Имеет ли директор школы право сократить мою должность против моей воли?

За время декрета должность сократили

Имеет ли директор школы право сократить мою должность против моей воли?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Фиктивное сокращение

Имеет ли директор школы право сократить мою должность против моей воли?

Сайт журнала «Трудовые споры»Электронный журнал «Трудовые споры»

Работники часто оспаривают сокращение, утверждают, что фиктивное сокращение и у работодателя не было оснований увольнять персонал. Аргументируют это штатным расписанием. Но суду важны нюансы.

Бывает, что сначала работодатель сокращает штат, но потом возвращает какие-то должности или штатные единицы. Например, отменяет сокращение для части персонала и вводит должности, в которых возникла необходимость. Этот момент используют уволенные сотрудники.

Суд сравнит штатное расписание до и после сокращения. Он признает сокращение свершившимся, если в последней редакции документа не будет одноименной должности работника.

Если в компании появлялись другие позиции, но их заняли работники, которые продолжили трудиться и после сокращения, это не говорит о том, что сотруднику не предложили вакансии.

Значение имеет факт отсутствия должности уволенного сотрудника.

Одновременно работник может указать на нарушение преимущественного права. Но без схожей должности с аналогичным функционалом в новом штатном расписании этого не доказать. Суд признает подобный довод жалобы работника несостоятельным. Такой вывод сделал Верховный суд Республики Хакасия в апелляционном определении от 05.05.2016 по делу № 33–1350/2016.

Новую должность ввели до сокращения старой

Работники считают недопустимым любое сходство в названии своей должности и той, которая появилась в компании в период сокращения или после их увольнения. Например, сократили заместителя директора по экономике и кадрам, ввели — заместителя директора по экономике. Работник не упустит возможность заявить о фиктивности сокращения персонала.

Если наименование должностей действительно совпадает, суды смотрят на их функционал. Он не должен дублироваться полностью. Еще важно, когда появилась новая должность.

Так, сначала работодатель ввел в штатное расписание должность, перевел на нее специалиста, а потом сократил старую должность и уволил работника.

Суд признал, что частично функции новой должности содержат положения старой должностной инструкции. Но другие обязанности директор никому не передал и даже часть взял на себя.

Также работодатель установил другие квалификационные требования к кандидату на новую должность.

Дополнительным бонусом в пользу работодателя стало то, что назначили новичка до того, как издали приказ о сокращении. Такое назначение прав уволенного работника не нарушает (апелляционное определение Омского областного суда от 18.02.2015 по делу № 33–620/2015).

Потребности в постоянной должности нет

Необязательно вводить новую должность, чтобы работник обвинил компанию в фиктивном сокращении. Это происходит и тогда, когда обязанности уволенного работника начинает выполнять новый сотрудник, но уже по гражданскому договору.

В суде работники обличают администрацию в давлении. Например, указывают на неоднократные предложения руководства перейти с постоянной должности на работу по договору оказания услуг. А когда это не удалось, должность сократили и взяли другого человека.

Главный довод работодателя — необходимости в постоянной должности нет. Ее сократили, поскольку работу можно выполнять периодически. Такой ритм позволяет заключать гражданский договор на конкретный период, а не держать сотрудника на должности в штате.

В подобных делах помогают пояснения работодателя о том, что сотрудник на гражданском договоре оказывает услуги не ежедневно. Кроме того, время работы не регламентировано и ПВТР работник не подчиняется (решение Адамовского районного суда Оренбургской области от 11.02.2015 по делу № 2–49/2015).

У введенной должности другие функциональные обязанности

Бывает, что после сокращения должности в одной местности работодатель на следующий день вводит похожую должность, но уже в другом населенном пункте. Тогда работник может потребовать признать сокращение несостоявшимся и отменить свое увольнение с должности.

В суде работники аргументируют свои претензии тем, что работодатель:

  • выбрал неверную тактику. Нужно было не сокращать штат или численность, а корректировать условия трудового договора и переводить работника на новое место работы в другой регион;
  • не предложил удаленную работу. Функционал по должности можно выполнять на расстоянии, а обмениваться документами через электронную почту или другим способом;
  • нарушил процедуру сокращения. Работодатель был обязан предложить планируемую к введению в штатное расписание должность.

