Имеют ли право переводить из одной смены в другую без уведомления работника?

Перевод работника на другую работу: спорные вопросы

Имеют ли право переводить из одной смены в другую без уведомления работника?

Что считается переводом работника на другую работу? Каково непременное условие перевода работника на другую работу? При каких обстоятельствах работодатель обязан внести запись в трудовую книжку работника о временной работе в порядке перевода по другой должности?

В штатное расписание внесли изменения: штатная единица ведущего экономиста выведена за штат и введена временно штатная единица экономиста 2-й категории (согласно квалификационным требованиям работника нельзя перевести на должность ведущего экономиста).

В соответствии со статьей 33 КЗоТ Украины оператор, с ее согласия, переведена на должность экономиста 2-й категории приказом, в котором указано: «…на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста основного работника до дня фактического выхода из отпуска».

Запись о переводе в трудовую книжку не вносилась ввиду того, что это временный перевод на срок действия дополнительного соглашения — на период отсутствия основного работника.

Но работница настаивает на внесении в трудовую книжку записи о переводе ее экономистом 2-й категории на время отсутствия основного работника, мотивируя тем, что это является заключением срочного договора с изменением должности, оплаты и условий труда. Вносится ли в этом случае запись в трудовую книжку и типовую форму П-2, какого содержания она должна быть и на какую статью ссылаться?

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдение условий трудового договора, обусловленных при его заключении. Изменять условия трудового договора стороны могут по взаимному согласию, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Согласно статье 30 КЗоТ работник должен выполнять работу, порученную ему по трудовому договору, лично и по общему правилу не имеет права перепоручать ее выполнение другому лицу.

В то же время работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е.

не имеет права выходить за пределы трудового договора, который определяет обязанности работника, в частности с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Запрещение работодателю в одностороннем порядке изменять заключенный с работником трудовой договор является одним из способов обеспечения права граждан на свободный выбор деятельности, что делает невозможным принудительный труд, запрещенный статьей 43 Конституции Украины. Однако в процессе работы могут возникать определенные обстоятельства, которые нуждаются в изменении условий трудового договора. Инициатива об изменении условий трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.

Самые распространенные виды изменения условий трудового договора (ст. 32 КЗоТ):

  • перевод на другую работу;
  • перемещение на другое рабочее место;
  • изменение существенных условий труда.

Законодательство о труде не дает определения, что такое перевод работника на другую работу.

Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 содержит разъяснение о том, что переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Из содержания части первой статьи 32 КЗоТ усматривается, что переводом на другую работу считается также перевод работника для дальнейшей его работы на другое предприятие, в учреждение, организацию (далее — предприятие) или в другую местность, даже вместе с предприятием, даже по той же должности, профессии. Под другой местностью считается другой населенный пункт.

Перевод может быть:

– в зависимости от срока — постоянный и временный;

– по месту выполнения работы:

– перевод в пределах одного предприятия для выполнения другой работы, не обусловленной трудовым договором;

– перевод на другое предприятие в той же местности;

– перевод в другую местность, в частности и вместе с предприятием;

– в зависимости от источника поступления инициативы:

– по инициативе работодателя;

– по инициативе работника;

– по инициативе третьих лиц.

Перевод работника на другую работу может осуществляться с определенной целью. Например, с целью поощрения добросовестного работника переводят на высшую должность (более оплачиваемую).

Перевод работника на другую работу обычно связывается с определенной причиной, например в связи с:

перераспределением кадров;

сокращением штата или численности работников, выявлением несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, восстановлением на работе работника, ранее выполняющего эту работу, и т. д.;

аварией, стихийным бедствием, эпидемией, эпизоотией, другими обстоятельствами, которые могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей;

заменой отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

простоем;

ухудшением состояния здоровья работника (перевод на более легкую работу);

другой производственной необходимостью.

