эти ресурсы содержат онлайн-курсы, в структуру которых входят:

  • видеозаписи семинаров от ведущих экспертов;
  • решения бизнес-кейсов;
  • презентации по конкретным учебным дисциплинам;
  • тесты для самостоятельной проверки и оценки уровня усвоения материала.

Профстандарт

С 2015 г. введен в действие профессиональный стандарт № 559 «Специалист по управлению персоналом», утвержденный 06.10.2015 Министерством труда и социальной зашиты РФ. В отличие от ЕКС, стандарт определяет несколько должностей специалистов и руководителей служб с учетом специфики их функций.

В общий состав должностей с подробным описанием квалификационных требований, трудовых функций, знаний и навыков, необходимых для их выполнения, входят как должности без функциональной специализации, так и ряд узкопрофильных должностей:

  • специалист по кадровому делопроизводству;
  • специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
  • специалист по документационному обеспечению персонала;
  • специалист по подбору персонала;
  • специалист по оценке и аттестации персонала;
  • специалист по развитию и обучению персонала;
  • специалист по развитию карьеры персонала;
  • специалист по нормированию и оплате труда;
  • специалист по организации и оплате труда;
  • специалист по компенсациям и льготам;
  • специалист по социальным программам;
  • специалист по работе с представительными органами работников;
  • специалист по корпоративной социальной политике.

Такой подход позволяет предприятиям отразить в названии должности приоритетные направления работы сотрудника и сформировать функционал должности с учетом специализации.

Для менеджеров, работающих в консалтинговых компаниях, занимающихся подбором персонала для клиентов — юридических лиц, разработан отдельный профстандарт № 570 «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», утвержденный 09.10.2015.

Применение профстандарта не является обязательным требованием, поскольку все перечисленные в стандартах должности не относятся к категории вредных профессий или видов профессиональной деятельности, предоставляющих право на получение дополнительных льгот от государства.

Тем не менее при разработке функционалов и должностных инструкций можно обратиться к тексту стандарта, чтобы создать качественный документ, полноценно и структурированно описывающий обязанности и требования к работникам.

Отличие кадровика от «персональщика»

Менеджеры по кадровому делопроизводству занимаются оформлением и ведением кадровой документации в соответствии с требованиями трудового законодательства. «Персональщики», как правило, выполняют обязанности по оформлению приема или увольнения сотрудников в нагрузку к своему специализированному функционалу по поиску, адаптации, оценке или развитию сотрудников предприятия.

Кто занимается обучением персонала

Для увеличения уровня компетентности работников предприятия компании принимают сотрудников на должность «менеджер по обучению», обязанности которого связаны с оценкой потребности работников в получении новых знаний и подготовкой обучающих программ. Также в функции менеджера по обучению персонала входит поиск компаний-партнеров, тренеров, способных улучшить знания и навыки сотрудников предприятия, разработка методов оценки эффективности проведенных семинаров или тренингов.

Еще одним сотрудником HR-отдела, обеспечивающим выполнение задач по увеличению компетентности работников, является менеджер по обучению и развитию персонала, обязанности которого связаны не только с администрированием обучающего процесса, но и с подготовкой программ развития работников с учетом результатов обучения. В его функционал входят:

  • разработка индивидуальных планов развития работников;
  • участие в процессах формирования кадрового резерва организации;
  • оценка динамики изменений в результатах работы сотрудников после пройденных программ;
  • отбор кандидатов из внутреннего резерва для назначения на новые должности.

KPI менеджера по обучению и развитию персонала, с помощью которых оценивается эффективность его работы, включает показатели:

  • выполнение плана по обучению;
  • эффективность проведенного обучения — рост производительности труда или качества выполнения функций сотрудниками после обучения;
  • качество кадрового резерва: количество резервистов, переведенных на должности резерва и успешно прошедшие испытательный срок, к общему количеству сотрудников, назначенных на должности резерва.

Справиться с такими задачами без дополнительной подготовки удается не всем, и может потребоваться дополнительное образование для формирования необходимых компетенций и получения знаний. Дополнительные курсы «Менеджер по обучению и развитию персонала» можно пройти, например, в учебном центре при МГТУ им. Баумана или Институте профессионального кадровика.

Для того чтобы оценить востребованность этой профессии, достаточно посмотреть предложения работодателей на любом сайте по поиску работы. По запросу в поисковой строке «менеджер по обучению персонала, вакансии, Москва» регулярно появляются более 100 вакансий в месяц с заработной платой от 30 000 руб. для начинающих специалистов до 100 000 руб. для профессионалов с опытом работы.