Кроме того, работники ссылаются на нарушение преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата или численности персонала. А еще работники жалуются, что им не предложили жилье при переезде.

В одном деле работодатель опроверг подобные доводы такими контраргументами.

Во-первых, когда потребность в должности работника исчезла, работодатель по доброй воле предложил вакансии в другой местности. В то же время по закону компания не обязана этого делать. Исключение — иное закреплено в соглашении, коллективном или трудовом договоре. Несмотря на предложение, работник отказался поменять дислокацию своего рабочего места.

Во-вторых, новая должность появилась в штатном расписании после сокращения. Предполагаемые к вводу вакансии работодатель предлагать не обязан. В-третьих, обязанности по введенной должности отличались от тех, что были закреплены по позиции, которую занимал уволенный истец.

Он осуществлял правовое сопровождение деятельности юрлиц, с которыми были заключены договоры на оказание услуг. По новой должности предполагалось ведение претензионной и судебной работы для другой компании (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 09.02.2015 по делу № 33–307/2015).

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/91248-rabotnik-ssylaetsya-na-fiktivnoe-sokrashchenie

Меня хотят уволить. Что делать?

Имеет ли директор школы право сократить мою должность против моей воли?
23.12.2013 50 232 132 Время на чтение: 19 мин. :

Меня хотят уволить, что делать? Сегодняшняя публикация будет посвящена всем тем, для кого этот вопрос стал актуальным.

Возможно, вам кто-то нашептал о предстоящем увольнении, возможно, вы сами об этом узнали, а возможно вам просто сказали об этом прямо. Итак, что делать, если вас хотят уволить.

Прежде всего, конечно же, не паниковать, взглянуть на ситуацию прагматично и без эмоций.

Если работодатель хочет уволить вас — это не всегда означает, что у вас что-то изменится в худшую сторону. Вполне вероятно, что, наоборот, хуже от этого станет вашему работодателю.

Поэтому, первое, что необходимо сделать при обоснованной мысли «меня хотят уволить» — это хорошенько взвесить все «за» и «против» и принять решение о том, действительно ли вам нужна эта работа. Может быть, желание работодателя вас уволить — это лишь тот недостающий толчок, которого вам не хватало, для того чтобы, наконец, сменить эту работу на что-то более интересное и перспективное?

После чего, исходя из принятого вами обдуманного решения, может быть два варианта развития событий:

  1. Если вас хотят уволить, а вы не очень-то возражаете, то надо предпринять все меры для того, чтобы это увольнение прошло с максимальной финансовой выгодой для вас. Может быть даже следует его ускорить.
  2. Работодатель хочет уволить вас, но вы не хотите увольняться. Такой вариант, конечно, сложнее, и здесь необходимы продуманные, а главное — юридически обоснованные, действия с вашей стороны. Конечно, не исключены и определенные хитрости, на которые можно пойти.

Скажу сразу, что если вас действительно хотят уволить, то в большинстве случаев это, скорее всего, все равно произойдет.

Вопрос только, во-первых, в сроках, а во-вторых — в статье, по которой вас уволят, а значит — в вашей финансовой выгоде от этого увольнения.

Конечно же, нельзя отрицать, что в отдельных ситуациях увольнения можно избежать, но процент подобного исхода событий все-таки не велик.

Меня хотят уволить: что делать?

Итак, допустим, опасение «меня хотят уволить» подтвердилось.

Что делать в этом случае? Если официально вам об увольнении еще никто не объявлял, то, прежде всего, необходимо решить: идти вам с разговором к начальнику или делать вид, что вам ничего не известно.

Здесь сложно дать однозначный ответ: все очень сильно зависит от ситуации, от ваших дальнейших намерений и даже от характера и типа личности вашего руководителя.

Однако, теперь у вас есть один очень важный козырь: время, для того чтобы подготовиться к этому разговору.

То есть, поизучать трудовое законодательство, проконсультироваться с юристами, собрать как можно большее количество аргументов для отстаивания своей позиции.