Перевод на другую работу независимо от его срока, цели, причины и других обстоятельств по общему правилу в соответствии с частью первой статьи 32 и части первой статьи 33 КЗоТ допускается лишь с согласия работника, поскольку предусматривает изменение существенных условий трудового договора. В виде исключения из этого правила, в соответствии с частью второй статьи 33 КЗоТ, работодатель имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для отвлечения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

Однако и в этих случаях запрещен временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет без их согласия (часть третья ст. 33 КЗоТ). 

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (часть вторая статье 32 КЗоТ).

Не считается переводом на другую работу изменение существенных условий труда, а именно: систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и т. д., что согласно части третьей статьи 32 КЗоТ допускается в связи с изменениями в организации производства и труда.

Назначение работника исполняющим обязанности по другой вакантной должности на этом или другом предприятии является также переводом его на другую работу при условии, что он освобождается от исполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. И такое назначение требует согласия работника.

Если работнику поручается исполнение обязанностей по другой вакантной должности без освобождения от исполнения своих обязанностей, то это — совмещение профессии (должности) и не считается переводом, хотя также нуждается в согласии работника.

Не считается переводом, но требует согласия работника, и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (из-за болезни, отпуска, командировки и т. д.), за которым сохраняется место работы, если при этом работник не был освобожден от исполнения своих обязанностей.

Обратить внимание. Непременным условием перевода работника на другую работу является освобождение его от исполнения своих обязанностей по должности, обусловленной трудовым договором. Однако сам трудовой договор сохраняется.

Служебная командировка не является временным переводом работника в другую местность.

При временном переводе работника на другую работу срок такого перевода может определяться:

определенной датой (например: «с 1 июля по 31 декабря 2014 года»);

определенным периодом (например: «на три месяца»);

определенным событием (например: «временное отсутствие работника, за которым сохраняется место работы», «выполнение конкретной работы», «простой» и т. д.);

другими юридическими фактами (например: «ухудшение состояния здоровья»).

Перевод работника на другую работу оформляется соответствующим распорядительным актом (приказом, распоряжением) работодателя. По окончании срока временного перевода целесообразно также издать распорядительный акт о продолжении работником работы по должности (профессии), обусловленной трудовым договором.

Абзацем вторым пункта 2.

2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Министерством труда Украины, Министерством юстиции Украины и Министерством социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58 (далее — Инструкция № 58), предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую постоянную работу. Таким образом, внесение записи в трудовую книжку работника о временном переводе его на другую работу не предусмотрено.

Источник: https://news.dtkt.ua/ru/labor/labor-relations/35066

Перевод и перемещение на другую работу

Имеют ли право переводить из одной смены в другую без уведомления работника?

Что является переводом, а что перемещением на другую работу? В чем их сходства и различия?

Что понимается под «переводом» работника?

Согласно пункту 1 статьи 41 Трудового кодекса Республики Казахстан переводом работника на другую работу считается:

  • изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;
  • поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором;
  • перевод в обособленное структурное подразделение работодателя;
  • перевод в другую местность вместе с работодателем.

На заметку:

  1. 1. Под обособленный структурным подразделением в соответствии со статьей 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан (Общая часть) понимается филиал или представительство, которые расположены вне места нахождения юридического лица. Филиал осуществляет все или часть функций юридического лица, в том числе функции представительства. Представительство осуществляет защиту и представительство интересов юридического лица, совершает от его имени сделки и иные правовые действия, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами РК.
  2. 2. Согласно статье 39 ГК РК (Общая часть) местом нахождения юридического лица признается место нахождения его постоянно действующего органа. Таким образом, под «другой местностью» понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Обратите внимание: Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в пункте 1 статьи  41 Трудового кодекса.

Изначально, законодатель предусматривает, что перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя. Исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом.

Таким образом, трудовое законодательство изначально предполагает, что перевод работника – это исключительно инициатива работодателя (так как в отдельных случаях) требуется согласие работника. Однако если же обратить внимание на случаи перевода, то получается, что исключительной инициативой работодателя на перевод является только перевод в связи с переездом организации.