Что касается регионального рынка труда, потребность в сотрудниках этого профиля растет каждый год. Работу по этой профессиональной специализации можно найти не только в столице, но и в любом городе страны, поскольку компании готовы активно развивать свой кадровый потенциал.

А для качественной организации этого процесса нужны люди, имеющие необходимую профессиональную подготовку и опыт.

Кто такой HR

HR-специалист – профессионал, обладающих компетенциями во всех областях управления человеческими ресурсами.

Такие универсалы приглашаются в компании в двух случаях:

  1. Сотрудник будет работать в единственном лице в небольшой по размеру организации.
  2. Требуется профессионал высокого класса, который возглавит всю работу по управлению сотрудниками предприятия и в его подчинение будут переданы узкопрофильные HR-менеджеры. Как правило, в этом случае речь идет об HR-партнере, решающем не только тактические задачи, связанные с наймом, адаптацией, оценкой, развитием и мотивацией, но и выстраивающим всею стратегию управления работниками организации.

Источник: https://clubtk.ru/menedzher-po-personalu-gde-proyti-obuchenie

Куда расти HR-у?

К кому можно обратиться по поводу подбора должности под функционал?

Давайте поразмышляем над карьерной лестницей человека, который пришел работать в HR. Конечно, очень важно, кем он работает в сфере управления персоналом. Работа здесь, действительно, очень разнообразная – от технических специалистов по оформлению кадровых документов до формирования стратегии управления персоналом всей компании.

Начнем, пожалуй, с подбора персонала. Тяжелая кропотливая работа, схожая с промывкой песка в поисках золота.

Сколько же приходится просмотреть кандидатов, чтобы подобрать более-менее подходящего или, о чудо, практически идеально подходящего под профиль вакансии.

Работая на подборе персонала, можно без сомнения развить наиважнейший навык, который поможет не только в профессии, но и в жизни – это умение «читать людей» (по резюме, по поведению, по словам). Но что дальше?

Если подбор освоен уже профессионально, можно расширить свой функционал и начать заниматься адаптацией того же, только что подобранного, персонала. Во многих компаниях, правда, это сразу две опции, которые выполняет специалист по подбору персонала.

Что позволяет развить эта функция? Во-первых, чтобы ее грамотно выполнять, необходимо будет поговорить с руководителями структурных подразделений, в которые работники нанимаются, узнать, чем новый работник должен заниматься в первые дни и недели, в чем особенность работы в этом подразделении, специфика персонала, какие есть проблемы с новичками и постараться все это уложить в четкую схему первых дней жизни нового работника в компании в этом подразделении. Для этого оптимально разработать локальный нормативный акт, который будет служить подспорьем и самому новичку и руководителю структурного подразделения, в который пришел новичок. Занимаясь этой работой, получаешь абсолютно предсказуемый бонус: при проведении собеседований кандидат теперь оценивается не только на соответствие профиля вакансии, но и появляется возможность прогнозировать, уживется ли он в компании и в этом подразделении. Таким образом, сами вакансии начинают закрываться намного качественнее.

Адаптация персонала освоена, что дальше?

Можно сходить к специалистам, которые занимаются оформлением кадровых документов, узнать полный алгоритм документов, которые оформляются при приеме на работу, тонкости заключения трудового договора, попробовать самим оформить несколько соискателей. Что это даст? Большую уверенность при объяснении соискателю, какие документы нужны для приема и зачем, а так же «лишнюю строчку» в резюме – оформление кадровых документов при приеме.

Если в компании работают иностранные работники, обязательно посвятите время изучению специфики законодательства, которое регламентирует особенности их приема и работы.

Это не очень легкая тема, и хорошо, когда есть в компании специалисты, которые смогут дать практические комментарии к требованиям законодательства.

Зато это может быть отличным преимуществом при дальнейшем трудоустройстве в иностранную компанию или компанию, где работает много иностранных работников.

Следующий рубеж: участие или организация аттестации работников. То есть уже не оценка соискателей, а процедура аттестации тех, кто отработал в компании какое-то время.

Что это даст? Понимание того, какие есть инструменты оценки, что показывает большую эффективность, в чем их специфика, как проводится аттестационное тестирование, как оформляются документы об аттестации, какие последствия аттестации могут быть для работника.

Кроме получения навыка проведения аттестации, и опять же, дополнительной строчки в резюме, сам процесс подбора будет теперь проходить на более высоком уровне. Соискателя можно будет оценивать не только на то, как он вольется в компанию, но и на то, есть ли у него потенциал для роста.