И это, поверьте, немало! К тому же, возможно ваш руководитель, будучи, например, уверен в себе, уделит подготовке к этому разговору меньше времени, или вообще не уделит, поэтому преимущество в этом моменте будет на вашей стороне.

Если вас хотят уволить, но официально вам об этом еще не объявлено — тщательно подготовьтесь к будущему разговору на эту тему с руководителем. Соберите как можно больше весомых (обоснованных ссылками на конкретные законодательные акты!) аргументов в свою пользу. Ведь вам необходимо сделать все возможное, для того чтобы грамотно отстоять свои права.

Теперь рассмотрим некоторые частные случаи ситуаций, в которых работодатель хочет вас уволить.

Что делать, если вас хотят уволить по статье?

Так называемое «увольнение по статье» означает, что в вашей трудовой книжке будет обозначена та статья увольнения, которая создаст вам серьезные препятствия для дальнейшего трудоустройства.

В трудовом законодательстве разных стран существует целый ряд таких статей, перечислять их все не вижу смысла, скажу лишь, что если вы услышали, что вас хотят уволить по статье — это для вас нечто очень нежелательное.

Однако, важно другое. Все специалисты по трудовому праву сходятся во мнении, что увольнение по статье очень нежелательно и для самого работодателя, возможно даже еще более нежелательно, чем для его сотрудника.

Дело в том, что работники, уволенные по статье, очень часто обращаются в суды (ведь дело то нешуточное), и эти суды в большинстве случаев принимают сторону работников.

А это грозит работодателю серьезными проверками, которые создадут для него множество проблем, а также выплатой моральной компенсации и даже возможным восстановлением в должности уволенного сотрудника, что еще более нежелательно.

Поэтому запомните следующее: увольнение по статье реально может произойти только если вы действительно ну очень серьезно провинились (о степени вашей вины перед предприятием всегда можно проконсультироваться с юристами). Например, украли что-то у предприятия, на вас заведено уголовное дело и ваша вина доказана в суде, или же вы прогуливали работу, что зафиксировано документально.

В остальных случаях, если вас хотят уволить по статье — скорее всего, вас просто пугают, для того чтобы вы написали заявление по собственному желанию, и работодателю не пришлось сокращать вас официально, неся существенные дополнительные расходы. Имейте это ввиду, и умейте спокойно и юридически грамотно аргументировать свою «подкованность» в этих вопросах при разговоре с руководителем.

Что делать, если вас хотят уволить по собственному желанию?

Чаще всего возникает именно эта ситуация: руководитель хочет уволить вас по собственному желанию, вместо того, чтобы провести официальное сокращение и выплатить причитающееся при этом выходное пособие.

В этом случае вам необходимо отстаивать свои права.

Разумеется, без эмоций, холодным юридическим языком, ссылаясь на конкретные нормы закона, объясните своему работодателю, что принуждение к увольнению по собственному желанию противозаконно, и если он будет продолжать нарушать трудовое законодательство, у вас не останется другого выбора, кроме как отстаивать свои права в суде или путем обращения в различные государственные органы, осуществляющие контроль за соблюдением прав работников. Наверняка такая перспектива вашему руководителю не понравится.

Помните, что если вас хотят уволить по собственному желанию — это незаконно, никто не вправе заставить вас писать заявление на увольнение. Поэтому не бойтесь отстаивать свои права, а при необходимости — действительно обращаться в различные инстанции. Как правило, они принимают сторону работника.

Если же вы все-таки решили поддаться руководителю и уволиться, то лучше сделать это не по собственному желанию, а по согласию сторон (есть и такая статья увольнения). Смысл примерно тот же, но в этом случае вы получите гораздо больше прав при постановке на учет в службу занятости, будете получать большее пособие по безработице, что немаловажно.

Если вас хотят уволить по собственному желанию или вы сами хотите уволиться, то лучше сделать это по согласию сторон — так вы получите больше прав при увольнении.

Что делать, если вас хотят уволить по сокращению штата?

Допустим, вы узнали: вас хотят сократить. Что делать в этой ситуации? Увольнение по сокращению штата — это действительно законный способ навсегда распрощаться с сотрудником. Поэтому, если работодатель хочет уволить вас по сокращению — он, скорее всего, сделает это, если, конечно, вы не докажете ему, что вы, как сотрудник, бесценны, и ему лучше перенести свой выбор на кого-то еще.