Между тем как, к примеру, изменение трудовой функции, изменение условий труда, перевод в обособленное структурное подразделение вполне могут производиться как по инициативе работодателя, так и работника. Дело в том, что на практике переводы на другую работу по инициативе работника совсем не единичны. А для таких переводов уже необходимо согласие именно работодателя.

Исходя из смысла п.1 ст.

47 ТК РК, под перемещение попадают случаи, когда работника перемещают на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда.

Оформление переводов и перемещений

Как указывалось выше, трудовой кодекс предусматривает, что перевод оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя.

Согласно пункту 2 статьи 32 Трудового кодекса, внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном для заключения трудового договора. Исходя из смысла пункта 1 статьи 32 Трудового кодекса, такой документ должен быть оформлен в письменном виде, в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), а получение работником своего экземпляра подтверждается в письменной форме.

Обычно на практике организации оформляют перевод дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором фиксируют согласование сторонами изменения условий договора, после чего издается соответствующий акт. Однако в некоторых случаях, если перевод носит временный характер, работодатель издает приказ или распоряжение, в котором работник дает свое согласие на перевод путем отметки об ознакомлении и подписи.

Источник: http://www.defacto.kz/content/perevod-i-peremeshchenie-na-druguyu-rabotu

Перевод работника, перемещение работника

Имеют ли право переводить из одной смены в другую без уведомления работника?

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

Перевод на другую работу — Audit-it.ru

Имеют ли право переводить из одной смены в другую без уведомления работника?

Понятие и виды перевода на другую работу.

Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом работника на другую работу.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ:

«Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».

В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:

1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);

2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).

Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:

1) временным;

2) постоянным.

Согласно новой статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:

·   постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);

·   постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

·   перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Обратите внимание!

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Следует отметить, что ранее понятие внутреннего перевода на другую работу было менее определенным, оно включало, в том числе, изменение любых «существенных» условий трудового договора.

Теперь, в новой редакции ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является.

При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Перевод на другую работу, как разновидность изменения условий трудового договора, допускается в том же порядке только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

Так, не требует согласия работника временный перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих обстоятельств чрезвычайного характера:

Ø   катастрофа природного или техногенного характера;

Ø   производственная авария;

Ø   несчастный случай на производстве;

Ø   пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;

Ø   любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:

Ø   простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

Ø   необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

Ø   замещения временно отсутствующего работника.

При условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

С учетом изложенных положений можно указать следующие виды перевода на другую работу:

1) по инициативе работника;

2) по инициативе работодателя.

Переводы на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на:

1) требующие согласия работника;

2) не требующие согласия работника.

Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью. В статье 72 ТК РФ указывается общее правило: «……перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…», при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.

Основное же различие в оформлении перевода на другую работу, целесообразно провести по такому основанию как инициатива о переводе.

Документирование процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие.

Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления следующих документов:

Ø   вносится соответствующая запись в трудовую книжку;

Ø   вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);

Ø   вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);

Ø   вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);

Ø   соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);

Ø   вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Обратите внимание!

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:

·   перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место;

·   перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;

·   поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При этом работодателю запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Порядок оформления перевода по инициативе работника.

Инициатива работника о переводе на другую работу может быть обусловлена самыми разными причинами, например, смена места жительства, наличие вакантной должности, предполагающей лучшие условия труда для работника (как правило, более высокий уровень заработной платы) при условии его соответствия предъявляемым требованиям к данной должности и тому подобное.

Работник может инициировать перевод на другую работу как временного, так и постоянного характера, а также перевод к другому работодателю.

В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к работодателю и инициатива работника должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного заявления. Форма заявления может быть произвольной или трафаретной (заполняется трафаретный бланк), в зависимости от принятого у данного работодателя порядка документооборота.

Обязательными реквизитами заявления являются: наименование вида документа, дата, регистрационный номер, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), фамилия, должность заявителя и структурное подразделение, в котором он работает, (иногда указывается адрес заявителя: почтовый индекс, адрес места жительства, телефон), текст, подпись.

Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием работы, о которой работник ходатайствует, подписывается автором и передается работодателю для принятия решения.

В дальнейшем на заявлении могут проставляться визы согласования руководителями структурных подразделений (откуда переводится и куда переводится работник), руководителем кадровой службы и отметка об исполнении документа.

В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено составление непосредственным руководителем работника или кадровой службой представления на перевод или характеристики на работника и передача их вместе с заявлением на рассмотрение работодателю (его представителю).

Решение работодателя выражается резолюцией. Однако заявления с положительной резолюцией работодателя не достаточно для того, чтобы перевод работника на другую работу считать состоявшимся.

С учетом требований статьи 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора) свое окончательное согласие на перевод работника на другую работу работодатель должен выразить путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное дополнительное соглашение к трудовому договору должно повторять сведения о работнике и работодателе, содержащиеся в трудовом договоре, ссылаться на его основные реквизиты и обязательно фиксировать новую трудовую функцию и (или) новое структурное подразделение. Количество экземпляров дополнительного соглашения к трудовому договору должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора.

Следует отметить, что в случае перевода постоянного характера в связи с изменением трудовой функции меняются не только наименование должности (профессии, специальности), а практически большая часть содержания трудового договора (права и обязанности работника, условия оплаты труда и так далее), поэтому целесообразно внесение изменений в трудовой договор осуществить путем изложения его в новой редакции. В таком случае в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо подробно, с указанием пунктов, подпунктов, отразить все изменения предыдущей редакции.

Заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу №Т-5 заполняется на перевод одного работника, форма №Т-5а – на перевод группы работников. Формы заполняются с обязательным указанием вида перевода – временно или постоянно.

Если инициатором перевода является работник, то при заполнении формы №Т-5 по строке «Причина перевода» следует указать «по инициативе работника» или «по просьбе работника», а по строке «Основание» – дату и номер дополнительного соглашения к трудовому договору и заявления работника.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 (далее – Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты), исключением из этого правила являются случаи, когда на другую работу переводится работник, принятый на работу до 6 октября 1992 года, тогда основанием для перевода работника на другую работу будут такие документы, как заявление, медицинское заключение, служебная записка и др. Соответственно и при заполнении формы №Т-5 по строке «Основание» указываются данные документы, а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется, поскольку при приеме на работу до указанной даты трудовые договора не заключались.

Подписывается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу руководителем организации или уполномоченным на это лицом.

Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со статьей 68 ТК РФ работнику(ам) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.

Печать на приказе (распоряжении) о переводе работника на другую работу не ставится.

По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).

Пример 1.

Колесников А.А., менеджер отдела сбыта, обратился к директору ООО «Виктория» с просьбой о переводе его на вышестоящую должность – начальника отдела сбыта, в связи с вакантным характером этой должности и наличием у него профильного образования.

На основании соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора №1 от 12 декабря 2006 года был издан Приказ (распоряжение) №157 от 12 декабря 2006 года о переводе менеджера ООО «Виктория» Колесникова А.А.

с 13 декабря на другую работу по должности начальника отдела сбыта.

Рассмотрим, как будет оформлен приказ о переводе на другую работу Колесникова А.А..

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44376.html

Перевод работника в другую местность – Все о кадрах

Имеют ли право переводить из одной смены в другую без уведомления работника?

По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность. При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод. В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения.

Переводом на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2).

Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников:

— от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора;

— от перевода сотрудника из одного структурного подразделения учреждения в другое, расположенное в иной местности, если само учреждение не переезжает, так как в данном случае имеет место перевод на другую работу, а не в другую местность вместе с работодателем, поскольку местонахождение последнего не меняется.

Уточним, что изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст. 72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность. Кроме того, согласно п. 3 ст.

 55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами, соответственно, не могут считаться работодателями по отношению к работникам. То есть изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора.

Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

— от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности.

Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.

Источник: http://info-personal.ru/komandirovki/perevod-rabotnika-v-druguyu-mestnost/

Юриста совет
Добавить комментарий