Таким образом, сразу появится возможность рассказать с какой периодичностью и как у вас в организации происходит аттестация персонала, развитием каких навыков ему надо заниматься, чтобы пройти успешно аттестацию, какие профессиональные знания получать и укреплять и т.д.

После освоения процесса аттестации рекомендую заняться темой развития персонала. Хорошо, если в компании, в которой вы работаете есть специалисты по развитию или целые отделы (будет у кого и информацию получить и опыту набраться).

Если нет – смело изучайте все возможные материалы, которые найдете, и попробуйте построить такую систему в своей организации самостоятельно.

Как и куда могут расти сотрудники вашей компании, что необходимо для того, чтобы они росли, какие инструменты роста лучше использовать для каждой категории, какие знания, навыки и умения они должны приобретать, чтобы расти по карьерной лестнице и т.д.

Конечно, такой план должен быть разработан по каждой категории должностей отдельно, но даже если вы возьмете только пару должностей и построите план развития по ним, суть и принципы вы освоите точно.

Если в компании есть социальная политика ее нужно попробовать освоить тоже, разобраться с процедурой заключения коллективного договора, тонкостями взаимодействия с профсоюзом, каким категориям какие льготы и гарантии полагаются, какие документы подтверждают льготы и т.д. Это, во-первых, очень разнообразит ваш рассказ про компанию при проведении собеседования, а во вторых даст возможность посмотреть на управление персоналом с других уже более высоких уровней.

И вот перед тем, как переходить уже к освоению навыков управления персоналом с точки зрения руководителя структурного подразделения, рекомендую обязательно пообщаться с теми специалистами, которые занимаются вопросами оплаты труда.

Необходимо разобраться в системах оплаты труда (не только тех, что есть у вас в организации, но и вообще существуют на рынке), разобраться с видами и политикой мотивации персонала, тонкостями организации труда, учета рабочего времени, нормирования труда.

И если в период такого вашего освоения дополнительных областей ваш руководитель все еще не предложил вам повышение или переход в один из других смежных отделов – смело обновляйте свое резюме и ищите нового работодателя.

Того, где все полученные знания и навыки вы сможете уже отработать на практике. А там и до должности руководителя подразделения и даже должности директора по персоналу в компании вашей мечты – не далеко.

Главное – не останавливаться!

И даже если вы безмерно любите свою работу и не хотите менять профиль, занимаясь только подбором персонала, ваш профессиональный уровень с освоением всех этих навыков значительно вырастет и не останется ни одного вопроса, на который вы бы не смогли ответить, о чем бы ни спросил вас кандидат.

Вы сможете рассказать про все: и про процедуру приема на работу, и про то в чем специфика первого этапа работы в компании, как он будет проходить аттестацию, какие у него возможности роста, какие гарантии он сможет получать и даже в чем специфика оплаты труда в компании.

И отвечать вы будете не с позиции человека, который знает об этом поверхностно, а со знанием дела и тонкостей, что, несомненно, вызовет уважение со стороны любого кандидата.

*Примечание: цепочка карьерной лестницы построена на базе проекта профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Источник: https://hr.superjob.ru/ocenka-i-podbor-personala/kuda-rasti-hr-u-1936/

Как привлечь на вакансию нужных вам кандидатов

К кому можно обратиться по поводу подбора должности под функционал?

» Статьи » Рекрутинг » Как привлечь на вакансию нужных вам кандидатов

  • Татьяна Пашкина
  • 30.01.2015
  • 19:35
  • 3936

Успех нашего бизнеса зависит от того, каких специалистов мы можем привлечь для работы на предприятии. Поэтому при возникновении вакансии перед нами со всей остротой встает проблема привлечения нужных нам кандидатов.

Что нужно сделать, чтобы на вакансию откликнулись именно нужные нам специалисты?

1. Определить, какой именно специалист нам нужен. Мысль очевидная, но иногда упускаемая из виду именно в силу своей простоты.

Реализовать ее просто — нужно прописать для выполнения каких обязанностей и с каким характером сотрудник нам нужен.  Взаимосвязь обязанностей, опыта работы, навыков, стиля работы и характера — вот ключ к успеху.

Если новому сотруднику предстоит работать в команде, подумайте — насколько успешно специалист с именно такими «параметрами» впишется в коллективную работу.

Важный нюанс: необходимо не только прописать, какой специалист устроит нас на все 100%, но и на какие компромиссы мы готовы пойти, если такого не будет на рынке или сколько времени мы готовы потратить на поиск именно такого специалиста.