Главное в этом случае добиться того, чтобы сокращение прошло с соблюдением всех норм трудового законодательства. А именно:

  • Вас должны письменно, под расписку уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до даты сокращения;
  • Если ваша должность сокращается, вам обязаны предложить другую должность в случае наличия в фирме свободных вакансий;
  • Вам обязаны выплатить выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка, а также оплатить все неиспользованные дни отпуска и отгулы;
  • Некоторые социальные группы людей защищены законом и не могут быть сокращены вообще, либо же вопрос об их сокращении должен рассматриваться в последнюю очередь.

Эти нормы я взял из украинского трудового законодательства, поскольку оно мне более знакомо, думаю, что в России и других странах действуют схожие нормы, обязательно уточните это, если вас хотят уволить по сокращению.

Кроме этого, как правило, можно договориться с работодателем о том, что вас уволят по согласию сторон раньше запланированной даты увольнения по сокращению, но при этом вам обязаны выплатить материальную компенсацию за все неотработанные дни до предстоящей даты сокращения. Этот вариант может быть интересен, например, тем, кто уже нашел новую работу, или тем, кто получал зарплату в конверте и не может рассчитывать на большое пособие по безработице (в случае с увольнением по согласию сторон оно будет меньше).

Если вас хотят сократить, необходимо проследить, чтобы были соблюдены все нормы трудового законодательства, и вы получили все причитающиеся вам пособия при увольнении.

Стоит также упомянуть о двух наиболее распространенных уловках, которые часто используют работодатели, чтобы незаконно уволить работников.

  1. Руководитель сообщает вам, что на фирме простой, поэтому сотрудникам необходимо уволиться на время (например, если фирма работает сезонно — то до следующего сезона) или уйти в неоплачиваемые отпуска за свой счет. Это противоречит нормам трудового законодательства, согласно которым вас не могут заставить увольняться или уходить в отпуск за свой счет. Могут только официально сократить.
  2. Если вы — пенсионер или часто уходите на больничный, руководитель начинает пугать вас увольнением и предлагает уволиться по собственному желанию, мотивируя это тем, что таких сотрудников всегда можно уволить в первую очередь. Это также не соответствует нормам закона: пенсионный возраст вообще не может считаться основанием для увольнения, а часто болеющего сотрудника можно уволить лишь в том случае, если медицинская комиссия даст заключение о его полной нетрудоспособности, или же если он не выходит на работу более установленного законом периода (несколько месяцев).

Что делать, если вас хотят уволить, а вы не хотите увольняться?

Итак, мысль «меня хотят уволить» не дает вам покоя, поскольку это совсем не входит в ваши планы. Повлиять на ситуацию, конечно же, будет непросто, но, в любом случае, вы должны постараться сделать все возможное для того, чтобы сохранить свое рабочее место, если оно вам действительно необходимо.

  1. Ни в коем случае не жалуйтесь и не стройте из себя жертву. Подобных жертв увольняют в первую очередь. Наоборот, ведите себя максимально уверенно и не давайте волю эмоциям.
  2. Хорошо подготовьтесь с юридической точки зрения. Разберитесь в нормах трудового законодательства, чтобы вы всегда могли грамотно вести диалог с руководителем.
  3. Если в ваш адрес поступают какие-то претензии, условия, ультиматумы, и т.п. — попросите предоставить их в письменном виде (например, хотя бы по корпоративной электронной почте). Все письменные материалы обязательно сохраняйте — они могут пригодиться в случае, если возникнут судебные разбирательства. Отвечайте также письменно, юридическим языком, сухо и без эмоций, ссылаясь на конкретные статьи трудового законодательства.
  4. Наглядно демонстрируйте свою повышенную трудоспособность. Работайте в усиленном режиме, показывая хорошие результаты работы, перевыполнение планов. Очень кстати было бы заручиться письменными или даже устными отзывами благодарных клиентов о том, как хорошо и здорово работать с таким замечательным сотрудником, как вы.
  5. Несмотря на то, что руководитель хочет уволить вас, попробуйте наладить с ним контакт. Без излишнего панибратства и подхалимажа, чисто деловые взаимоотношения. Демонстрируйте ему свою заинтересованность в сохранении рабочего места, насколько важна вам эта работа, как она вам нравится и во всем устраивает. Ни в коем случае не предъявляйте руководителю каких-то претензий.

В любом случае, если вас хотят уволить, а работа вам действительно нужна, сразу же начните искать новую работу. Вполне вероятно, что вам подвернется лучший вариант, и вы сами с радостью перейдете из этой напряженной обстановки в новое место, где к вам будут относиться с уважением, да и возможности для заработка будут лучше.

В целом же, не забывайте, что практически любая работа на дядю — это на сегодняшний день не самый лучший источник доходов личного или семейного бюджета. Возможно вам просто нужно сломать стереотип о том, что вам необходимо рабочее место, пересмотреть свои взгляды, и найти другие, более перспективные возможности для заработка, которых сейчас немало, главное только их увидеть.

В этом плане сайт Финансовый гений всегда окажет вам необходимую информационную поддержку абсолютно бесплатно.

Оставайтесь с нами, и вы узнаете, что активный заработок — это не только работа по найму, условия которой часто приближены к рабству, но и работа на себя, а кроме активных заработков, можно получать еще и пассивный доход, который обладает рядом преимуществ, усиливающих вашу финансовую свободу и независимость от других людей, и в первую очередь — от работодателей. Тогда вопросов вроде «меня хотят уволить, что делать?» у вас просто не возникнет.

До встречи в новых публикациях!

Источник: https://fingeniy.com/menya-xotyat-uvolit-chto-delat/

Кого и как нельзя сократить на работе

Имеет ли директор школы право сократить мою должность против моей воли?

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать “лишних” работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников – это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили “РГ-Неделе” в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Если работник попадает под этот “дамоклов меч”, противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно – поясняют эксперты Роструда.

В каких сферах будут самые большие сокращения штата

Кого нельзя “сокращать”?

Расторжение трудового договора не допускается:

  • если у работницы ребенок до трех лет;
  • если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда.

Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде.

Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

  • семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
  • работникам – единственным кормильцам в семье;
  • работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за “недоработанные” дни.

Работодателей обяжут брать на работу пенсионеров и молодежь

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает “сокращенный” работник?

  • выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
  • средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника.

По спорам об увольнении – срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже.

Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Источник: https://rg.ru/2015/03/04/socrashenie.html

Увольнение

Имеет ли директор школы право сократить мою должность против моей воли?

Опыт

Игорь КАРАЧЕВЦЕВ, директор петербургской гимназии №166: Гораздо приятнее принимать сотрудников на работу, чем сокращать штаты

Очень трудно определиться, по какому принципу производить сокращение, если таковое вдруг потребуется. Разумеется, есть формальные признаки, такие как стаж работы в системе образования, стаж работы в нашем образовательном учреждении, категория, образование.

Учитывая все это, составляешь свой внутренний рейтинг. Должен признаться, что это довольно трудоемкая работа: перебирать все «за» и «против».

К тому же директорствую я всего три года, и для меня опыт сокращения работников был первым: количество классов у нас сократилось, пришлось сократить двух учителей.

Если говорить о процедуре сокращения, то прежде всего в школе создается комиссия. У нас она состояла из трех человек: директора школы, заместителя директора и председателя профсоюзного комитета. Комиссия принимает решение о сокращении того или иного работника, и на основании этого решения пишется приказ о сокращении.

За два месяца я обязан письменно уведомить работника о его сокращении. Причем в этом уведомлении должны предлагаться альтернативные места работы. Если внутри школы их нет, то я могу предложить специалисту места работы в районе и т.д.

В нашем случае, к примеру, учителю начальных классов было предложено несколько мест в других школах района, где эта должность востребована. Также я могу предложить учителю работу внутри школы, допустим, в качестве библиотекаря. Второй педагог, к примеру, согласилась выполнять функции воспитателя группы продленного дня.

Кстати сказать, в этом году мы набрали четыре первых класса, и никого из учителей сокращать не пришлось. Мало того, учителю, которая работала воспитателем группы продленного дня, я предложил занять должность учителя начальных классов.