2. Предсказать и угадать, что этому специалисту может понадобиться в нашей компании — определить его мотивацию. Это сложнее, но тоже реализуемо. Можно воспользоваться картами мотивации уже работающих успешных сотрудников (или опросить их, если таких карт нет). Или попытаться «влезть в шкуру» кандидата — но тут есть вероятность не угадать.

3. Составить вакансию так, чтобы заинтересовать нужных нам кандидатов. Для этого используем уже определенную мотивацию таких специалистов и прописываем функционал, требования и обещания компании именно в этом ключе. Конечно, мы составляем текст вакансии в соответствии с корпоративными стандартами, но на близком и понятном кандидату языке.

4. Внести в вакансию логичные и жесткие ограничения, если вакансия специфическая. Например, «кандидаты с отсутствием опыта по профилю менее 3 лет к конкурсу допускаться не будут». Соответственно, обратную связь таким кандидатам можно давать только формальным письмом.

5. Разместить информацию о поиске на всех подходящих для этого ресурсах — порталы по трудоустройству, социальные сети и, конечно, собственный сайт. Для привлечения ИТ-специалистов и других узких специалистов обязательно используйте тематические форумы, рассылки, объявления в вузах.

Для некоторых вакансий можно пользоваться даже газетами с бесплатными объявлениями.

Мы еще не вышли на уровень европейских и американских коллег, размещающих вакансии на биллбордах у домов потенциальных кандидатов, но можно обдумать даже самые нестандартные методы размещения и оценить рациональность их применения.

6. Не затягивать процесс отбора. Всем понятно, что собеседования, как правило, будут многоступенчатыми, на сбор всех ответственных лиц понадобится время. Тем не менее, важно помнить, что кандидаты, которые находят в активном поиске, не всегда готовы ждать и понимать ваши организационные трудности.

7. Постоянно поддерживать обратную связь с интересными кандидатами. Даже если они не станут вашими сотрудниками, рационально использовать их кандидатуры в горячем резерве и как рекомендателей для смежных профессий. Кроме того, такая обратная связь не только поможет удерживать их интерес к вакансии, но и поднимет репутацию вашего бренда работодателя в их глазах.

8. Обязательно давать обратную связь всем кандидатам, которые были у вас на собеседовании.

Даже если выяснится, что кандидат в резюме приукрасил свои достоинства и, соответственно, не подходит под вакансию, напишите ему короткое нейтральное письмо.

Важно понимать, что большинство соискателей хотели бы знать, почему они не подошли под вакансию, которая казалась им идеально соответствующей их опыту.

9. Если вакансию «с первого раза» закрыть не удалось, нужно изменить название должности и подкорректировать функционал. Иначе соискатели будут думать, что с вакансией или компанией «что-то не то», и поток резюме быстро иссякнет. Не нужно менять название должности и функционал кардинально, но внести туда коррективы после «работы над ошибками» просто необходимо.

10. Если вакансия закрыта, постарайтесь сделать ее неактивной на всех ресурсах, где она была размещена. Если вы не уверены на 100% в новом сотруднике, воспользуйтесь услугой «анонимный работодатель». Иначе новый сотрудник, увидя свою должность все еще вакансией, может отправиться в поиски новой работы.

Подбор нового специалиста — занятие трудоемкое и ответственное. Для того, чтобы не путать понятия «хороший специалист» и «хороший человек» можно составить пару списков для систематизации полученной при подборе информации.

Например, можно составить список черт характера, которые наиболее важны для должности — это могут быть чувство юмора, честность, сострадание и так далее. Этот список необязательно публиковать в самой вакансии — используйте его для выбора кандидатов после прохождения интервью.

Если говорить про навыки — их можно включить в другой список — он должен состоять из так называемых «осязаемых навыков» (того, что кандидат знает) и «неосязаемых навыков» (того, как кандидат эти знания применяет).

Для успешного подбора персонала вы должны научиться подбирать персонал, чтобы ваша компания всегда оказывалась в выигрыше. Этого можно добиться, создавая точные и понятные объявления и системно коммуницируя с кандидатами. Так вы можете сократить количество неквалифицированных кандидатов и быстрее нанять самых лучших из них.

Источник: https://prohr.rabota.ua/kak_privlech_nuzhnyh_kandidatov/

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

К кому можно обратиться по поводу подбора должности под функционал?

Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров – правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

  • организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

  • создание эффективной системы штатных сотрудников;

  • разработка карьерных планов сотрудников;

  • разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

  • определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

  • анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

  • внедрение систем мотивации труда;

  • подготовка штатного расписания предприятия;

  • оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

  • проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

  • ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

  • организация аттестаций сотрудников;

  • подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

https://www.youtube.com/watch?v=b0FxOwAxKIc

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

 Взаимоотношения отдела кадров с  другими отделами

 Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо  постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

 Взаимодействие с  бухгалтерией организации 

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных  с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров  представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

 Взаимодействие с юридическим отделом

 Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

 Взаимодействие с другими подразделениями компании

 По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Отдел кадров: подробности для бухгалтера

  • Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения … 00 минут.
    Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер … 06.2019 № 24-к.
    Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление …

    настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н.
    Основания: … Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О. Н. от 24 … Ильин С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова 26 … необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также …

  • Увольнение за прогул: спорные моменты …

    коллег) не дали результата.
    Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
    Достоверность … Л.
    С приказом ознакомлены:
    – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.;
    – заведующий терапевтическим … отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.
    Если письменное … проведению служебной проверки».
    Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н.

    в присутствии … ним работница также отказалась.
    Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.
    Достоверность …

  • Обходной лист: практика применения … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная … он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная …

    задолженности по несданным книгам;
    в отделе кадров о сдаче полиса ДМС;
    в … включают такие отделы, как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило … заявления об увольнении гражданского служащего отдел кадров выдает увольняемому обходной лист (приложение …

  • Что делать, если работник пропал без вести? … 2019 г.

    Мы, нижеподписавшиеся: инспектор отдела кадров Петрова Елена Дмитриевна, секретарь Мишина … .
    Подписи лиц, составивших акт:
    Инспектор отдела кадров Петрова Е. Д. Петрова
    Секретарь …

  • Как совместителя сделать основным работником? … работу
    По информации, имеющейся в отделе кадров, Вы уволились с основного места … кодекса
    № 20
    Российской Федерации.

    Специалист отдела кадров Конева
    Общество с ограниченной
    ответственностью … кодекса
    № 20
    Российской Федерации.
    Специалист отдела кадров Конева
    Общество с ограниченной
    ответственностью … кодекса
    № 20
    Российской Федерации.
    Специалист отдела кадров Конева
    Общество с ограниченной
    Ответственностью …

  • Если в учреждении есть работники-доноры: что надо узнать кадровику … 06.09.

    2018
    предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт … исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д.
    Основание: личное … .) (подпись) (Ф. И. О.)
    Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________ … сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой …

  • Индексируем штатное расписание в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» … в действующее штатное расписание работнику отдела кадров приходится вносить изменения в связи … в действующее штатное расписание работнику отдела кадров приходится вносить изменения в связи …
  • Если в компании нет специалиста по охране труда …

    , с одной стороны, и специалист отдела кадров Петрова Анна Петровна, именуемая в … 23 октября 2017 года специалист отдела кадров Анна Петровна Петрова выполняет обязанности … . Иванов
    С приказом ознакомлена:
    Специалист отдела кадров Петрова, 19.10.2017 А …

  • Что меняется в оформлении трудовых книжек …

    такой: «
    Подлинник документа находится в отделе кадров (наименование организации)
    », как на примере … можно получить, написав заявление в отдел кадров организации. Выдать ксерокопию может бухгалтер …

  • Основы делопроизводства в учреждении. Требования к оформлению документов … Раиса Михайловна, Контрольное управление, специалист отдела кадров, +7 (495) 924-45-67 …

  • Электронный больничный в 2017 году … . Далее, после предоставления листка в отдел кадров или бухгалтерию ООО «Ромашка», сотрудники … , после чего работники бухгалтерии или отдела кадров отправят информацию о выплаченной сумме …
  • Учитываем в работе изменение МРОТ … двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой работник получает на руки …

    ;
    – Сидорову Игорю Сергеевичу.
    2. Начальнику отдела кадров Кашиной Т. Л. подготовить дополнительные …

  • Заявление за свой счет на отпуск или отгул: как написать … написанием следует убедиться, что в отделе кадров нет корпоративного образца, который следует … бумаги направляются в бухгалтерию и отдел кадров.
    На заметку! Дожидаться письменного разрешения …

  • Гид по обвинениям в дроблении бизнеса … же главный бухгалтер, бухгалтер, специалист отдела кадров, инженер по отоплению, водоснабжению и …
  • Аудит стратегических рисков: практические выводы руководителей внутреннего аудита … , специалист по комплаенсу, продавец, руководитель отдела кадров – любой, кто может подвергнуть компанию …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/otdel_kadrov.html

Юриста совет
Добавить комментарий