После того как педагог получает уведомление о сокращении, составленное на основании приказа директора, он должен его подписать. У нас в обоих случаях процесс сокращения был начат, но не доведен до конца, поскольку учителя согласились на предложенные вакансии и уволились по собственному желанию, а не по статье. «Сокращение штатов».

Что касается психологического аспекта, то данный процесс тяжело переживается всеми его участниками. Например, вся начальная школа у нас жила ожиданием сокращения. Учителя подходили, спрашивали, кого постигнет участь сокращенного. Предлагали свои варианты решения проблемы. Я говорил, что подумаю. Обстановка была очень напряженной.

Но, пожалуй, самое трудное в этой ситуации – это вручить человеку уведомление, а потом начать разговор. Все слова нужно взвесить, аргументировать решение комиссии. Реакция у людей разная. В нашем случае были слезы и скрытая агрессия. И, честное слово, когда все благополучно разрешилось, словно гора свалилась с плеч.

Гораздо приятнее разговаривать с кандидатами на свободные вакансии, чем сокращать штаты, за которыми стоят судьбы людей.

К сведению

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) взаимное соглашение работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ):

– расторжение трудового договора возможно в любое время;

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ):

– исключение составляют случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

– работник должен быть предупрежден о прекращении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения;

3) инициатива работника (ст. 80 ТК РФ):

– работодатель должен быть предупрежден работником о расторжении договора не позднее чем за две недели в письменной форме (срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении);

– по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении;

– если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника;

– до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление;

– по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу;

– в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет;

– если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается;

4) инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ):

– работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть основания увольнения, исчерпывающий перечень которых прописан в ТК РФ либо иных федеральных законах;

– запрещается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3, 4 ст.73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72-1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Так, например, для педагогических работников ТК РФ в ст. 336 предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора:

а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (в исключительных случаях 70 лет);

г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч.7 ст.332 ТК РФ).

Юрисконсульт

– В новой редакции ТК РФ не нашли пункта (ранее подп.«а» п.3 ст.81 ТК РФ) об увольнении работника по инициативе работодателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. С чем это связано? Можно ли теперь уволить такого работника?

– Названное основание увольнения было во многом схоже с другими: по п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и основанием прекращения трудового договора по обстоятельству, не зависящему от воли сторон, – п. 5 ст.

84 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением). Определенные разъяснения были даны пленумом Верховного суда РФ, но действительно об инициативе работодателя в этой ситуации не должно идти речи.

Верховный суд предложил руководствоваться на практике следующими подходами:

1. Надлежащим ли образом работник выполняет свои трудовые обязанности или нет.

2. Препятствует ли состояние его здоровья выполнению работы надлежащим образом, или сама работа противопоказана работнику или опасна для окружающих (коллектива работника, обслуживаемых им граждан).

Учитывая практику, разработчики поправок в ТК РФ сохранили только два основания увольнения:

– если работник не способен к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, то трудовой договор с ним подлежит расторжению по п. 5

ч. 1 ст. 83 ТК РФ как основанию, не зависящему от воли сторон;

– если сама работа работнику противопоказана, то увольнение должно производиться по п. 8 ст. 77 ТК РФ как общему основанию для прекращения трудового договора.

– Вправе ли директор школы уволить работника, работающего по совместительству, приняв на его место учителя по трудовому договору на неопределенный срок?

– Работник, работающий по совместительству, может быть уволен по всем основаниям, предусмотренным нормами ТК РФ.

При этом статьей 288 ТК РФ установлено дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, – прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Новая редакция Трудового кодекса обязывает работодателя в письменной форме предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора о его прекращении.

Ранее в подобном случае срока предупреждения работодателем совместителя о его увольнении нормами ТК РФ не устанавливалось, за исключением совместителей, работающих по срочному трудовому договору.

На вопросы читателей ответила Татьяна ПОГОРЕЛОВА, шеф-редактор приложения «Образовательное право. Деловая папка «УГ»

Источник: http://www.ug.ru/archive/15049

Юриста совет
Добавить комментарий